Рынок труда и особенности его функционирования в РБ

Союз предпринимателей, противостоящий неорганизованным рабочим, устанавливает более низкую ставку зарплаты по сравнению с той, которая складывается на рынке совершенной конкуренции, и наймет меньше труда. Тем не менее, безработицы не будет, так как по установленной ставке зарплаты предлагается не больше труда, чем нужно монопсонии. Однако занятость в условиях монопсонии не является эффективной, так как предельная выручка от предельного продукта труда превышает предельные затраты на него. Следовательно, с позиций общества увеличение занятости экономически целесообразно.

Одной из особенностей монополизированного  рынка является установление на нем  директивной цены ниже равновесного уровня, которое может сопровождаться увеличением объема предложения. Аналогичным  свойством обладает рынок монопсонии: при директивном установлении минимальной ставки зарплаты выше ее равновесного уровня у монопсонии появляется заинтересованность в увеличении занятости. Так, если в случае, представленном в приложении Ж, установить минимальную цену труда на уровне r*Lмнс, то предельные затраты на труд будут постоянны: MCLмнс = rL* и спрос на труд возрастет до L*мнс. 

По той же причине, по которой  у монополии отсутствует функция  предложения, монопсония не имеет функции  спроса. В ее точке Курно (отражает оптимальный объем производства при условии максимизации прибыли) могут одновременно пересекаться несколько кривых предельных затрат на закупаемый товар, соответствующих различным кривым его предложения. В результате перпендикуляр, опущенный из точки Курно, укажет на несколько различных цен rLмнс, r'Lмнс, по которым можно купить одно и то же количество продукции, максимизирующее прибыль (приложение З). Таким образом, однозначной зависимости между ценой и объемом спроса у монопсонии нет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА

 

 

Рынок труда включает  экономические, социальные, правовые и  психологические отношения. В результате в отдельных странах или группах  отдельных стран в этих отношениях возникли определенные различия. В  современных рыночных условиях существуют следующие модели рынков труда:

- западноевропейская;

- шведская;

- японская;

- американская; 

- российская и т.д.

Рассмотрим западноевропейскую модель рынка труда. Современный рынок  труда Западной Европы охватывает государственные, общественные и частные институты, включая систему образования, культуры, здравоохранения, различные социальные организации, институт семьи. [18, с 19].

Средства на данные цели поступают  из государственного бюджета, от фирм, отдельных предпринимателей и не облагаются налогами. Образование финансируется на 80–90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций.

Примером западноевропейской модели рынка труда служит Германия. В  результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует отлаженная система социальной защиты безработных (безработица в новых землях Германии составляет 15%). Комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих экономическому благосостоянию и социальному согласию.

Федеральное министерство по труду  предоставляет молодежи, субсидии и  ссуды для получения профессий, компенсирует расходы на переезд  безработного в другой город, где  имеется соответствующее рабочее место.  Безработному, устроившемуся на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства.

Безработным, имеющим детей, выплачиваются  пособия, частично финансируются расходы по найму жилья и расходы на отопление. В Германии разработан комплекс мер, направленных на стимулирование создания рабочих мест работодателями через систему доплат за счет средств министерства. Государство финансирует предпринимателей при найме лиц пожилого возраста, работающих неполный рабочий день. Средства на страхование по безработице формируются за счет отчислений работников и работодателей. Размер пособия по безработице зависит от заработка на последнем месте работы и доходит до 68% заработной платы. Пособие выплачивается, как правило, не более года, а пожилым людям – до 3 месяцев. По истечении этих сроков может быть назначено пособие по бедности – до 58% зарплаты.

Шведская модель рынка труда  характеризуется активной политикой  занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высоким уровнем и качеством жизни, правовой и социальной защищенностью населения. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений. [18, с 21].

Модель основана на четырех основных элементах: политика солидарности; заработная плата; активная политика на рынке труда; поддержка отраслей предпочтительного  развития.

Особое внимание на рынке труда  уделяется предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2%, иначе возникает социальная напряженность.

Деятельность службы занятости  нацелена на стимулирование активного  поиска работы для безработного: переподготовка, создание новых рабочих мест, временная занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

На профессиональную подготовку и  переподготовку работников, создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на предупредительные меры – 69%; на компенсационные меры – 31% (в США почти обратное соотношение). В этом состоит специфика и главное преимущество модели.

Регулирование на рынке труда в  Швеции осуществляет государственная  служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Создание частных агентств по трудоустройству на рынке труда в Швеции запрещено.

Оперативному заполнению свободных  рабочих мест содействует хорошо поставленная информация, компьютеризация  службы занятости и ее связь с  работодателями (около 60% всех вакансий заполняется через бюро). В бюро занятости обращаются 80% безработных и около 30% всех меняющих место работы.

В Японии система трудовых отношений  строится с учетом национального  характера (постоянство, устойчивость, преемственность, высокая способность  приспособления к любым изменениям). Рынок труда Японии специфичен. [18, с 23].

Отличительными чертами данной модели являются::

- функционирование системы «пожизненного найма», предполагающей долговременную, практически до выхода работника на пенсию, привязанность его к фирме;

- разделение наемных работников на постоянных и временных, с большими различиями в статусе этих двух категорий. Временные работники подвергаются дискриминации, принимают на себя удар в период экономических спадов. Женщины обычно не попадают в систему «пожизненного найма»;

- преобладание «внутренних» профсоюзов, объединяющих весь персонал предприятия,  в том числе членов администрации,  что «привязывает» работников  к фирме и расширяет свободу  маневра администрации в кадровой  политике, одновременно налагая  на нее дополнительные неформальные обязательства.

Сокращение на предприятиях осуществляется за счет временных работников, а  если этого недостаточно – путем  уменьшения объема сверхурочных работ  и прекращения найма новых  работников. Также могут вводиться  принудительные отпуска и сокращенная продолжительность рабочей недели. Увольнение постоянных работников для фирм Японии нетипично, поскольку фирмы теряют авторитет и лишаются возможности привлечь в дальнейшем ценных и способных работников.

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу.

Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве; отличается трудолюбием; честно относится к работе; имеет высокий образовательный уровень; инициативен; надежен в работе; склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании.

Система управления трудовыми ресурсами  в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

- постановка крупной цели, понятной  всем, вплоть до рабочих.;

- патернализм – воспитание  у сотрудников чувства, что  они члены одной семьи;

- пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее  место до ухода на пенсию;

- уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему;

- отсутствие привилегий  для отдельных категорий персонала:  одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов  для управляющих;

- создание атмосферы свободы  дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения в компании является внутрифирменное положение о  занятости действующее как трудовой контракт, который определяет условия труда, оплату, требования к постоянным работникам и хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор. По своему содержанию и практической значимости он схож с положением о занятости и отличается тем, что в нем определен статус профсоюзной организации и ее членов в компании.

В японских компаниях существует два уровня управления человеческими  ресурсами – уровень компании и индивидуальный уровень. На уровне компании отдел управления человеческими ресурсами – централизованное подразделение, занимающееся институциализированными и формальными аспектами управления человеческими ресурсами. На индивидуальном уровне отдел всеми возможными средствами помогает осуществлению руководства персоналом, при котором все работники компании, члены «семьи» – начальники, подчиненные и коллеги, занимаются личными и неформальными аспектами работы с человеческими ресурсами, гармонизацией межличностных отношений.

Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55–60 лет, после чего может остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника. При благоприятном для компании положении дел на рынке «пенсионный потолок» может быть повышен. Однако сотрудники пенсионного возраста в этом случае будут переведены на более низкие оклады.

Используемая в компаниях Японии система оплаты труда и продвижения в соответствии с выслугой лет предполагает сильную зависимость вознаграждения от стажа работы на одном предприятии и его непрерывности.

Японский рабочий в  возрасте 30–34 лет, поменявший место  работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать только на 71% от заработной платы своего ровесника, постоянно работатавшего в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система экономически стимулирует преданность работника и связана с системой пожизненного найма и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.

Для американской модели рынка  труда характерна «пассивная» политика, когда основные затраты идут на выплату  пособий по безработице. [18, с 26].

Расходы на пассивные (компенсационные) меры политики занятости занимают в  этой стране 64%, на активные (предупредительные) – 36%. Подобные «пассивные» соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%).

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в  то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т. д.

На предприятиях при  необходимости сокращения штата  работников прибегают, к увольнениям, а не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном секторе, практически не защищены законом в случае их увольнения. Особенно в тяжелом положении оказываются работники, не состоящие в профсоюзе.

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате чего происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом.

Рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.