В качестве
субъекта управления ресурсами
труда выступают управляющие
элементы системы в лице органов
государственной власти и органов
управления трудом на различных ее уровнях,
а также в общественном и частном секторах
экономики.
Целью управления
ресурсами труда являются поиск
наиболее рациональных путей
их воспроизводства и использования,
обеспечение реализации конституционного
права каждого гражданина свободно
распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать род деятельности
и профессию. В процессе управления
ресурсами труда решается ряд
задач. Основными среди них
являются:
• определение
перспективных ориентиров использования
ресурсов для трудовой деятельности;
• обеспечение
своевременного количественного
и качественного обновления кадров;
• совершенствование
ресурсов для трудовой деятельности;
• развитие
трудовой и творческой мотивации.
Решение конкретных
задач управления осуществляется
органами управления трудом путем
выполнения функций, под которыми
понимают определенный вид управленческого
воздействия. К функциям регулирования
рынков труда относятся следующие:
• профессиональные
ориентация, подбор, подготовка, переподготовка
и повышение квалификации кадров;
• планирование
и прогнозирование воспроизводства
и использования ресурсов труда;
• распределение
и перераспределение ресурсов
труда;
• изучение
резервов использования ресурсов
труда и повышения их занятости;
• информационное
обеспечение кадровых служб организаций
и служб занятости населения;
• контроль
за реализацией задач управления ресурсами
труда. Важное место в механизме управления
ресурсами труда занимают функциональные
подсистемы, которые подразделяются на
основные и обеспечивающие.
Основные
функциональные подсистемы - это
характерные для любого вида
управления подсистемы, включающие:
планирование и прогнозирование;
организацию деятельности; координацию
управленческих воздействий; мотивацию;
учет, контроль и анализ существующей
системы и ее элементов.
Планирование
и прогнозирование - это разработка
планов, прогнозов, программ и
мероприятий, направленных на
достижение поставленной цели.
Организация
- это формирование организационной
структуры, установление порядка
функционирования системы и обеспечение
ее работоспособности.
Координация
- это деятельность, направленная
на обеспечение согласования управленческих
действий субъектов системы управления.
Мотивация
- это выбор и осуществление
экономических и моральных стимулов
и условий, способствующих активизации
творческого поиска персоналом
эффективных путей реализации
управленческих функций.
Учет, контроль
и анализ - это накопление данных о функционировании
системы, проверка и рассмотрение эффективности
функционирования отдельных элементов
и подсистем, анализ и выработка предложений
по их совершенствованию Обеспечивающие
подсистемы - это характерные для любого
вида управления подсистемы: кадровая,
научно-методическая, правовая, финансовая,
материально-технического обеспечения,
транспортного обслуживания, связи, информационного
обеспечения и др. Кадровая подсистема
связана с работой по подготовке, переподготовке,
подбору и расстановке кадров системы
управления ресурсами для труда. Научно-методическая
подсистема обеспечивает разработку форм
и методов профессиональной ориентации,
отбора, консультаций, подготовки и переподготовки
работников; проведения исследований
и др. Правовая подсистема предусматривает
нормативно-правовое регулирование отношений,
складывающихся по поводу реализации
конституционных прав граждан на труд.
Финансовая подсистема - это комплекс
мер по обеспечению бюджетного и иных
источников финансирования планов, программ
и мероприятий по управлению ресурсами
труда. Для осуществления управленческой
деятельности по реализации конкретно
поставленной цели действует механизм
управления, представляющий совокупность
органов управления, использующих определенные
принципы, средства, методы, рычаги и стимулы
управленческого воздействия. Под принципами
регулирования ресурсов труда понимают
общие, устойчивые правила сознательной
деятельности управленческих кадров в
процессе управления производством, формированием
и использованием ресурсов для труда.
Средства - финансовое,
материально-техническое, информационное
и иное обеспечение функционирования
механизма управления ресурсами
труда.
В процессе
управления трудом важное место
занимают методы управления, под
которыми понимают способы целевого
воздействия со стороны субъекта
управления на управляемый объект.
Применительно к механизму управления
ресурсами для трудовой деятельности
под методами понимают способы
управления всеми стадиями воспроизводства
ресурсов для труда - производством,
формированием, распределением, перераспределением
и использованием их. Все методы,
применяемые в процессе управления,
подразделяются условно на следующие
основные группы: административно-распорядительные,
социально-экономические, социально-психологические.
Основу административно-распорядительных
методов управления составляют
методы правового регулирования
процесса. Эти методы в основном
носят приказной характер, рамочное или
более конкретное регулирование определенного
вида процесса. Жестко централизованные
методы административного управления
составляли основу управления советской
экономикой. Мировая практика подтверждает
эффективность органического сочетания
всех методов управления.
Социально-экономические
методы управления предполагают
комплекс мер и стимулов, позволяющих
осуществлять управленческие функции.
Среди них преобладают экономические
способы управления (планирование и прогнозирование,
осуществление мероприятий по отбору,
приему, расстановке, обучению, ротации,
материальному стимулированию работников).
Социально-психологические
методы в основе своей содержат
побудительные моральные, идеологические
меры и стимулы, призванные
воспитать у работников чувства,
возвышающие высококачественный
производительный труд.
С освоением
рыночных форм и методов хозяйствования
у организаций появилась возможность
творческого поиска лучших вариантов
и сочетаний социально-экономических
и социально-психологических методов
управления ресурсами для трудовой
деятельности. В каждом конкретном
случае, в каждом коллективе с
учетом его специфики и особенностей,
уровня развития, сложившихся условий
и тенденций вырабатываются и
применяются свои подходы и
способы управления персоналом
и его развитием. Актуальными
представляются умелое сочетание
всех известных методов управления
ресурсами для труда, постоянное
изучение новой эффективной мировой
и отечественной практики, а также
собственный поиск.
3. Особенности
формирования и функционирования
тынка труда в Республике Беларусь
3.1 Становление
рынка труда в Республике Беларусь
В Республике
Беларусь становление рынка труда
как экономической структуры
является длительным и сложным
процессом, на который воздействуют
различные факторы и противоречия,
присущие всем странам с переходной
экономикой. Ситуация на рынке
труда Беларуси является противоречивой.
С одной стороны, многие исследователи
критикуют Беларусь за недостаточную
глубину рыночных реформ или
же вообще за их отсутствие.
Соответственно, высказываются мнения,
что так называемая «белорусская
экономическая модель» имеет
ограниченный временной горизонт.
Исследования специалистов МВФ были менее
категоричными. Тем не менее, объясняя
относительные успехи белорусской экономики
благоприятной внешней конъюнктурой или
политикой государственного вмешательства,
они также указывали на проблематичность
сохранения таких успехов в будущем. Однако
вопреки пессимистическим прогнозам,
в течение последних нескольких лет государственная
статистика регистрирует экономический
рост, сокращение официально зарегистрированной
безработицы и увеличение реальной заработной
платы. Это происходит на фоне сохранения
довольно высокого удельного веса убыточных
предприятий и организаций и других микроэкономических
проблем, в частности, высокой кредиторской
задолженности у субъектов хозяйствования.
Все перечисленные
особенности в той или иной
степени влияют на ситуацию
на рынке труда республики
и предопределяют изменение уровня
безработицы и занятости населения.
Для характеристики рынка труда
Республики Беларусь в условиях
формирования рыночных отношений
выделяют два этапа его становления:
первый - 1991-1996
гг.,
второй - с
1997 г. до настоящего времени.
На первом
этапе формирования рынка труда
республики все более проявлялись
такие негативные тенденции, как
увеличение предложения рабочей
силы при сокращении спроса
на нее, высокие темпы роста
безработицы, высокий уровень
скрытой безработицы, снижение
уровня занятости населения. Так,
в 1994 г. на одно вакантное
место претендовало более 5 безработных,
а уже 1996 – уже свыше 12. Статус
безработных на конец декабря
1991 г. имели 0,08%, в 1993 г. - 1,18%, в
1994 г. - 2,1%, в 1995 г. -2,7%, а в 1996 г. -
3,9% экономически активного населения.
Скрытая безработица в этот
период по оценкам различных
авторов, колебалась от 9% до 20-30% общей
численности занятых.
Количество
занятых с 1991 г. по 1996 г. уменьшилось на
786 тыс. человек, или на 15,3%, уровень занятости
к общей численности трудовых ресурсов
снизился с 86,3% до 74,1%. При этом занятость
сократилась практически во всех отраслях
материального производства: в промышленности
на - 390,9 тыс. человек, или на 24,5%; в строительстве
- на 256,3 тыс. человек, или на 44,9%; в сельском
и местном хозяйстве - на 220,4 тыс. человек,
или на 21,9%. Из сферы материального производства
в этот период было высвобождено около
866,4 тыс. человек, или 22,1% от общей численности
занятых в ней. Несколько иная картина
в 1991-1996 гг. наблюдалась в отраслях непроизводственной
сферы. Здесь быстрыми темпами увеличилась
численность работников в таких отраслях,
как управление и общественные объединения
(на 29,1%), кредитование и страхование (75,6%).
Численность занятых возросла также в
здравоохранении (11,5%), жилищно-коммунальном
хозяйстве (29,0%) и непроизводственных видах
бытового обслуживания населения. Но резко
сократился спрос на рабочую силу в науке
и научном обслуживании (на 53,4%), уменьшилась
численность работников транспорта и
связи по обслуживанию населения. Численность
занятых в непроизводственной сфере в
целом в эти годы увеличилась на 5,4%, или
на 19,4 тыс. человек.
С 1997 г.
ситуация на рынке труда улучшилась:
снизился уровень безработицы,
увеличилось число вакантных
мест, наблюдается рост численности
занятых. И хотя по международным
стандартам в Республике Беларусь
на сегодняшний день низкий
уровень безработицы (в 2005 году
численность зарегистрированных
безработных составила 76,5 тыс.
чел., что составляет 1,5% от экономически
активного населения), ситуация на
рынке труда остается сложной.
Ее обостряет и неблагоприятная
демографическая ситуация (так с
1993 года наблюдается отрицательный
прирост населения, который в
2001 году составил -48,6 тыс. чел., а
в 2005 он равнялся -51,5 тыс.чел.).
3.2 Проблемы
рынка труда в Республике Беларусь,
пути их решения
В Беларуси,
как и в других бывших социалистических
странах, доля занятых в период
с 1992 по 2003 гг. в промышленности
сокращалась, а в сфере услуг
– увеличивалась. За последнее десятилетие
в Беларуси произошло снижение занятости
в традиционных отраслях, таких как промышленность
(сокращение на 15%), сельское хозяйство
(почти на 48%) и строительство (на 11%), в то
время как удельный вес занятых в торговле
и общественном питании, образовании,
банковском секторе и бюджетной сфере
вырос. Новые сферы занятости возникли
для обслуживания рынка и новых потребностей
населения. Тем не менее, в Беларуси вклад
частного сектора в ВВП не превышает 25%,
в то время как в странах ЦВЕ и в России
этот показатель достигает уровня 70–80%.
Соответственно, значительная часть занятых
по-прежнему работает на предприятиях
государственного сектора, что свидетельствует
об относительно слабом вкладе частного
сектора в создание рабочих мест.
Белорусская
«модель» адаптации повторяла
некоторые черты российской. Как
и в России, правительство опасалось
социальных последствий массовой
безработицы, в связи с чем,
например, законодательство о занятости
не изменялось в сторону большей
гибкости. Согласно приблизительной
экспертной оценке Независимого
института социально-экономический
и политических исследований (НИСЭПИ)
в 2002–2003 гг. численность
«лишних»
работников достигала 1 млн. человек.
Как и в России, занятость для
наемных работников означала
доступ к материальным благам,
традиционно предоставляемым на
предприятии. Поскольку реформа
социальной защиты не была
проведена, в Беларуси предприятия
продолжали финансировать социальную
сферу.
Для Беларуси
также были характеры простои
и административные отпуска по
вине нанимателей. Однако со
временем эта проблема становилась
все менее и менее острой. Как
и в России, в Беларуси работники
предпочитали соглашаться с простоями
и административными отпусками.
В то же время, это вовсе
не означает, что они лишались
средств к существованию. По-прежнему
недооцененными являются неформальная
и параллельная занятость. В Беларуси
в 1990-е гг. стала расти неформальная экономика,
в основном в торговле и сфере услуг. Работники
могли «числиться» на предприятиях, чтобы
не прерывать трудовой стаж, а сами использовали
«свободное» время для работы на стороне.
Кроме этого, работники могли числиться
на предприятиях как работающие полный
рабочий день, но по устной договоренности
с нанимателем трудились на условиях самозанятости
и вторичной занятости. Согласно оценке
МВФ, доходы от незарегистрированного
бизнеса и иных видов деятельности (включая
ведение «натурального хозяйства») составляли
около одной трети доходов домохозяйств
.Так что за фасадом формальной полной
занятости скрывались механизмы адаптации
рынка труда, присущие как «российской
модели», так и имеющие национальные особенности.