Организация оплаты труда в образовательном учреждении (на примере ОГОУ НПО « Профессиональное училище № 30»)

Компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формируется удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников. При разработке компенсационной политики не следует доверять мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять. Профессиональная миссия руководителя заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Осуществляя моделирование компенсационного пакета для ОГОУ НПО «Профессиональное училище № 30» будем придерживаться следующих общих правил:

1. Система компенсации  должна ориентировать работника  на достижение нужного предприятию  результата, поэтому заработная  плата связывается с показателями  эффективности работы организации  (оборот компании, прибыль, объем  продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации  должна сочетать в себе жесткость  правил определения денежного  вознаграждения и гибкость в  реагировании на изменения внутренней  и внешней ситуации в организации,  т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система  компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение  системы компенсации должно сопровождаться  продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

         В ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30» присутствует разнообразие выполняемых функций, разное отношение работников к конечному продукту компании, что предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала. Однако, существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании. Практически все работники получают твердый оклад, величина которого зависит от умения работника "выбивать" себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который ниже рыночного, все эти факторы неизбежно приведут к проблемам в кадровой политике организации. В следствии чего возможно падение эффективности деятельности, усиление текучести кадров ( уход лучших специалистов). Базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников. Необходимо принять правильное решение и провести реорганизацию системы денежного вознаграждения в ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30». Для изменения существующего в учреждении положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

• Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
• Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
• Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
• Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
• Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
• Оптимизация и совершенствование компенсационного пакета компании.

     Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30», необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала. В результате диагностики будут получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволят сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере учреждения.

Проведем исследование мотивационной структуры по следующим факторам :

   Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):

1. Отношение  к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа)

2. Отношения  в рабочем коллективе (по подразделениям), в котором работают сотрудники;

3. Удовлетворенность  условиями работы (рабочее место,  оборудование, комфортная обстановка  и т.д.);

4. Отношение  к компании;

5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

6. Отношение  к управлению (управление рабочим  процессом, постановка задач,  контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные  факторы:

1. Деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения)

2. Перспективы  роста (карьерного, профессионального,  личностного) - ценность развития  и самореализации

3. Ценность общности - хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения

4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода

5. Ценность свободы,  независимости, самодостаточности  (гибкое рабочее время)

6. Ценность социально-бытовых  условий (комфорт на работе)

В качестве методов получения информации используем анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволит охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование даст возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Применим данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

Именно по этой схеме (интервью - анкетирование – интервью) были опрошены все работники, а также проведено интервью со всеми сотрудниками. Общая удовлетворенность трудом в учреждении составила 63%, неудовлетворенны 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении. Работники ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30» разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании. Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в учреждении: для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе. Таким образом выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе). Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30», а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности, а для развития корпоративности необходима система "участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.

3.2. Разработка положения о премировании работников  ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30»

Определение основных принципов компенсационной политики училища

Разработка  компенсационной политики не должна рассматриваться как некий изолированный  процесс, абсолютно или мало связанный  с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала  и состоянием рынка труда.

Прежде чем  изменять или оптимизировать компенсационную  политику компании, необходима предварительная  работа по формулированию основных принципов, на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Основные  принципы ОГОУ НПО «Профессиональное  училище №30»:

"Мы…прилагаем  все усилия для совершенствования  технологий производства, повышая  профессионализм сотрудников и  творческий подход ко всем  этапам деятельности. Мы уважаем  себя и свой труд."

"…Мы любим своих сотрудников, которые все свое время и энергию отдают во благо Компании"

"…Мы поощряем  дух единой команды в наших  сотрудниках и приветствуем тех,  кто разделяет наши цели и  ценности"

"…Мы рассматриваем  каждого сотрудника как личность, всегда приветствуем любую инициативу, гарантируем достойное вознаграждение тем, кто творчески работает, кто не падает духом, кто дарит свою любовь и улыбки Компании"

"… Компания  гарантирует своим сотрудникам  высокий уровень денежного вознаграждения  за эффективный труд. Уровень зарплаты результативных сотрудников поддерживается выше среднего уровня на рынке труда."

"… сотрудники  могут быть уверены в том,  что их труд вознаграждается  не только деньгами, но и социальными  льготами "

"… Компания  приветствует стремление сотрудников повышать свой профессиональный уровень, квалификацию, развивать и совершенствовать знания, умения и навыки. Более высокий уровень профессиональной компетенции вознаграждается более высоким уровнем базовой оплаты".

Компенсационный пакет или система вознаграждений складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы .

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Таким образом, базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.