Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Количество баллов определяется перемножением квалификационного  уровня, отработанных человеко-часов  и коэффициента трудового участия.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой  нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного  и коэффициента трудового участия  – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей  оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много  психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания  и неисправности. Руководству этого  рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы  сложился определенный доброжелательный климат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Смешанная система оплаты труда

 

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.  
 К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.  
 Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.  
 Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:  
– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;  
– от суммы реализованного работником объема продукции;  
– от количества реализованного работником определенного вида продукции;  
– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Расчёт  фонда  оплаты  труда

3.1 Расчет фонда  оплаты труда персонала на  предприятии на примере  предприятия  ОАО «Астра»

 

ОАО «Астра»  представляет собой современное предприятие  с высоким уровнем механизации  и автоматизации основных и вспомогательных  процессов. Предприятие специализируется на производстве пластиковых окон, а также фурнитуры к ним.

По организационно-правовой форме предприятие с 1997 года является открытым акционерным обществом. Владельцами  акций акционерного общества являются сотрудники предприятия.

Высшим органом управления акционерного общества является общее  собрание акционеров, которое избирает Совет акционерного общества. Совет  избирает председателя и назначает  директора акционерного общества, заключая с ним контракт.

Исполнительная дирекция (правление) состоит из директора, главного инженера, заместителя директора  по маркетингу, заместителя директора  по  экономике, заместителя директора  по материально-техническому снабжению, главного бухгалтера, помощника директора  по кадрам, начальника отдела производства.

 Общая численность  работников  - 1230  человек. 

В составе предприятия  имеются четыре цеха основного производства.   Производственная структура предприятия  сформирована в соответствии с номенклатурой  продукции .

№ 1 Цех переработки пластмасс осуществляет переработку термореактивных и термопластичных материалов .

№ 2 Сборочный цех  - массовое и крупносерийное производство , оснащенное типовыми и специализированными рабочими местами .

№ 3  Инструментальное производство  - мощное производственно-конструкторское подразделение предприятия , задачей которого является изготовление штампов, прессформ, приспособлений, режущего и измерительного инструмента .

 Благодаря  созданию на предприятии службы  маркетинга , в последние годы торговля приобрела новые формы. Ежегодно предприятие принимает участие в крупнейших международных специализированных и универсальных выставках в России, а также ближнем зарубежье.

Исходные данные для расчета фонда оплаты труда  представлены в таблицах.

                           

Таблица 3.1

Годовой баланс рабочего времени  одного рабочего (при пятидневной  неделе)

 

 

 

 

Таблица 3.2

Структура персонала предприятия

 

Таблица 3.3

Трудоёмкость производственной программы предприятия

 

 

Таблица 3.4

Общие данные

 

Заработная плата по тарифу рабочих каждого тарифного разряда  рассчитывается по формуле:

 

З_тар = Т_п*Т_д*В*Р_яв,                                                                            

где З_тар  – сумма заработной платы по тарифу;

Т_п - часовая тарифная ставка оплаты труда рабочих n-го разряда, руб;

Т_д – продолжительность рабочего дня, ч;

В – количество выходов  на работу одного рабочего в расчётном  периоде.

Т_п =Т1*Кн,                                                                                          

где Т1 – тарифная ставка 1-го разряда;

Кн – тарифный коэффициент n–го разряда (Кн_II=1,07 Кн_III=1,2 Кн_IV=1,35). 

T1 = Т_с / К_с,                                                                                         

где Т_с – средняя тарифная ставка;

К_с  - средний тарифный коэффициент.

К_с = ∑(Кн*ТР_н)/∑ТР_н,                                                                         

где ТР_н – трудоёмкость работ, имеющих одинаковые разряды.

К_с=(1,07*554000*0,46+1,2*554000*0,31+1,35*554000*0,23)/554000= 650784/554000=1,17

Т1 = 5/1,17 = 4,27

Т_пII = 4,27*1,07 = 4,57; 

Т_пIII = 4,27*1,2 = 5,12;

Т_пIV = 4,27*1,35 = 5,76.

З_тарII = 4,57*7,98*266*212 = 2056537

З_тарIII = 5,12*7,98*266*212 = 2304042

З_тарIV = 5,76*7,98*266*212 = 2592047

         Приработок к заработной плате  по тарифу рассчитывается по  формуле:

Nсу = З_тар*(К_вн-1),                                                                              

где Nсу – сумма сдельного приработка.

Nсу = 6952626*(1,08-1) = 556210

Суммы премиальных доплат определяются по формуле:

З_пр = З_сд*П_пр/100                                                                                 

З_пр = 6952626*20/100 = 1390525

 

Таблица 3.5

Расчёт фонда  заработной платы

 

Ф^з/п _раб. = З_тар. + Nсу + З_пр.                                                                

Ф^з/п _раб. = 6952626+556210+1390525,2 = 8899361,3

Ф^з/п _впом. = З_тар./Р_о*Р_всп*0,8 = (6952626/242)*24*0,8 = 551613,3

 

Премии _впом. = З_тар./Р_о*Р_всп*0,2 = (6952626/242)*24*0,2 = 137903,3

 

З_ауп = З^ср_мес*12*Ч_ауп = 1300*12*53 = 826800

 

З_п.п. = З^min_мес*Чпп*12*2*К_поясн. = 83,49*35*12*2*1,15 = 80651,34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.6

Расчётные трудовые показатели предприятия

 

Фонд заработной платы  вспомогательных рабочих составляет 80% от фонда оплаты труда основных рабочих, а сумма премий по фонду  заработной платы – 20% от суммы премий основных рабочих. Прочие категории работников оплачиваются в двукратном размере величины минимальной оплаты труда за месяц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в  области оплаты труда, социальной поддержки  и защиты персонала.

Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного  дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, – в  качестве платежеспособного совокупного  спроса и является одним из главных  факторов поддержания и развития производства.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата, а рабочее время – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы –  найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда  на основе тарифной системы позволяют  при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия  и организации в последние  годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно  отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что  повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы.

Не существует плохих или  хороших систем оплаты труда, так  же как и не существует идеальной  системы оплаты труда, при которой  останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У  каждой организации есть свои особенности  и отличия от других, в зависимости  от которых должна разрабатываться  система оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить  усилия работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять  работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и  физических способностей, позволять  ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.