Оплата труда

     Формула расчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующих  рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

     ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,

     КСР (сложности работ) определяется путем  деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

     КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условие труда;

     КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

     КИТ (интенсивности труда) устанавливается  в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставке);

     КПМ (профмастерства) повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

     j – Принадлежность характеристики к рабочему месту;

     іј  – принадлежность характеристики к  работнику работающему на данном рабочем месте;

     Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника. 

     2.4 Система премирования  работников 

     Применение  премиальных систем оплаты труда  направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

     При выборе показателей премирования для  определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

     Необходимо  учитывать также возможности  улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

     Следует также установить степень влияния  каждой группы работников на улучшение  того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:

• Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
• Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;
• Выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
• Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

     К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

     Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

     Обязательным  условием премирование работников за повышение качественных показателей  работы является безусловное выполнение ими количественных показателей  – задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).

     В целях обеспечения эффективности  премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:

1. Повышения цены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;
2. реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентоспособной продукции;
3. экономии от сверх планового снижения себестоимости продукции;
4. сокращения потерь от брака.

     Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что сумма  премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономический обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

     Премирование  за увеличение выпуска продукции  увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

     Следовательно применение премиальной системы  экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает  затраты на премирование и часть  направляется на снижение себестоимости.

     Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

     ё

     где - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

      - доля условно-постоянных расходов  в плановой себестоимости единицы  продукции;

      - коэффициент использования для  премирования суммы экономии  на условно-постоянных расходах;

      - доля основной заработной платы  рабочих-сдельщиков, получающих прими,  в плановой себестоимости единицы  продукции;

      - доля основной заработной платы  повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой  себестоимости единицы продукции;

      - коэффициент выполнения плана  (задания) по выпуску продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Составление плана по труду 

     Определение порядка оплаты труда работников зависит от организационно-правовой формы торгового предприятия. Более  самостоятельны в хозяйственной  деятельности предприятия частной, кооперативной формы собственности. Они сами определяют порядок оплаты труда работников, численность работающих на предприятии, размер их заработной платы.

     В основу организации заработной платы  работников торговли ложатся три  основных принципа.

     Материальная  заинтересованность работников в результатах  своего труда обеспечивается построением такой системы оплаты труда, при которой размеры заработков ориентируют и стимулируют работников на качественное выполнение своих обязанностей и достижение высоких конечных результатов.

     Дифференциация  размеров заработной платы зависит от квалификации работников, сложности выполняемых ими функций, условий их труда, разных климатических условий регионов России, удаленности отдельных районов.

     В качестве основы организации заработной платы на предприятиях торговли используется тарифная система. Торговые предприятия самостоятельно разрабатывают размеры ставок и окладов, которые зависят от квалификации работника. Система дифференциации размеров оплаты труда включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

     Тарифная  ставка (должностной оклад) — это  выраженная в денежной форме нормативная  величина уровня оплаты труда. В штатных  расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам фиксируются  размеры тарифных ставок (должностных  окладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первому разряду.

     Руководящим работникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятий  устанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10—20% ниже окладов руководителей.

     Для отдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки и доплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы.

     В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать  в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы.

     Дополнительная  часть заработной платы — это  переменная величина, включающая в  себя поощрительные, премиальные и прочие выплаты.

     Повременная оплата труда применяется для  всех категорий работников и зависит  от отработанного времени и квалификации работника. Заработная плата начисляется  в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время. Повременную оплату труда целесообразно использовать для тех работников, которые занимаются реализацией товара, сбыт которых нет надобности стимулировать.

     Сдельная  оплата труда предусматривает оплату по установленным расценкам объема выполненных работ.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда учитывает  выполнение объема работ коллективом  по установленным расценкам в  целом. Внутри бригады работники  производят индивидуальное распределение  заработка самостоятельно, используя  коэффициент трудового участия или коэффициент распределения заработка.

     Повременная и сдельная формы оплаты труда  используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами.

     Руководитель  торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены все вопросы премирования.

     Согласно  порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается  еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы  в банк предоставляются платежные  поручения на перечисление подоходного  налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.

     Рассмотрим  составления плана по труду на примере магазина «Зима-Лето», занимающиеся продажей одежды.