Модель США.
Здесь для рынка труда характерна
децентрализация законодательства
о занятости и помощи безработным,
которое принимается каждым штатом
отдельно. На предприятиях действует
жесткое отношение к работникам,
которые могут быть уволены
при необходимости сокращения
объема применяемого труда или
сокращения производства, продолжительность
же рабочего времени одного
работника не меняется. Работники
ставятся в известность о предстоящем
увольнении не заблаговременно,
а накануне самого увольнения.
Коллективными договорами охвачена
только четверть всех работников.
Мало уделяется внимания внутрифирменной
подготовке персонала, за исключением
подготовки специфических для
фирмы работников. Продвижение по
службе идет не по линии
повышения квалификации, а при
переводе работника на другую
работу. Подобная политика фирм
ведет к высокой географической
и профсоюзной мобильности работников
и к более высокому, чем в
Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская
модель характеризуется активной
политикой государства в области
занятости, в результате чего
уровень безработицы в этой
стране минимальный. Главное направление
политики на рынке труда - предупреждение
безработицы, а не содействие
уже потерявшим работу. Достижение
полной занятости осуществляется следующими
мерами:
1. проведением
ограничительной фискальной политики,
которая направлена на поддержку
менее прибыльных предприятий
и сдерживание прибыли высокодоходных
фирм для снижения инфляционной
конкуренции между фирмами в
повышении заработной платы;
2. путем проведения
«политики солидарности» в заработной
плате, которая преследовала цель
достижения равной оплаты за
равный труд независимо от
финансового состояния тех или
иных фирм, что побуждало малоприбыльные
предприятия сокращать численность
работающих, сворачивать или прекращать
свою деятельность, а высокоприбыльные
фирмы - ограничивать уровень оплаты труда
ниже своих возможностей;
3. проведением
активной политики на рынке
труда по поддержке слабоконкурентоспособных
работников. Для этого предприниматели
получали значительные субсидии;
4. поддержкой
занятости в секторах экономики,
которые имели низкие результаты
деятельности, но обеспечивали решение
социальных задач.
Рассмотренные
модели национальных рынков не
являются статичными, неизменяемыми.
Они зависят от многих обстоятельств
внутреннего и внешнего порядка.
На их успехи или неудачи
влияет способность приспосабливаться
к новым возникающим в экономике страны
изменениям.
1.3 Типы, формы,
разновидности и сегменты рынков
труда
Теория рынка
труда помимо моделей различает
типы, формы, разновидности и сегменты
этих рынков. Среди форм можно
выделить гибкий рынок труда;
в отличие от традиционного. По типам
выделяют внешний, или профессиональный,
рынок труда и внутренний - внутрифирменный
рынок. Среди разновидностей выделяются;
открытый и скрытый рынок труда. Каждый
из рынков подразделяются; на части, называемые
сегментами. Рассмотрим эти положения.
Сравнительно
новым проявлением рыночных отношений
в сфере труда является появление
и развитие гибкого рынка труда,
который можно характеризовать
как форму приспособления рынка
труда к структурной перестройке
экономики в промышленно развитых
странах, приведшей к сокращению
удельного веса занятых в сфере
производства и росту доли занятых
в сфере услуг. Такое оказалось возможным
вследствие существенного роста производительности
труда в промышленности, строительстве,
в сельском хозяйстве на основе научно-технического
прогресса, технологической революции,
использования достижений научной организации
труда и производства. На смену жесткой
регламентации рабочего времени, преобладавшей
в промышленности, пришли гибкие формы
занятости и гибкие режимы рабочего времени,
которые получили широкое распространение
в сфере услуг. Их применение привело к
росту эффективности производства, так
как они позволяют целесообразно использовать
возможности разных категорий работников,
таких, например, как женщины с детьми,
пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.
Гибкие формы
занятости достигаются введением
на предприятиях, в фирмах, учреждениях
режимов неполного рабочего времени
(сокращенного рабочего дня), надомного
труда, работы по вызовам, гибких
режимов рабочего времени, а
также приемом временных работников,
поощрением так называемой самостоятельной
занятости, когда люди сами за свой счет
и на свой риск организуют свою работу
и работу членов своей семьи по производству
продукции и услуг.
Внешний -
профессиональный рынок труда
характеризует отношения между
продавцами и покупателями труда
в масштабе страны, региона, отрасли.
Он предполагает первичное распределение
работников по сферам приложения
труда и их движение между
предприятиями. Для этого необходимо,
чтобы у предлагающих услуги
труда было наличие профессий
и специальностей, в которых нуждаются
многие предприятия. Внешний рынок
труда в значительной степени
реализуется через текучесть
кадров, т.е. он предполагает возможность
свободного перехода с одного места работы
на другое.
Система профессионального
обучения на этом рынке труда
ориентирована на законченную
профессиональную подготовку работников,
которые могут быть использованы
на различных предприятиях и
в разных отраслях. На самих
предприятиях профподготовка проходит
в виде ученичества, когда часть затрат
на обучение идет за счет самих учеников,
которым устанавливают низкие ставки
заработной платы.
На внешнем
рынке действуют отраслевые профсоюзы,
объединяющие работников отдельных
отраслей. Имеются и профсоюзы,
объединяющие работников по профессиям.
[Внешний рынок труда обеспечивает
движение работников с одних
предприятий на другие, но он же
порождает безработицу.
Внутренний
рынок груда образуется в связи
с перемещением работников с
одной должности (работы) на другую
в пределах одного предприятия.
Это перемещение может происходить
по горизонтали -переводом на другое
рабочее место (без повышения в должности
и без изменения квалификации) и по вертикали
- переходом с повышением в должности или
ростом квалификаций. Внутренний рынок
ориентирован на работников, специализированных
для работы в условиях конкретного предприятия
с учетом его особенностей. Предприятие,
если нет против этого каких-то серьезных
причин, заинтересовано в сохранении людей,
знающих специфику его производства. Поэтому
развитие внутреннего рынка работает
на снижение текучести кадров.
Профессиональная
подготовка здесь направлена
на обучение работников специфичным
для предприятия профессиям. В
организацию обучения вкладываются
значительные средства, сроки обучения
более продолжительны, чем при
системе ученичества. Развиваются
системы «непрерывного образования»,
предполагающие систематическое
повышение квалификации работников.
Профсоюзы
объединяют работников предприятия
независимо от их профессий,
поэтому занятость здесь гарантируется
в большей степени, чем на
внешнем рынке труда.
Практически
внешний и внутренний рынки
труда тесно взаимосвязаны, а
их деление носит условный
характер. Но на конкретных национальных
рынках труда можно определенно
видеть, какой из рынков - внешний
или внутренний там преобладает.
Так, пример Японии показывает,
что там действует хорошо организованный
внутренний рынок труда, а опыт
США говорит о преобладании
там внешнего рынка труда.
Кроме типов
и форм, для целей полного учета
ресурсов труда выделяют еще
некоторые разновидности рынков
труда, Среди них открытый и
скрытый рынок труда.
Открытый
рынок груда охватывает все
трудоспособное население, представленное
на рынке труда. Этот контингент,
в свою очередь, делится на: 1) организованную,
или официальную, часть открытого рынка,
которая замыкается на государственную
службу занятости населения и включает
в себя также выпускников официальной
или государственной службы профессионального
образования; 2) неофициальную часть - тех
граждан, которые занимаются своим трудоустройством
путем прямых контактов с предприятиями
или с негосударственными структурами
трудоустройства и профессионального
образования.
Скрытый рынок
труда слагается из работников,
занятых на предприятиях и
в организациях, но имеющих большую
вероятность потерять занятость
и оказаться без работы. К этой
разновидности рынка труда могут
быть отнесены и работники,
формально числящиеся на предприятиях,
но не работающие и не получающие
заработную плату. Такое положение
сегодня наблюдается в российской
экономике в большом масштабе.
Оно вызвано ликвидацией прежней
системы экономических отношений
и производственных взаимосвязей,
а также отсутствием по различным
причинам новых взаимосвязей, потерей
традиционных поставщиков или
потребителей (или тех и других) и недостаточностью
предпринимаемых усилий по переориентации
производства, его конверсии, выводу предприятий
из кризисного состояния.
Рынок труда
представляет собой сложную систему
отношений, которая подразделяется
на части - подсистемы в виде
конкретных целевых рынков, называемых
сегментами.
Сегментации
рынка труда - это процесс разделения
работодателей и продавцов труда
на группы по объединяющим
их признакам. Сегментарный рынок
труда - это рынок с четко
обозначенными частями - сегментами,
на которых сосредотачиваются
определенные категории конкурирующих
между собой работников (последние
не являются конкурентами другим
работникам в иных частях рынка
труда). Такие сегменты образуются,
например, на рынках женского
труда, труда инвалидов, пожилых
трудящихся и др.
Сегментации
рынка труда имеет большое
значение для:
• анализа
рынка;
• изучения
его структуры и емкости;
• выявление
контингента, образующего предложение
труда и спрос на него; определения
перспектив рынка труда.
Подобное
изучение составляет содержание
маркетинга рынка труда.
Сегментирование
производится по разным критериям
и в зависимости от различных
признаков. Ими могут быть: географическое
положение (регион, город, район и др.),
демографические характеристики (половозрастной
и семейный состав населения), социально-экономические
характеристики (уровень образования,
профессионально-квалификационный состав,
стаж работы, национальность и др.), экономические
показатели (распределение покупателей
по формам собственности, по их финансовому
состоянию; распределение продавцов труда
по уровню материальной обеспеченности
и степени нуждаемости в средствах существования
и др.), психографические показатели (личные
качества работников, их принадлежность
к определенным слоям общества, и др.),
поведенческие характеристики (мотивация
занятости и др.).
Особое значение
имеет выделение сегментов, в
которых сосредоточены малоконкурентоспособные
группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь,
вступающая в трудоспособный возраст;
пожилые работни; инвалиды 3-й группы; женщины
с детьми, т.е. все те, кто особо нуждается
в социальной поддержке со стороны государства.
2. Механизмы
регулирования рынка труда
Любой процесс
регулирования, и в том числе
регулирования рынков труда, состоит
из ряда обязательных элементов:
• субъекта
управления или управляющего;
• объекта
управления или управляемого;
• прямой
связи между субъектом и объектом
управления или
распорядительной
информации;
• обратной
связи между ними или исполнительной
информации.
Эти основные
элементы в совокупности представляют
собой систему регулирования.
Элементы системы управления
находятся во взаимодействии
и взаимосвязи.
Процесс управления
представляет собой воздействие
субъекта управления на его
объект с целью достижения
желаемых результатов. Под объектом
управления в системе управления
ресурсами труда понимают демографические
и социально-экономические отношения
по поводу производства, формирования,
распределения и использования
ресурсов для труда.