Расчет баланса рабочего времени

По данные таблицы 2.1 еще  раз свидетельствуют о росте  численности персонала в ЗАО «Русский алкоголь» на 14 чел. (41,2%). А также видно, что средняя заработная плата увеличилась: ППП на 2000 руб. (28,6%), АУП (административно-управленческий персонал) - 5000 руб. (50%). Следовательно, увеличился фонд оплаты труда на 2382 тыс. руб. (81,4%).

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Мотивация или заинтересованность - это фактически желание сделать  что-либо. Теория, которая лежит в  основе всех методов мотивации, заключается  в том, что все работники организации  среди прочих целей в жизни  имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими  словами, и сама необходимость и  ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  достойной компенсацией за тяжелую  работу.

В ходе анализа проблем  мотивации ссылаются на применении вознаграждений для побуждения людей  к эффективной деятельности. В  разговоре о мотивации слово  «вознаграждение» имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой  тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда  мы слышим само слово «вознаграждение»: оно возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры тому - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Вернемся к работе цеха ЗАО «Русский алкоголь». Руководство совершенно отчетливо сознает, что для того чтобы всячески поддержать положительные эмоции, и в то же время компенсировать возможные отрицательные, она должна стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ее работников, которая отсутствует в организации.

Теперь о премиальной  системе. Совсем недавно премии на фирме  зависели от объема выпускаемой продукции и ее качества. Однако производственный процесс в ЗАО «Русский алкоголь» постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, так что введение на ней сдельной премиальной системы стало затруднительным. И сейчас руководство не выплачивает своим работникам премий, предпочитая вместо этого устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставляя возможные льготы за сверхурочную работу. На самом деле премии не обязательно должны иметь форму денежных выплат. Как уже упоминалось выше, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все это, а также многое другое, может быть использовано в качестве поощрения. Однако не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника на любом уровне.

2.3 Зарубежный опыт организации  заработной платы

Экономические преобразования в стране обусловили изменения в  области организации заработной платы, для совершенствования которой  целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко применяющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как правило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинноручного труда, а повременная – машинного и автоматизированного. Это также обусловлено тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности средств труда, чем от индивидуальных усилий рабочих.

Большое распространение  за рубежом, в частности в США, получила

сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще  в начале ХХв.

Она предусматривает использование  двух видов ставок. Если работник выполняет  задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих  напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых  систем оплаты труда представляют собой

комбинацию повременной  и сдельной форм оплаты труда. Так, при  выполнении напряженной нормы выработки  до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10–15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.

Представляет интерес  организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

● построение заводских  тарифных систем для конкретных предприятий  в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

● применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

● учет в оплате труда  таких факторов, как повышение  требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;

● интегральную оценку трудового  вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элементами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда.

Предприятие разрабатывает  единую тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной группе присваивают тарифный разряд, каждого работника относят к одной из тарифных групп в соответствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки устанавливают за выслугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в определенной группе. На практике тарифная надбавка является результатом переговорного компромисса между требованиями работодателя о регулировании всех выплачиваемых предприятием сверхтарифных надбавок, начисляемых в зависимости от результатов труда, и требованиями представителей работополучателей о возможно более высокой гарантированной оплате согласно тарифу.

Индивидуальная надбавка является основой тарифной системы. Ее определяют исходя из результатов труда и ориентируют по размеру на дифференциацию оплаты труда работников.

Организация заработной платы  в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.

Несмотря на это система  управления и организации оплаты труда на

японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма

и включается в оплату за такие личные качества работника, как  его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает  уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка – это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий).

Система организации заработной платы в Японии включает тарифные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жилищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятельности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии

(бонусы) выплачиваются два  раза в год после подведения  итогов деятельности фирмы за  полугодие. Размер премии составляет 3,5–4 месячных заработка и,  как правило, не связан с  личным трудовым вкладом работника.

Традиционная система  тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как

часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благосостояние каждого работника.

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованности, в которых предусматривалась возможность использования части прибыли для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социальные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определение показателей премирования на основе согласованного выбора договаривающихся сторон.

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению

стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах  доля тарифной заработной платы в  оплате труда достигает 75–80%, что  обеспечивается передачей ряда функций  организации и регулирования  заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях.

В отличие от Румынии, в  Болгарии, Венгрии и Польше имеет  место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают

только нижнюю границу  тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.

Такой подход к организации  заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.