Мотивация экономической деятельности людей

Позднее, в конце 70-х начале 80-х годов прошлого века, много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества.

В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:

       рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;

       семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;

       половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии – семьи.

Итак, приведенные выше теории мотивации небезупречны, но и сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только на практике с учетом той среды, где она будет внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

2. Мотивирование экономической деятельности людей в России

2.1 Проблемы мотивации экономической деятельности людей в России

Весь круг проблем, которые обозначились в последние годы активной работы по управлению мотивацией персонала, можно свести к следующим проблемам: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

Рассмотрим их.

1.       Правовые проблемы.

При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Зачастую для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью, и личность работника несет от этого урон. В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников. Например, во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. Аналогичный закон есть в Испании (Статут трудящихся). В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру за поведением работника в организации, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, на оскорбления и преследования работника. В России противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет.

2.       Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов

2.1   Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова. Еще в советское время появился лозунг: «как платите, так и работаем». Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день – и ладно»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах – «держатся». Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности. Как показали социологические исследования, двух – трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким – либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое. Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда.

2.2   Обеспечение связи результата и оплаты труда. Исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию. В настоящее время за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя такие схемы: базовый оклад + оплату за результат. Соотношение по этим частям оплаты примерно 70 на 30. В России так же приняли эту схему. Только уровень базовой (гарантированной) заработной платой составляет примерно 20 или 50%. Что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников.

2.3   Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания «Газпром» обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет. В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты. В настоящее время в России одним из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот предоставляется и возможность стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.

3.       Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

3.1   Влияние социальной защиты на мотивацию к труду.

Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты – тоже демотивирует. Развитые страны сталкиваются с тем, что чрезмерная социальная защита тоже демотивирует работника. В частности, в Германии работодателей привлекает прием работников не в штат, а прием по договору. Связано это с тем, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в полной мере своих обязанностей, так как работодатель должен выплачивать ему пособие по безработице. Сотрудники защищены как в социальном, так и в правовом плане, что их демотивирует к высокопроизводительному труду.

3.2   Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция – это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами. Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым профессиям, работа по которым связана с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности у менеджеров (распространенной в рыночной экономике специальности) происходит сдвиг мотивации на цель, результат любой ценой, либо при недостижении цели – крайняя пассивность поведения. Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда.

3.3   Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата – определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам. Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров – тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью.

4.       Управленческие проблемы

Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника. В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия – самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время – самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу – средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным.

В современном обществе человек – главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации. Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль – условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.

5.       Проблемы нравственного порядка

Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях. Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской.

Ежегодно потери США от воровства служащих оценивается в сумму от 30 до 50% потерь бизнеса в процессе функционирования. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше руководители учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации экономической деятельности людей таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

38

2.2 Анализ рынка труда и антикризисная мотивация в России

О начале кризиса нам объявили осенью 2008 года. И вот этот тяжелый груз свалился на головы наших сограждан, которые уже успели поверить в светлое безоблачное будущее, выстроить далеко идущие планы. Согласно официальным данным , к 1 октября 2009 г. число безработных, зарегистрированных в органах службы занятости в нашей стране, составило 2035 тыс. человек.[6] Методика определения численности безработных сегодня базируется на признании таковыми лишь тех, кто официально обратился на биржу труда. Продолжительность начисления пособия по безработице в нашей стране не превышает 6 месяцев, поэтому количество повторных обращений на биржу существенно снижается, а следовательно, возможно гораздо выше количество безработных. Стоит еще учитывать неформальный сектор. В него входят индивидуальные предприниматели, люди, которые трудятся по найму на них и других частных лиц, работники сферы услуг – репетиторы, няни, водители и т.д., а также те, ВТО имеют свои подсобные хозяйства, за счет которых и живут. По данным Росстата, в 2009 году размер этого сектора экономики составлял более 20% от всех занятых, а по оценке Центра трудовых исследований ГУ Высшая Школа Экономики – в некоторых регионах достигает уровня 30% и выше. Пока самыми активными сферами деятельности, в которых постоянно присутствует потребность в персонале – розничная торговля, рынок фармацевтики и медицинского оборудования и товары повседневного спроса. Из верхних строчек списка в 2009 г. пропали автомобильный рынок и сектор строительства и ремонта. Более активно стал вести поиск квалифицированных специалистов агропромышленный комплекс: предприятия этой сферы попали в десятку лидеров в третьем квартале 2009 г. Банковская сфера понемногу набирает темпы. Среди персонала предприятий сейчас особым приоритетом пользуются сотрудники зарабатывающих подразделений клиентских служб, отделов продаж. Работодатели сосредоточены в основном на наборе людей, которые могут производить, либо продавать.