Система управління персоналом сільськогосподарських підприємств

 

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ  ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

 

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету та завдання, сформульовано предмет і об’єкт дослідження. Відображено основні положення наукової новизни, їх практичне значення та результати апробації.

У першому розділі  – “Теоретико-методологічні засади формування системи управління персоналом” – розкрито сутність економічної категорії “система управління персоналом сільськогосподарських підприємств”, визначено її цілі та завдання, склад структурних елементів, роль техніко-інформаційної складової системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, а також досліджено сутність кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

На основі теоретичного узагальнення досліджень сучасних вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері управління персоналом встановлено, що система управління персоналом – це сукупність взаємодіючих елементів та взаємопов’язаних підсистем, спрямованих на ефективне використання кадрового потенціалу та забезпечення його пріоритетного розвитку. Формування такої системи відбувається завдяки встановленню цілей, завдань, побудові організаційної структури та структурних елементів, спеціалізованих на виконанні однорідних функцій з дотриманням принципів самоорганізації, гуманізації та гармонізації комерційних і особистісно зорієнтованих цілей персоналу підприємства.

Методологія формування системи управління персоналом сільськогосподарських  підприємств визначається особливостями  аграрного виробництва (сезонність, специфічні умови та організація використання праці, залежність її результатів від соціально-економічних умов, а також територіального розміщення підприємства) та передбачає переплетіння економічного процесу відтворення з природними факторами, які визначають специфіку виробничої діяльності кадрів у сільському господарстві. Доведено, що функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств відбувається під впливом взаємодії системоутворюючих (кон’юнктура ринку праці, трудове законодавство, цілі, завдання, технології, механізми управління персоналом) та системозберігаючих (соціально-економічні та трудові умови праці, форми реалізації мотивації) компонентів.

Визначено, що головною ціллю системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств є прибуток, а однією з найважливіших умов реалізації цієї цілі є задоволення соціально-економічних потреб людини (рис. 1.). Запропоновані цілі та завдання системи управління персоналом 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Цілі системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств

 

 

адаптовані до умов сільськогосподарських  підприємств та складаються з  двох блоків, перший з яких забезпечує комерційний інтерес сільськогосподарських підприємств, другий – спрямований на задоволення потреб людини, її прагнень, бажань, інтересів, ґрунтується на домінуючих мотивах і стимулах діяльності та поведінки працівника.

Встановлено, що надійність та сталість параметрів системи управління персоналом сільськогосподарських  підприємств визначається взаємозалежністю та взаємообумовленістю її структурних елементів, до яких віднесено кадровий маркетинг, підбір, оцінювання, розвиток, стимулювання й мотивацію персоналу, техніко-інформаційне забезпечення технології менеджменту.

У дисертації запропонований елементний склад системи управління персоналом, який, на відміну від традиційних підходів, доповнено техніко-інформаційною складовою, що є інструментом налагодження взаємодії між іншими елементами цієї системи. Створення відповідного автоматизованого техніко-інформаційного середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств забезпечує оперативний доступ керівників до внутрішньої та зовнішньої актуальної та достовірної кадрової інформації, без затримок у часі і зайвих комунікаційних ланок.

Використовуючи системний  підхід, зроблено висновок, що критерієм  ефективності функціонування системи  управління персоналом є здатність  до створення та раціонального використання кадрового потенціалу підприємства, який, в свою чергу, позиціонується автором як використані і невикористані ресурси праці, якими володіють працівники.

Обґрунтовано, що якість кадрового потенціалу сільськогосподарських  підприємств обумовлена властивостями  системи управління персоналом, а  також соціально-економічними, професійно-кваліфікаційними, демографічними, біологічними, науково-технічними та ідейно-моральними факторами середовища їх функціонування.

У другому розділі  – “Оцінка системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області” – досліджено стан та тенденції розвитку сільськогосподарських підприємств області, проведено моніторинг використання кадрового потенціалу, здійснено оцінку ефективності системи управління персоналом.

У результаті аналізу індикаторів розвитку сільськогосподарських підприємств встановлено, що більшість із них є неконкурентоспроможними та, зважаючи на поточну фінансову ситуацію, зберігатимуть тенденцію до подальшого регресу. Виявлено, що основними причинами відсталості сільськогосподарських підприємств є погіршення стану матеріально-технічної бази, нестача власних оборотних коштів, монополізм переробних підприємств, відсутність налагодженої фінансово-кредитної політики, недостатній рівень державної підтримки, правова невизначеність механізму формування ринку землі тощо. Каталізатором погіршення стану досліджуваних підприємств є відсутність ефективної системи управління персоналом, який в умовах визнання людського чинника стратегічним ресурсом функціонування організації вважається ключовим фактором успіху.

Встановлено, що ефективність сформованої системи управління персоналом сільськогосподарських  підприємств залежить від факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Одним із чинників зовнішнього впливу є рівень конкуренції на ринку аграрної праці, який в умовах транзитивних змін аграрного сектора не виконує традиційних функцій та обумовлює негативні тенденції у формуванні та використанні кадрових ресурсів: з одного боку, спостерігається високий рівень безробіття (в тому числі й прихованого), з іншого – виявляється дефіцит і високопрофесійних, і робітничих кадрів. При цьому у структурі чисельності незайнятих громадян Житомирської області, які перебували на обліку в 2009 р., з числа звільнених з підприємств і зареєстрованих у службі зайнятості, 39 % становлять особи, які були звільнені з підприємств сільського, лісового господарства та мисливства. Разом з тим, у 2009  р. було створено 5,6 тис. робочих місць, з яких у сільському господарстві лише 8,7 %.

Аналіз специфіки аграрного ринку праці показав, що критичного значення набуває той факт, що на обліку в центрах зайнятості із сільської місцевості перебуває значна кількість безробітних без попереднього досвіду трудової діяльності та громадян з низьким рівнем кваліфікації, що позбавляє їх можливості конкурувати на ринку праці та стає перепоною при підборі претендентів на замовлення роботодавців. Особливо гостро на аграрний ринок праці впливають демографічні процеси, що відбуваються на селі та визначають структурні зміни в кадровому складі працівників сільськогосподарського виробництва.

Разом з тим, у дисертації доведено, що в Житомирській області є всі необхідні умови для підготовки висококваліфікованих кадрів з урахуванням потреб сільськогосподарського виробництва. Проте, аналіз даних про направлення та працевлаштування випускників аграрних навчальних закладів показав, що обсяг та структура підготовки та закріплення кадрів не відповідають потребам, умовам та кон’юнктурі ринку праці аграрного сектора економіки, а прогнозні показники вказують на погіршення ситуації. Зокрема, з числа направлених на навчання студентів у сільськогосподарських підприємствах залишилися працювати лише 51 % випускників.

Отже, вказані вище зовнішні обставини погіршують умови формування та функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, ускладнюють механізми і процедури реалізації стратегічних цілей.

Результати емпіричних досліджень дозволили встановити, що чинники внутрішнього середовища впливу на систему управління персоналом мають ситуативний характер, проте за своєю сутністю властиві переважній більшості сільськогосподарських підприємств області. Основні показники оцінки системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств області наведено у табл. 1.

 

Таблиця 1

Основні показники  оцінки системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області

Показники	Роки					2009 р. до  2005 р., %/ в.п.
	2005	2006	2007	2008	2009
Облікова чисельність штатних  працівників, тис. осіб.	51,9	43,3	34,6	26,4	21,6	41,6
Використання фонду робочого часу, %	83,0	84,4	87,5	88,0	87,4	4,4
Валова продукція в розрахунку на 1 люд.-год., тис. грн.	23,7	24,3	22,7	24,6	25,5	107
Частка працівників з вищою  освітою, %	16,9	17,7	19,3	22,6	24,1	7,2
Частка працівників, що підвищили  кваліфікацію, %	1,4	1,4	0,9	1,2	1,1	-0,3
Плинність персоналу, %	34,2	41,0	57,7	43,8	49,1	14,9
Середньомісячна заробітна плата  штатних працівників у с.г. виробництві, грн.	290	377	476	639	797	270

 

Проведений аналіз статистичної інформації дозволяє зробити висновок про те, що персонал сільськогосподарських підприємств стрімко скорочується. Протягом 2005-2009 рр. чисельність працівників сільськогосподарських підприємств зменшилась на 41,6 % (в тому числі чисельність кадрів масових професій – на 50 %). Разом з тим, ефективність використання персоналу сільськогосподарських підприємств області має тенденцію до підвищення. Використання фонду робочого часу інтенсифікувалося у 2009 р. і досягло 87,4 %, що на 4,4 відсоткових пункти більше, аніж у 2005 р.

Проведені розрахунки показали, що протягом досліджуваного періоду відбулося зростання продуктивності праці, що є наслідком масового скорочення персоналу та швидкого розвитку концентрації виробництва. Крім того, необхідно відзначити, що в розрізі районів існують відмінності у рівнях продуктивності праці: лідерами є сільськогосподарські підприємства Попільнянського, Новоград-Волинського та Ружинського районів.

Спостерігається низький рівень освіти персоналу сільськогосподарських підприємств, який, незважаючи на незначне зростання (7,2 відсоткових пунктів), залишається досить низьким порівняно з іншими видами економічної діяльності. Попри зазначену позитивну тенденцію стосовно освіти персоналу, в цілому спостерігається погіршення рівня його розвитку. Так, на основі побудованого тренду у 2009 -2017 рр. прогнозується скорочення на 46 % кількості спеціалістів сільськогосподарських підприємств області, що підвищать кваліфікацію.

Розраховані у процесі аналізу руху персоналу сільськогосподарських підприємств області показники свідчать про значну плинність кадрів (у 2009 р. вона зросла до 49,1 %), що активізується під впливом низького рівня матеріальної складової мотивації праці, а також низки інших організаційних, соціальних та психологічних причин.

Встановлено, що в сільськогосподарських  підприємствах області загострилася проблема вікової структури персоналу. Середній вік працівників на більшості з них перевищує 50 років, а вік лінійних керівників – більше 55 років. Поряд з цим, зареєстровано зменшення кількості зайнятих молодих спеціалістів, вибуття яких, як показало соціологічне опитування, відбувається через низький рівень заробітної плати, відсутність перспектив для професійної самореалізації та небажання жити в сільській місцевості.

Враховуючи виявлені в процесі дослідження особливості  середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, була розроблена кореляційно-регресійна модель для виявлення залежності між рівнем сукупної рентабельності та факторами, які її обумовлюють. Для встановлення оптимальної чисельності вибірки, яка з надійним рівнем імовірності (3,5 %) забезпечить одержання даних, необхідних для дослідження узагальнюючих характеристик генеральної сукупності, було використано формулу безповторного відбору. Результати обчислень показали, що обсяг вибірки повинен становити не менше, ніж 142 господарства, нами ж проведено аналіз 252 сільськогосподарських підприємств за кожен із  
2007-2009 рр. (табл. 2).