Шпаргалка по "Праву"

     Трудовой договор  может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

     Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

     С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

     Днем прекращения  трудового договора во всех случаях  является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

     В день прекращения  трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и  произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТрудовогоКодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

     Запись в трудовую книжку об основании и о причине  прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса  или иного федерального закона и  со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.

     В случае, когда в  день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием  либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 
 

31. Персональные  данные работника…

     Персональные  данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника. Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

     В состав персональных данных работника входят: анкетные и биографические данные; образование; сведения о трудовом и общем стаже; сведения о составе семьи;  паспортные данные;  сведения о воинском учете; сведения о заработной плате сотрудника;  сведения о социальных льготах;  специальность, занимаемая должность; наличие судимостей; адрес места жительства; домашний телефон; место работы или учебы членов семьи и родственников; характер взаимоотношений в семье; содержание трудового договора; состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей; содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию; подлинники и копии приказов по личному составу; личные дела и трудовые книжки сотрудников; основания к приказам по личному составу; дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям; копии отчетов, направляемые в органы статистики.

       Под обработкой персональных  данных работника понимается  получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

     Обработка персональных данных работника может  осуществляться исключительно в  целях обеспечения соблюдения законов  и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

     При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника  работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

     Получение персональных данных может осуществляться как путем представления их самим  работником, так и путем получения  их из иных источников.

     Персональные  данные следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а так же о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

     Работодатель  не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений данные о частной жизни работника (информация о жизнедеятельности в сфере семейных бытовых, личных отношений) могут быть получены и обработаны работодателем только  с его письменного согласия.

     Использование персональных данных возможно только в соответствии с целями, определившими  их получение.

     Персональные  данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения  реализации прав и свобод граждан  Российской Федерации. Ограничение  прав граждан Российской Федерации  на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством.

     Передача  персональных данных работника возможна только с согласия работника или  в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

     Передача  персональных данных от держателя или  его представителей внешнему потребителю  может допускаться в минимальных  объемах и только в целях выполнения задач, соответствующих объективной  причине сбора этих данных.

     При передаче персональных данных работника  потребителям (в том числе и  в коммерческих целях) за пределы  организации работодатель не должен сообщать эти данные третьей стороне  без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это  необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника или в случаях, установленных федеральным законом.

     Все меры конфиденциальности при сборе, обработке и хранении персональных данных сотрудника распространяются как  на бумажные, так и на электронные (автоматизированные) носители информации.

     Хранение  персональных данных должно происходить  в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование.

     Защита  персональных данных представляет собой  жестко регламентированный и динамически  технологический процесс, предупреждающий нарушение доступности, целостности, достоверности и конфиденциальности персональных данных и, в конечном счете, обеспечивающий достаточно надежную безопасность информации в процессе управленческой и производственной деятельности компании.

     Защита  персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном  федеральным законом.

     Основным  виновником несанкционированного доступа  к персональным данным является, как правило, персонал, работающий с документами и базами данных. Регламентация доступа персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных входит в число основных направлений организационной защиты информации и предназначена для разграничения полномочий между руководителями и специалистами организации.

     Для обеспечении внутренней защиты персональных данных работников необходимо соблюдать  ряд мер:

     - ограничение и регламентация  состава работников, функциональные  обязанности которых требуют конфиденциальных знаний;

     - строгое избирательное и обоснованное  распределение документов и информации  между работниками; 

     - рациональное размещение рабочих  мест работников, при котором  исключалось бы бесконтрольное  использование защищаемой информации;

     - знание работником требований  нормативно – методических документов  по защите информации и сохранении  тайны;

     - наличие необходимых условий  в помещении для работы с  конфиденциальными документами  и базами данных;

     - определение и регламентация состава работников, имеющих право доступа (входа) в помещение, в котором находится вычислительная техника;

     - организация порядка уничтожения  информации;

     - не допускается выдача личных  дел сотрудников на рабочие  места руководителей. Личные дела  могут выдаваться на рабочие места только генеральному директору, работникам отдела персонала и в исключительных случаях, по письменному разрешению генерального директора, - руководителю структурного подразделения. (например, при подготовке материалов для аттестации работника).  

32. Правовое  регулирование оплаты труда в РФ

     В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда  — это система отношений, которые  связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Оплата  труда может производиться в  различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Закрепляя право на оплату труда, государство  устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

     величина  минимального размера оплаты труда  в Российской Федерации;

     величина  минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

     меры, обеспечивающие повышение уровня реального  содержания заработной платы;

     ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также  размеров налогообложения доходов  от заработной платы;

     ограничение оплаты труда в натуральной форме;

     обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

     ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями;