Оплата труда работников социальных учреждений

    Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения  между понятиями «премия» «доплата»  и «надбавка».

    В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

    Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

    То  есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся  доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты. А на основании положений  статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты  и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

    Премии  и иные стимулирующие выплаты  в отличие от большинства компенсационных  выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата – это право работодателя.

    Таким образом, стимулирующие выплаты  как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

    При этом премии можно подразделить на две группы:

    а) премии, входящие в систему оплаты труда.

    Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

    б) премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

    Данные  премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

    Работникам  учреждений социального обслуживания могут устанавливаться следующие  виды и размеры стимулирующих  выплат премии:

    за  выполнение заданий особой важности и сложности в размере до 50 процентов тарифной ставки (оклада) в месяц;⁵

    за  долголетнюю и плодотворную работу, в связи с юбилейной датой, присвоением почетного звания, установленного соответствующими нормативными правовыми  актами Российской Федерации или  Красноярского края, награждением государственной или правительственной наградой Российской Федерации или Красноярского края, установленной соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации или Красноярского края, или Почетной грамотой Законодательного Собрания края и (или) Губернатора края - в размере 100 процентов тарифной ставки (оклада)⁶;

    по  итогам работы за год - в размере  до 100 процентов тарифной ставки (оклада) с учетом личного вклада в результаты деятельности учреждения⁷.

    Персональные  надбавки (доплаты), стимулирующие повышение деловых (трудовых) качеств, работнику учреждения устанавливаются в размере не более 150 процентов тарифной ставки (оклада). Выплата персональной надбавки, стимулирующей повышение деловых (трудовых) качеств работника учреждения, осуществляется с учетом начислений по районному коэффициенту, процентной надбавке к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или надбавке за работу в местностях с особыми климатическими условиями⁸.

    Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них. 
 
 
 
 
 
 
 

3. Единовременная материальная помощь и государственные гарантии социальных работников 

     Понятие «материальная помощь» пришло к нам из советских времен, когда у организаций появилась возможность оказывать своим работникам безвозмездную денежную помощь в сложных ситуациях.

      Единовременная  материальная помощь работникам бюджетных  учреждений оказывается по решению руководителя бюджетного учреждения в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, смертью супруга (супруги) или близких родственников (детей, родителей). Размер единовременной материальной помощи не может превышать 3,0 тысяч рублей по каждому основанию⁹.

     Выплата единовременной материальной помощи работникам бюджетных учреждений производится на основании приказа руководителя бюджетного учреждения.

     Материальная  помощь выдается по распоряжению руководителя организации на основании личного  заявления работника. В заявлении работник должен указать обстоятельства, в связи с которыми он рассчитывает получить от организации денежную помощь. К заявлению следует приложить те документы, которые подтверждают наличие особых обстоятельств у работника. Это могут быть свидетельство о смерти близкого родственника и документы, подтверждающие родство, свидетельство о браке, свидетельство о рождении ребенка и т. д.

     Единовременная  материальная помощь никак не связана  с оплатой труда. Она носит  единовременный характер и не зависит от трудовых успехов работника. Это благотворительная помощь, которую оказывает предприятие своему работнику. Поэтому суммы единовременной материальной помощи не учитываются при расчете среднего заработка.

     В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные значения. Так‚ ст. 164 ТК РФ содержит легальное определение понятия гарантий. Гарантиями признаются "средства‚ способы и условия‚ с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений"¹⁰. Таким образом‚ понятием "гарантии", охватываются не только денежные выплаты‚ носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты)‚ но и те средства‚ способы и условия‚ которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

     В ст. 165 раздела VII "Гарантии и компенсации" Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

     Следует отметить‚ что в ст. 165 ТК РФ дан  перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций‚ который никак  нельзя назвать исчерпывающим. Например‚  в него не включены случаи освобождения работников от работы с целью охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов‚ включаемых в рабочее время‚ четырех выходных дней родителям детей-инвалидов)‚ оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе‚ а не только при задержке выдачи трудовой книжки‚ и др.

     Гарантии и льготы работникам государственной системы социальных служб определяются органами государственной власти РФ. Статья 36 федерального закона РФ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» определяет, что социальные работники, занятые в государственном и муниципальном секторах социального обслуживания, имею право на:

1) работу  на условиях трудового договора (контракта);

2) бесплатный  профилактический осмотр и обследование  при поступлении на работу  и диспансерное наблюдение в  государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения за счет соответствующих бюджетных ассигнований;

3) защиту  профессиональной чести, достоинства  и деловой репутации, в том  числе в судебном порядке;

4) получение  квалификационных аттестатов и  лицензий на профессиональную деятельность в сфере социального обслуживания;

5) повышение  квалификации за счет работодателя;

6) бесплатное  получение жилой площади и  жилищно-коммунальных услуг в  случае, если они проживают в  сельской местности или поселках  городского типа, в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации¹¹.

     Конкретные  размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных  Правительством Российской Федерации  для организаций, финансируемых из федерального бюджета. 
 
 
 

     Заключение 

     Трудовой  кодекс распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности  и организационно-правовой структуры.

     Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

     Все присущие заработной плате функции  представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

     Главными  требованиями к организации заработной платы отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

     Основной  задачей стимулирования работников является их мотивация к качественному  труду, следовательно, система стимулирующих выплат должна быть важнейшим элементом управления персоналом учреждения. Однако в настоящее время в федеральных государственных учреждениях здравоохранения и социальной защиты стимулирующие выплаты установлены в основном Правительством Российской Федерации. Их применение обязательно при наступлении определенных условий. Например, надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения зависит только от непрерывного стажа работы в этих учреждениях. При этом не имеет значение хорошо или плохо работник выполняет свои должностные обязанности. Поощрить персонал учреждения за хороший труд руководитель может, только сэкономив бюджетную часть фонда оплаты труда или за счет средств, поступивших из внебюджетных источников.

     Единовременная материальная помощь имеет индивидуальную форму, единовременный характер и не входит в систему оплаты труда работников.

     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

 

Литература 

     1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21.12.2001 (со всеми последующими изменениями и дополнениями). – М.: Проспект, КноРус, 2010. – 208 с.

     2. О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов: федеральный закон от 2.08.1995 г. N 122-ФЗ (в ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства РФ 1995. N 32. – Ст. 3198.

     3. Об утверждении примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений социального обслуживания, подведомственных министерству социальной политики красноярского края: Постановление Правительства Красноярского края от 01.12.2009 № 620-п (в ред. от 10.12.2009) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края 2009.  № 65 (361).

     4. Об утверждении Положения об оплате труда работников краевых государственных учреждений социального обслуживания населения: Постановление Совета администрации края от 31 января 2005 г. N 30-п (в ред. от 18.04.2007 N 142-п).