Оценка персонала

4. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ.

 Оценка обязательна  при занятии рабочего места,  при  повышении по службе, при  перемещении и  при  принятии  решения об оставлении рабочего  места.

5. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.

Трудовая мотивация создаёт импульс к сознательной  деятельности сотрудников, и на повышение достижений.

 

1.3. Основные функции оценки  персонала.

Применяющиеся в настоящее  время методики по оценке персонала 

различаются  по трём критериям:

1) Приведение или не приведение всех полученных данных к единому коэффициенту;

2) Широта и комплексность используемых методик;

3) Объём предлагаемых рекомендаций.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

Аттестация – это одна из форм проведения оценки. Это юридически определённый порядок оценки персонала  специалистов, который проходит на  предприятиях через установленный промежуток времени [1]. Аттестация оценивает личные и профессиональные качества работников, степень их подготовленности, умения, навыки, опытность и продуктивность в работе. По совокупности полученных данных делается вывод о соответствии работника  занимаемой должности, о  рациональности его использования как специалиста, о необходимости коррекции его деятельности. Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, которая осуществляется его непосредственным начальником [1]. Аттестация включает в себя: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Процедура аттестации персонала  позволяет определить:

1.  Качество компетенций,  которые являются ключевыми на данном этапе развития компании;

2.  Состав компетенций;

3.  Актуальный уровень  развития компетенций.

Результатом внедрения систематической  аттестации становятся:

1.  Рекомендации по  направлениям развития;

2.  Объективная картина  предпринимаемых сотрудниками усилий по развитию ключевых компетенций;

3.   Карта динамики  развития подразделений и отдельных  сотрудников.

Данные аттестации применяются  при:

1.   Ротации персонала;

2.   Развитии и обучении;

3.   Мотивации персонала.

Одним из результатов аттестационного  собеседования является утверждение  личного плана сотрудника на следующий  аттестационный период. Существует несколько  форм таких планов.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ – это  самооценка сотрудника применительно  к занимаемой должности, его виденье  того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые помогают ему самосовершенствоваться [6]. Индивидуальный план позволяет спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника.

ЛИЧНЫЕ ЦЕЛИ – это ограниченный набор ключевых задач сотрудника на аттестационный период [1]. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей, цели должны быть конкретными, поддающимися измерению и связанными с задачами стоящими перед организацией. Личные цели устанавливают конкретные профессиональные задачи и предоставляют собой инструмент оценки их выполнения.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА  ПЕРСОНАЛА.

Для перемещения работников и специалистов в связи с требованиями организации, для представления  и выдвижения людей на руководящую  должность, как из претендентов внутри организации, так и вне её, существуют варианты подбора персонала. Первичный  подбор персонала – это укомплектование  имеющихся вакантных должностей путём свободного найма работников. Вторичный подбор – это формирование резерва руководящих кадров, а  также  подбор кандидатов для замещения  вакантных должностей из числа работающих в организации.

ПОДГОТОВКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  И ПОВЫШЕНИЕ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ, УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ.

Для  того чтобы обучение персонала было более эффективным, необходимо иметь представление  об объективном уровне общих и  специальных способностей, знаний, навыков, а также о личностных проблемах.  Активные методы обучения специалистов, профессиональные и личностные тренинги базируются на социально – психологической диагностике и оценке личности.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ.

Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению структуры  аппарата управления, повышению квалификации и воспитанию персонала. Оценка позволяет  определить необходимую численность  персонала в связи с его  квалификацией, подготовить новых  специалистов, переподготовить старых. Данные оценивания могут быть эффективно использованы в целях улучшения  социально – психологического климата коллектива, для повышения мотивации и дисциплины труда.

СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов- это взаимосвязь между характеристиками личности  человека и его деятельностью. Деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности,  оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере.

Аттестация  кадров  является  важным  этапом  заключительной  оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной  оценки  кадров,  по  результатам  которой  принимаются  решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

  В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование –  встреча  членов  аттестационной  комиссии  с  аттестуемым  сотрудником,  в  ходе которой  происходит  обсуждение  результатов  работы  сотрудника  за  истекший период,  дается  оценка  этой  работы,  утверждается  план  работы  сотрудника  на следующий  год  и  на  перспективу.  Аттестационное  собеседование  играет  очень важную  роль  в  аттестационном  процессе,  поэтому  оно  требует  тщательной подготовки,  как от  сотрудника,  так и от  руководителя.  Многие  компании специально  обучают своих работников  тому,  как проводить аттестационное собеседование.  Как показывают  исследования,  успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % – от аттестуемого сотрудника.

Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие  этапы:

•  подготовку к проведению аттестации;

•  проведение аттестации;

•  принятие решений по результатам аттестации.

   В  процессе  подготовительного  этапа   составляется  перечень  сотрудников, подлежащих  аттестации;  формируется  график  проведения  аттестации;

определяется  число  и  состав  аттестационных  комиссий;  подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых.

   Аттестация  руководителей   и  специалистов  проводится  в течение всего календарного  года  в  сроки,  установленные  руководителем  организации.

Аттестация  работников  производственных  подразделений  проводится  не  реже одного раза в два года, а аттестация специалистов и руководителей проводится не реже одного раза в 3-5 лет.

От   очередной  аттестации  освобождаются  руководители  и специалисты, проработавшие  в данной должности менее  одного  года, молодые  специалисты  в период срока обязательной работы, беременные женщины и женщины, имеющие детей  до  одного  года.  Их  аттестацию  проводят  не  ранее,  чем  через  год  после окончания установленной отсрочки.

Графики  проведения  аттестации  доводятся  до  сведения  аттестуемых  не менее чем за  месяц до  начала  аттестации,  а необходимые документы на аттестуемых представляются  в аттестационную  комиссию  не  менее чем за  две недели  до  начала  аттестации.  Важно выделить  достаточное для проведения собеседования время (не  менее  часа),  выбрать  подходящее  помещение, исключающее  присутствие  третьих  лиц,  телефонные  звонки,  шум  и  другие отвлекающие  факторы.  Практика  показывает,  что  нужно  всячески  избегать переноса  даты  аттестации,  поскольку  это  негативно  сказывается  на  состоянии аттестуемого  сотрудника,  заставляет  его  излишне  нервничать,  мешает концентрации на оценке собственной работы.

  Для проведения аттестации  формируется комиссия. Предложения  по составу аттестационной  комиссии  представляет  руководителю  организации   начальник отдела  кадров (руководитель  отдела  кадрового  менеджмента).  Окончательный состав  аттестационной  комиссии  объявляется  приказом  руководителя организации. Полномочия  аттестационной  комиссии  распространяются  на  весь  срок, определенный в  приказе, что обеспечивает необходимую  стабильность и ротацию членов  комиссии.

   Аттестационная  комиссия  возглавляется  председателем  (руководителем подразделения   или  организации).  В  ее  состав  также  входят:  заместитель  председателя  комиссии (заместитель   руководителя  организации  по  кадрам  или  начальник отдела кадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров) и  члены  комиссии.  Подготовкой  аттестационных  листов  занимается  секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками на аттестуемых  – их непосредственные руководители.

  Сотрудники, входящие  в состав аттестационной комиссии, назначаются в нее по  совместительству  и  не  освобождаются  от  основных  должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

  Подготовительный  этап  заканчивается  за  две  недели  до  начала  аттестации сотрудников.  На этапе непосредственной аттестации  проводится:

-  заседание  комиссии,  на  которое  приглашаются  аттестуемые  и  их непосредственные  руководители; 

-  рассмотрение всех  материалов, представленных на аттестацию; 

-  заслушивание аттестуемых  и их руководителей;  

-  высказываний приглашенных. 

При  неявке  аттестуемого  на  заседание  аттестационной  комиссии  по уважительными причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседания  аттестационной  комиссии  без  уважительных  причин  комиссия  может провести  аттестацию  в  его  отсутствие.  В этом  случае  на  все вопросы членов комиссии отвечает непосредственный руководитель аттестуемого.

  На  последнем  этапе   аттестационная  комиссия  с  учетом  обсуждений  в отсутствие  аттестуемого  открытым  голосованием  дает  одну  из  следующих оценок:

-  соответствует занимаемой  должности; 

-  соответствует  занимаемой  должности  при  условии  улучшения  работы, выполнения  рекомендаций  аттестационной  комиссии  и  повторной аттестации через год;

-  не соответствует  занимаемой должности. 

После  этого  осуществляется формирование  заключений  и  рекомендаций  по аттестации  работников.  При  формировании  заключения  рекомендуется учитывать:

-  выводы и предложения  руководителя аттестуемого;

-  оценки  деятельности  и  личных  качеств  аттестуемого,  роста  его квалификации;

-  мнение каждого члена  комиссии;

-  сравнения  материалов  предыдущей  аттестации  с  данными  на  момент аттестации и характера изменений данных;

-  самооценку аттестуемого.

Аттестационная  комиссия  может  дать  рекомендации  по  продвижению аттестуемого  на  вышестоящую должность,  поощрению за  достигнутые успехи, изменению заработной  платы,  переводу  на  другую  работу,  об  освобождении  от занимаемой должности и др.

   Оценка  деятельности  аттестуемого  сотрудника  и   рекомендации  комиссии заносятся   в  аттестационный  лист.  Аттестационный  лист  заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела кадров.

  Результаты  аттестации  сообщаются  аттестуемому  непосредственно после голосования. Заседание  аттестационной комиссии  оформляется протоколом, подписываемым  председателем  и  секретарем  комиссии.  Протокол  заседания комиссии  заполняется на  всех  аттестуемых,  которые  были  заслушаны  в  течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям,  то  протоколы  оформляются  для  каждого  подразделения отдельно.

  По  результатам   аттестации  руководитель  организации  в установленном порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по  результатам  аттестации  не  соответствующим  занимаемой  должности,  на другую  работу  с  его  согласия.  При  невозможности  этого  руководитель организации  может  в  тот  же  срок  в  установленном  порядке  расторгнуть  с  ним договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По  истечении  указанного  срока  перевод  работника  на  другую  работу  или расторжение  с  ним  трудового  договора  по  результатам  данной  аттестации  не допускается.

 

1.4. Формы оценки персонала.

Для того чтобы оценка персонала  была обоснованной и полной существует форма оценки персонала.

Оценкой персонала занимаются:

1.   Управляющий, менеджер  организации.