Оплата труда

     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного  числа рабочих. 

     2.2 Сдельная оплата  труда 

     Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

• Прямую сдельную;
• Сдельно-премиальную;
• Сдельно-прогресивную;
• Косвенную сдельную;
• Аккордную.

     В зависимости от формы организации  труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
• Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;
• Строгий контроль за качеством выполнения работ;
• Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

     Расчет  заработка при  прямой сдельной системе

     Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

     Ред = Тд : Нв,

     где Ред - сдельная расценка за единицу  работы;

     Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Нв - сменная норма выработки.

     Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

     Ред = Тч · Нвр,

     где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

     Зсд = Ред · Оп,

     где Зсд - общий сдельный заработок;

     Ред – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

     Оп - фактический объем выработки  по каждому (n-му) виду выполненных работ

     Расчет  заработка при  сдельно-премиальной  системе

     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Премирование  должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

     Расчет  заработка при  сдельно-прогрессивной  системе

     При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной  нормы (базы) производится на основании  одинарных расценок, а сверх установленной  исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.

     Степень увеличения отдельных расценок в  зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

     Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующих  норм выработки.

     Срок, который вводится сдельно-прогрессивная  система оплата труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции.

     Косвенная сдельная оплата

     Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

     При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания

     

     где - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

      - дневная тарифная ставка вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;

      - количество объектов (рабочих,  бригад), обслуживаемых по установленной  норме вспомогательным рабочим;

      - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

     Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной  сдельной системе возможно определять по формуле

     Зсд. косв=Рк.с·Оп

     Сдельный  аккорд

       Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

     Обычно  для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.

     Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения. 

     2.3 Бестарифная оплата  труда  

     В последнее десятилетие на ряду с  формами и системами оплаты труда основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).

     Индивидуальная  заработная плата (ЗПі) каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  оплаты труда. Формула ее расчета  может быть представлена в следующем  виде: 

     

     где - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

      - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный і-му работнику  трудовым коллективом в момент  введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);

      - количество рабочего времени,  отработанного і-м работником;

      - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

     n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

     При определении коэффициента квалификационного  уровня ( ) возможны два подхода:

• Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

     Первый  подход основан на том, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

     

     где ЗПі – средняя заработная плата  і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

     ЗПmіn - средняя заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

     Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационным должностным группам.

     Второй  подход исходит из предположения, что  ККУі объективно определяется совокупностью  таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.