Размер должностного оклада определяется путем умножения  минимального размера должностного оклада профессорского преподавательского состава —5000руб. на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.  
При этом необходимо учитывать, что в соответствии с п. З Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ У49 583, руководитель федерального бюджетного учреждения вправе самостоятельно устанавливать размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников.  
Положением об оплате труда работников может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:  
— повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;  
— персональный повышающий коэффициент.  
Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. При этом применение повышающих коэффициентов по занимаемой должности образует новый оклад, от которого исчисляются все иные дополнительные выплаты. Это специфика оплаты труда именно профессорско-преподавательского состава.  
В отличие от изложенного, применение персонального повышающего коэффициента не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих выплат и компенсационных выплат.  
Размеры коэффициентов учитывают наличие ученой степени (кандидата, доктора наук), ученого звания (доцент, профессор), занятие должностей (доцент, профессор), выполнение лечебной работы. В связи с этим дополнительные выплаты за указанные  
факторы уже не устанавливаются.  
Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 5,0.  
Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем персонально в отношении конкретного работника.  
 
 
 
 
 
 
 

3. Положительные и отрицательные стороны реформы

     Как считает правительство РФ, основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы надеются приблизить ГРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях.

     Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам

     С другой стороны, некоторые специалисты  полагают, что ЕТС еще не исчерпала  свой ресурс, а предлагаемый отраслевой подход - шаг назад.

     Бюджетники  сегодня получают в полтора раза меньше, чем работники промышленности. Их зарплатный уровень существенно отстает и от того, чтобы обеспечивать нормальную жизнь и деятельность. И хотя по средним показателям уровень оплаты труда бюджетников превышает прожиточный минимум примерно в 1,5 раза (а в отдельных отраслях - даже в 1,7 раза), все равно значительная часть ставок и окладов работников этой сферы (особенно первые разряды) существенно отстает от ПМ. Правда, ЕТС - далеко не главная причина такого положения. Размер ставок и окладов зависит, прежде всего, от того, сколько средств на эти цели государство выдает из бюджета.

     Бесспорно, зарплатная ситуация в социальном секторе  во многом зависит от экономических  возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда  в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективно полностью себя дискредитировали.

     В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла  положительную роль, компенсировав  рост потребительских цен и обеспечив необходим дифференциацию оплаты труда в соответствие с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности.

     Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

     С изменением системы межбюджетных отношений  принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим  законодательством: региональные и  Муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.

     Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней  стоимости жизни по субъектам  Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам.

     Эти и другие причины предопределили отказ от ЕТС и переход к принципиально новой - отраслевой системе зарплатного регулирования

     Принципы, на которых базируется реформа. Ее основные особенности.

     К началу 2003 года были разработаны новые сетки для 20 отраслей бюджетной сферы - образования, здравоохранения, культуры и искусства, науки, социальной защиты, обороны и ар.

     При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету. Главными фазами зарплатной дифференциации и являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, важность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

     Следует учитывать, что во всех нормативных  актах, сопровождающих Постановление  Правительства РФ № 605, как и в  нем самом, указано на недопустимость снижения достигнутого уровня оплаты труда. Однако итоги министерского мониторинга отчетливо показали, что это достижимо только при значительном бюджетном финансировании базовых окладов (ставок), заменяющих тарифную ставку ЕТС. Это послужило основной причиной того, что решение вопроса о «справедливом» установлении «небазовых» окладов (ставок) было переложено на руководителей этих учреждений с перечислением им ранее запланированных средств. Видимо, по этой причине в п. 2 Положения о системе оплаты труда вместо базовых окладов и ставок указано на необходимость руководствоваться примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, но разработанных и утвержденных не трудовыми коллективами, а федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета. При этом вместо учета мнения соответствующих профсоюзов теперь в подп. «з» п. 2 Положения о системе оплаты труда можно учитывать и мнение представительного органа работников, что допускает в отсутствие профсоюза в учреждении учет мнения иного органа, например совета трудового коллектива.

     Как следует из ст. 144 ТК РФ,  законодатель делегировал право установления базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений органам исполнительной власти — от федерального уровня до муниципального. Однако из буквального толкования ч. 2 данной статьи следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать. В то же время, если Правительство РФ не воспользовалось предоставленной ст. 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам уровень оплаты их труда не ниже базовых ставок и окладов (а именно об этом свидетельствует его Постановление № 583), которые, по всей видимости, значительно превысили МРОТ, следовательно, с введением в действие Постановления Правительства РФ № 583 нижней границей размера месячного вознаграждения за труд автоматически становится МРОТ (ст. 133 ТК РФ). В связи с этим Правительство РФ и должностные лица на местах должны действовать в рамках норм, содержащихся в ст. 135, а не ст. 144 Кодекса. Иных правил, соответствующих рассматриваемой ситуации, в ТК РФ нет.

     Таким образом, ожидаемое работниками  повышение оплаты труда, связанное  с переводом на базовые оклады (ставки), может осуществиться, но при условии, что работник «добровольно» пополнит список своих трудовых функций дополнительными. Такой поворот событий, вероятно, устроит не всех работников, что породит сложные по разрешению трудовые споры (ситуация будет развиваться на стыке применения ст. 72 и 74 ТК РФ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Подводя итог, можно сказать, что  реформа подразумевает замену  ЕТС совокупностью сеток, адаптированных к каждой отрасли. Теперь на одном разряде не будут сидеть и врач, и учитель. Каждый из них найдет свое место в собственной системе. Конечно, это предложение является определенным шагом вперед: при формировании оплаты труда можно будет более точно учесть отраслевые особенности, специфику работы в том или ином типе учреждений (например, в областной или участковой больнице), привести в порядок систему надбавок и поощрений. Однако ни к подушевому финансированию, ни тем более к повышению хозяйственной самостоятельности бюджетных учреждений это предложение не имеет никакого отношения — более того, препятствует внедрению этих новаций.

     Введение  отраслевых систем оплаты труда не улучшает положение работников бюджетной  сферы, ставит уровень их материального  обеспечения в зависимость от скудности бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, а в сфере образования - разрушает единое образовательное пространство, не повышает престиж педагогической профессии и мотивацию труда, ставит под сомнение качество реализации государственных образовательных стандартов, не стимулирует педагогических работников к повышению уровня квалификации, ведет к ущемлению прав работников.

     Руководители федеральных ведомств начинают самостоятельно оценивать труд своих подчиненных. А это дело субъективное, что может сказываться на оплате.

          Проделав данную работу, я пришла  к выводу, что реформа в сфере  оплаты труда не внесла существенных  положительных изменений в систему  оплаты труда бюджетников.  
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2009.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. –М.: Ось-89, 2006. – 224с.
3. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.
4. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.
5. Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
6. Грязнова А.Г.  и Юданова А.Ю.. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. –М.: КНОРУС, 2007 -624с.
7. Камаева В.Д., Лобачевой Е.Н Экономическая теория. М., Юрайт-Издат, 2006 – 557с.
8. Логвинов С.А., Павлова Е.Г., Стратегическое планирование. Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г.
9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с.
10. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с.
11. Рожков А.А.  Методические рекомендации по разработке предпроектной и проектной документации по созданию новых рабочих мест. М., 2001 г. –108 с.
12. Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.
13. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др. Организация производства и управления предприятием: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.
14. Фигурнова Н.П.  Международная экономика: учебное пособие. М.: «Омега-л», 2007 – 304с.
15. Интернет  ресурс - http://www.imf.org
16. Интернет ресурс – http://www.u-f.ru
17. Интернет ресурс – http://www.mitrudsk.ru