Организация работы по привлечению кадров на предприятие

7.                  Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

3. Организация подбора кадров в ОАО «Банк24.ру» и ее совершенствование

3.1.           Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в ОАО «Банк24.ру» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1.                  В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

                  кадровое обеспечение деятельности организации;

                  управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;

                  соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;

                  организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

                  подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

                  совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;

                  участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;

При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.

Необходимо отдельно отметить, что банке нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно председатель правления, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений ОАО «Банк24.ру».

2.                  При планировании потребности банка в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

                  определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

                  провести анализ необходимого предприятию персонала;

                  определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

                  определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала.

3. Для привлечения, отбора и оценки необходимых банку кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

                  оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри банка) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

                  разработать критерии отбора персонала;

                  оптимально распределить новых работников по рабочим местам;

                  установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.

                  Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.

3.                  Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

                  планирование потребностей в персонале;

                  обеспечение бизнеса кадрами;

                  управление компетенциями и аттестация работников;

                  управление финансовой мотивацией персонала;

                  эффективное планирование занятости персонала;

                  учет кадров и анализ кадрового состава;

                  трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство и другое.

4.                  Эффективной работе инспектора по кадрам будет также способствовать тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая каждое полугодие представляет отчет о своей деятельности, проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов.

5.                  При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости Свердловской области.

Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося в банке персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.

Предполагаемые улучшения представим в таблице 4:

Таблица 4. План рекомендуемых мероприятий по совешенствованию процедуры управления персонало в Банке24.ру.

Предполагаемые мероприятия предполагают расхды порядка 10500 рублей. Ответственным сотрудником в основном является Начальник Отдела по управлению персоналом, но в предполагаемых мероприятиях также примет участие Отдел маркетинга, рукводители всех подразделений банка, руководство банка, главный бухгалтер, Одел хозяйственно-эксплуатационного обеспечения, Отдел информационных технологий. Процесс привлечения персонала довольно многогранный процесс, требует тщательной проработки.

Проанализируем эффективность проводимых мероприятий, данные представим в таблице 5. В расчете были учтены показатели только в г. Екатеринбург

Таблица 5. Эффективность мероприятий по совершенствованию организации привлечения персонала в Банке24.ру.

Как видно из таблицы 5 эффективность рекомендуемых мороприятий очень высока. Увеличаться показатели постояства состава персонала и коэффициент оборота по приему персонала. Снизится показатель выбытия и текучести кадров. По мнению автора, данные мероприятия необходимо ввести уже в 2011 году.

Заключение

При переходе России на рыночные отношения коренным образом изменились подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех. Которые связаны с человеком. От организации и расстановки кадров в настоящее время во многом зависит эффективность развития организации.

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий. Ведением кадрового делопроизводства, подбором кандидатов, разработкой программ мотивации, организацией обучения работников занимается кадровая служба. Численность и структура этой службы, в зависимости от размера организации может быть различной.

Альтернативой дополнительному найму рабочей силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала. Использование «заемных работников» (лизинг персонала) следует отличать от привычного найма рабочей силы. Такие работники обычно не связаны с трудовым договором, отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера. Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников и т. д.

В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы – основная проблема, с которой может столкнуться кадровый работник при подборе кадров.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности – составить профиль компетенции. При формировании профиля должности обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. В большинстве предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний. Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника: поиск через знакомых, через кадровые агентства, размещение объявления на одном из Интернет сайтов по трудоустройству, размещение объявления в газетах, сотрудничество с учебными заведениями. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.