Организация оплаты труда в образовательном учреждении (на примере ОГОУ НПО « Профессиональное училище № 30»)

        Размер тарифной ставки заместителя руководителя на 1-2 разряда ниже тарифной ставки руководителя. Должностные оклады преподавательского состава работников учреждения распределились таким образом: 12 разряд -13 человек; 13 -9человек; 14-5человек. Работники вспомогательного персонала с 1 по 11 разряды.

Должностной оклад руководителя определен в зависимости от квалификационной категории с учетом группы по оплате труда руководящих работников, к  которой учреждение отнесено по объемным показателям деятельности.

Размер оплаты труда  работников учреждения определяется с учетом следующих условий:

• показателей квалификации (образование, стаж работы, наличие ученой степени, почетного звания и др.);
• объемов учебной (педагогической) работы;
• исчислением почасовой оплаты труда педагогических работников;
• дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий;
• выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы в учреждении составляет: 720 часов в год для преподавателей; 36 часов в неделю для мастеров производственного обучения и воспитателей. Должностные оклады других работников, в том числе руководителя и заместителей руководителя выплачиваются за работу при 40 часовой рабочей неделе.

Для сравнения рассмотрим состав заработной платы у различных  категорий работников(табл.4)

         Таблица 4 – Состав заработной платы различных категорий работников ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30" за месяц

Как можно заметить из таблицы структура заработной платы  работников различных категорий  существенно  различна, общей составляющей можно выделить доплату, которая  присутствует у всех подразделений. Размер надбавки устанавливается приказом руководителя в процентах к должностному окладу на определенный срок (год, квартал, месяц).

Надбавки и  доплаты к должностным окладам организации производятся в пределах выделенных из бюджета ассигнований . Размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера не ограничиваются и определяются учреждением самостоятельно в зависимости от качества и объема работ выполняемых сотрудником.  Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные, праздничные дни  и другие) применяются в законодательно установленных порядке и размере:

• За совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - размеры доплат устанавливаются с учетом объема дополнительной работы , образованной в связи с отсутствием работника, должность которого замещается;
• За выполнение сверхурочных работ- первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы- не менее чем в двойном размере ( в бюджетных учреждениях эти размеры являются максимальными ) ;
• За работу в выходные и нерабочие  праздничные дни – такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Премирование  и материальное стимулирование производится за счет средств, выделенных из соответствующего бюджета на цели материального стимулирования работников и предусматриваются следующие формы:

• Премирование за основные результаты деятельности (за месяц, квартал);
• Установление надбавок стимулирующего характера (за высокое достижение в труде, выполнение особо важных дел, особый режим работы);
• Оказание материальной помощи (стихийные бедствия, многодетным и малообеспеченным семьям и др.)

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных  доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах  доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах  сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста  должностных окладов отстают  от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все  дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы  не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При этом все сотрудники ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30" должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной работы коллектива.

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда).

Фонд заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с  его письменного согласия может  быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).Рассмотрим пример расчета заработной платы в этих условиях.

Должностные обязанности  временно отсутствующего библиотекаря Виноградовой О.И были возложены  на секретаря учреждения Вдовину Ю.А с 01.02.08г. Работнику Вдовиной Ю.А. совмещающей обязанности был произведен расчет в размере 0,5 ставки замещаемого сотрудника с сохранением всех надбавок.

Сумма заработной платы  работника за месяц составила :

1. Тарифная ставка – 1330руб.89коп.
2. Постоянная доплата -1597руб.07коп(120%)
3. Доплата за сложность, напряженность и высокое качество выполняемой работы  266руб.18коп(20%)
4. За совмещение 0,5 ставки – 697руб.19коп.
5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника 0,5 ставки - 665руб.44коп.
6. Районный коэффициент 25% - 1139руб.19коп.

        Итого начислено : 5695руб.96коп.

В настоящее время  оплата труда работников бюджетной  сферы осуществляется на основе тарифной системе должностных окладов. Виды и размеры поощрений: надбавки, премии, доплаты и многое другое, устанавливаются на основании внутренних приказов учреждения в пределах выделенных средств.

В нашем же случае  ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30» близко к окладно – премиальной системе оплаты труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам обычная практика.

Поэтому решение о премировании сотрудников должно обновляться регулярно в зависимости:

• от квалификации работника и сложности выполняемой работы ;
• от качества и объема выполняемой работы;
• личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

        ГЛАВА   3.    ОСНОВНЫЕ   НАПРАВЛЕНИЯ              СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30»

         3.1. Рекомендации по организации оплаты труда

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - предприятие  занимает обмен результатов труда  наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией руководителя. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.