Мотивация экономической деятельности людей

В довольно сложной нестабильной экономической ситуации многим компаниям пришлось отказаться от ряда «излишеств» в социальных пакетах, при этом наиболее важные удалось сохранить. Например, в предыдущие годы наблюдался повсеместный, но неравномерный рост заработных плат. Организации увеличивали их в соответствии с инфляцией. Это касается преимущественно городов центральной части России: Санкт Петербург, Ярославль, Новосибирск, а также Калужская, Владимирская, Московская области. В ряде регионов заработные платы «подтянулись» и выровнялись на общем фоне благодаря приходу на эти территории сильных федеральных и иностранных компаний. Динамика изменений заработных плат с сентября 2008 г. по сентябрь 2009 г. по всем указанным городам представлено на рисунке 4.[7]

Рисунок 4. Динамика изменения заработных плат

Довольно сложным был 2009 год для большинства сотрудников. Одним урезали зарплаты, другие остались без социального пакета. Некоторые не ощутили видимых изменений, но наблюдали за увольнениями своих друзей и коллег, формируя по действиям той или иной организации во время кризиса свое мнение о ней.

Менеджеры по персоналу отмечают, что в период массовых оптимизаций многие жили с мыслью остаться в компании любой ценой. Теперь же, когда намечаются положительные тенденции, люди начинают оценивать свои возможности на новом рынке труда и понимают, что таковые хоть и сократились, но все равно есть. У тех, кто пережил кризис со своим нынешним работодателем, изменяется мотивация к работе в этой компании. Поэтому многие работодатели серьезно задумались о том, как не растерять те ценные кадры, которые несмотря ни на что, остались им верны.

Основной вопрос, который волнует работодателей в любое время: почему сотрудники уходят? Есть факторы, которые остаются неизменными, независимо от рыночных условий:

       оплата труда;

       неинтересные задачи и функции;

       смена отрасли или сферы деятельности;

       атмосфера в коллективе.

И есть те, которые осветил кризис (см. рисунок 5)[8]

Рисунок 5. Изменение причин ухода с работы под влиянием кризиса

Актуальный вопрос для многих работодателей сейчас «как и чем мотивировать персонал в условиях дефицита или отсутствия денежных средств?».

Зачастую работодатели под системой мотивации понимают лишь систему изменения заработной платы. В то время как система мотивации, особенно в условиях кризиса, подразумевает тщательную разработку многоуровневой системы. Также игнорируют нормативы рынка труда, пренебрегают анализом внешней ситуации. Предположим, все сотрудники компании сделали все от себя зависящее, но высоких продаж не было в силу рыночной ситуации, природных или экономических факторов глобального масштаба, на что повлиять отдельно взятый коллектив отдельно взятого предприятия ну никак не мог. Упускают и другой момент – соотнесение схемы мотивации с целью работы, целью и задачами бизнеса. Ошибкой было бы считать, что цель бизнеса – сохранить всех сотрудников. Остаются только те, кто способен решать задачи этого времени. А система мотивации должна работать на эффективность труда.

Некоторые компании все же предлагают сотрудникам приобретать ДМС по льготным для организаций ценам, или предлагают программы внутреннего обучения вместо внешних тренингов. В любом случае это намного лучше, чем полное отсутствие льгот: забота ценится выше денег. Но всегда необходимо поддержать в сотрудниках уверенность, что компания владеет ситуацией и независимо от внешних условий продолжает развиваться и расти. Важным фактором мотивации для сотрудников является самомотивация их руководителя. Если директор имеет высокую мотивацию, сотрудники тоже продолжают верить в успех.

Основной вывод, который можно сделать из приведенных данных, следующий: в тяжелое для экономики время руководителю не стоит занимать пассивную позицию или искать «сознательных» работников, надо целенаправленно и осознанно воздействовать на мотивацию подчиненных, добиваясь, таким образом, необходимых результатов или нужного отношения к делу.

Заключение

Проведённое исследование, посвящённое мотивации экономической деятельности, даёт основание для следующих выводов:

       У всех разные потребности и даже у одного человека не может быть постоянно один мотив. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

       Под мотивацией экономической деятельности понимается то, что побуждает человека к труду, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

       Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

       Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников в организации, его ценностных установок.

       Научные системы мотивации (системы Маслоу, Херцберга, Кэмбел, Грюнберг) и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

       Оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованные решения в отношении размеров вознаграждений и выявить факторы для повышения эффективности труда.

       Факторы мотивации подразделяются на социальные и экономические. И те и другие направлены на повышение экономической деятельности предприятия.

       Итак, повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал – это главный актив предприятия.

Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы ни были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек – это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.

Подводя итог рассмотрению вопроса мотивации экономической деятельности, основное ее значение заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Такое понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б., Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2007.
3. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008.
4. Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
5. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №3. – С.59-64.
6. Ковалев Г, Аксенова Е.. Как выбрать схему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №6. – С.26-31.
7. Лавицкая М. Мотивация для руководителей // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №8. – С.69-73.
8. Саликов С. Рынок труда России: взгляд работодателя, ожидания соискателя // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №2. – С.106-111.
9. Свергун О. Тенденции международного рынка труда в период рецессии // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №1. – С.118-123.
10. Сотникова Т. Зарплата // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №9. – С.50-58.
11. Шиповалова М., Кузьмина С. Сделать сотрудников счастливыми // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – 2. – С.60-63.

38

[1] Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008, стр. 15

[2] Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008, стр. 20

[3] Сотникова Т. Зарплата // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №9, стр.51

[4] Ковалев Г, Аксенова Е.. Как выбрать схему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №6, стр. 31

[5] Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006, стр. 35

[6] Свергун О. Тенденции международного рынка труда в период рецессии // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №1, стр.119

[7] Саликов С. Рынок труда России: взгляд работодателя, ожидания соискателя // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №2, стр.107

[8] Саликов С. Рынок труда России: взгляд работодателя, ожидания соискателя // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №2, стр.110