Организация работы по привлечению кадров на предприятие

2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Уральский государственный экономический университет

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Заочное отделение

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИЕ

                                        Исполнитель:

                                          Руководитель:

Екатеринбург, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………..………….3

1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии….….…5

1.1. Кадры. Кадровая служба в организации…………………………………..…..5

1.2. Источники и проблемы подбора персонала………………………….….….…7

1.3. Методика анализа эффективности организации подбора кадров на предприятии………………………………………………………………….……..13

2. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Банк24.ру».17

2.1. Общие сведения………………………………………………………..………17

2.2. Качественный и количественный состав персонала предприятия…………21

2.3. Анализ организации подбора кадров на предприятии………………………24

3. Организация подбора кадров в ОАО «Банк24.ру» и ее совершенствование..27

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии…………………………………………………..27

Заключение…………………………………………………………………………33

Список литературы…………………………………………………………………36

Приложение А………………………………………………………………………38

Приложение Б………………………………………………………………………39

Приложение В………………………………………………………………………40

Введение

Переход экономики к рыночным отношениям коренным образом изменил подход ко многим экономическим проблемам, прежде всего с теми, которыми связан человек. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.

В  условиях  рыночной  конкуренции  актуальность   отбора   персонала   и последующая их адаптация стало одним из  главнейшим  фактором,  определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.

Сегодня  малые  предприятия  предпринимают  серьезные  усилия  по  отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его  практической  подготовке к принятию большей  ответственности.  Тем  не  менее  в  организации  вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов.  Во  всех  случаях  (включая хорошую  работу  с  "резервом")  считается   необходимым   замещение   любых должностей руководителей и специалистов на  конкурсной  основе,  то  есть  с рассмотрением  нескольких  кандидатур  на  место,  с  участием   внешних   и внутренних кандидатов.

  Для  обеспечения  эффективной  работы   персонала   необходимо   создание атмосферы  конструктивного   сотрудничества,   при   которой   каждый   член коллектива заинтересован в наиболее полной  реализации  своих  способностей.

Для создания такой социально-психологической  атмосферы,  требуется  большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.

  Отбор работников  и  раньше  проводился  достаточно  тщательно  поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность  их последующего  использования.  Однако  в  прошлом  кадровики  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

Цель данной работы: исследовать теоретических аспектов организации подбора кадров на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию организации подбора кадров в ОАО «Банк24.ру» города Екатеринбург.

Данная цель обуславливает необходимость решения следующих задач:

1)                 исследовать теоретические основы организации подбора кадров на предприятии;

2)                 проанализировать деятельность по подбору кадров в ОАО «Банк24.ру»;

3)                 разработать рекомендации по усовершенствованию организации подбора кадров для исследуемого предприятия.

Объектом исследования данной работы является ОАО «Банк24.ру». Предмет исследования – организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование.

Теоретической базой послужили законодательные и нормативные акты РФ и труды ученых экономистов по рассматриваемой проблеме.

Информационной базой исследования явились данные бухгалтерской и финансовой статистической отчетности ОАО «Банк24.ру» за 2008-2011 гг., отчет по труду, устав.

В работе применялись следующие методы исследования: экономико-статистические, монографические, диалектические, абстрактно-логические.

1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии

1.1.           Кадры. Кадровая служба в организации

Любая организация существует лишь тогда, когда есть работающие в ней люди, кадры. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, организаций.[1]

В настоящее время наиболее часто используется термин «персонал». Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.[2] Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями.

После 1991 года в России появилось такое понятие, как HR – human resource. Функции HR-службы включают в себя не только ведение кадрового делопроизводства но и подбор кандидатов, разработку программ мотивации, оценку деятельности работников, организацию обучения сотрудников, формирование и поддержку корпоративной культуры и проведение мероприятий. В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях.

Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают.

Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.[3]

Исходя из этих целей и задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

HR-специалисту нужно обладать знаниями в таких областях, как трудовое право, экономика, менеджмент, психология и педагогика.[4]

Деятельность фирмы, предприятия, организации, учреждения начинается с подбора и оформления сотрудников.

1.2.           Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:

- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров. Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть непредвиденные вакансии. Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

Лизинг персонала. В управлении трудовыми процессами в настоящее время основная роль принадлежит Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), принятым 30 декабря 2001 года Федеральным законом № 197-ФЗ.

Статья 2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений. Статья 9 посвящена регулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке. Основная роль отводится трудовому договору, заключаемому при приеме на работу. При этом трудовыми отношениями считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).