Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда…..5

        1.1 Организация  заработной платы…………………………………………5

        1.2 Формы  и системы платы труда…………………………………………8

Глава 2. Классификация систем оплаты труда………………………………...15

        2.1 Тарифная система оплаты труда………………………………………15

        2.2 Бестарифная система оплаты труда………………...…………………18

        2.3 Смешанная  система оплаты труда…….………………………………21

Глава 3. Расчет фонда оплаты труда……………………………………………23

       3.1 Расчет фонда оплаты труда персонала на примере предприятия ОАО «Астра»…………………………………………………………………………...23

Заключение……………………………………………………………………….29

Список литературы………………………………………………………………31

Приложения……………………………………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией, независимо от ее организационно-правовой формы, за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический  и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.

В определении заработной платы  как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда, выявление достоинств и недостатков  каждой из них, определение сферы  их применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

1.1 Организация  заработной платы

 

Политика предприятия  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

По динамике номинальной  заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления  работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений  розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата  зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной  деятельности предприятия, уровня его  прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в  регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов  и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать деятельность его  работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и  качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение  реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение  к труду;

• материальное наказание  за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

К видам заработной платы  относят основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата  начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих  и т.д.

Дополнительная оплата –  это выплаты, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей. Выходного пособия  при увольнении и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

заработная хозяйственная  работник квартальная

В современных условиях на предприятиях применяются различные  формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельную форму  заработной платы принято подразделять на системы: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При сдельной форме оплаты труда базовой категорией  является расценка (РЦ), которая представляет собой стоимость оплаты труда за произведенную единицу работы (продукцию). Расценки рассчитываются на каждую операцию (единицу учета выполненной работы) в соответствии с ее разрядом последующей формуле:

 

РЦ= Т_с:Н_выр или РЦ= Т_с*Н_вр

 

где Т_с_-часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующей квалификации, руб.; Н_выр —часовая (дневная) норма выработки рабочего данной квалификации, ед. продукции /чел.; Н_вр — норма времени, нормочас.

Нормы выработки обычно применяются  в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном  и мелкосерийном производстве.

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или  корректировке сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы  оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной  шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной  системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой  шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%. ¹.

Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда усиливает  заинтересованность рабочего производить  как можно больше продукции сверх  базовой величины. Однако эта система  оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих.

При расчете заработной платы  по косвенной сдельной системе могут  использоваться различные методы.

Аккордная система  оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются  авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.