Система управління персоналом сільськогосподарських підприємств

Таблиця 2

Результати  кореляційно-регресійного аналізу  рентабельності виробництва в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області

На попередньому етапі до кореляційно-регресійної моделі було включено ще ряд факторів (середньорічна чисельність працюючих, частка працівників, що пройшли підвищення кваліфікації, плинність кадрів та ін.), проте математичних доказів взаємозв’язку між ними та результативною ознакою не було доведено через відсутність повноцінної статистичної звітності з цих питань у сільськогосподарських підприємствах. Таким чином, результати проведеного дослідження підтвердили важливість адекватної системи управління персоналом для забезпечення належних показників діяльності сільськогосподарських підприємств.

Розглянуті в дисертаційній роботі підходи до оцінювання ефективності системи управління персоналом засвідчили їхню різноманітність і дозволили використати методику оцінки, засновану на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної складової комплексної системи такої оцінки.

Так, дослідження організаційної ефективності системи управління персоналом показало, що в сільськогосподарських підприємствах області повністю відсутні заходи щодо формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом – управління персоналом не функціонує як система, роздробленість і функціонування в рамках різних систем управління породжує розбалансування дій суб’єктів і заходів з управління персоналом.

Практично некерованим  є блок стратегічних процесів управління персоналом, а такі функції, як мотивація, оцінка компетенцій, розвиток персоналу, виконуються лише на формальному рівні, що призводить до виникнення проблем та неочікуваних результатів. При цьому дії кадрових служб сільськогосподарських підприємств характеризуються пасивністю і пов’язані, в першу чергу, з організаційно-оформлювальною роботою та виконанням прийнятих керівництвом рішень.

Дослідження свідчать, що в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області у 2009 р. частка витрат на оплату праці в собівартості продукції склала 9,4 % усіх витрат. Низький рівень витрат на оплату праці є головним деструктивним чинником мотивації працівників сільського господарства. Разом з тим, розрахунки показують, що частка витрат на персонал досліджуваних підприємств у собівартості продукції має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал.

Проведений аналіз соціальної ефективності системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області свідчить про відсутність гарантій зайнятості на тривалий період (загрозу втратити роботу), незадовільний стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві, відсутність можливості професійно-кваліфікаційного просування, несприятливий соціально-психологічний клімат тощо.

Таким чином, проведена  оцінка особливостей управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств виявила необхідність розробки та імплементації науково обґрунтованого механізму формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом.

У третьому розділі – “Перспективи удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств” – розроблено концептуальну модель кадрового забезпечення в регіоні, запропоновано організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом, обґрунтовано стратегічні напрями її удосконалення.

На основі результатів проведеного емпіричного аналізу обґрунтовано перспективи усунення виявлених зовнішніх диспропорцій системи управління персоналом та запропоновано концептуальну модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств в регіоні, в основу якої покладено взаємодію товаровиробників та кадрових складових інфраструктури аграрного ринку (рис. 2).

Рис. 2. Концептуальна модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств в регіоні

Ключовою  ідеєю моделі є формування резерву  високопрофесійних кадрів для сільськогосподарського виробництва області та розробка рекомендацій щодо напрямів їх ефективного використання з урахуванням індивідуальних якостей та особливостей кожного працівника.

Ядром даної  моделі є обласний центр оцінки кадрового  потенціалу аграрного сектора, завданням якого є комплексна оцінка компетенцій керівників, спеціалістів, групи сільськогосподарських підприємств. Пропонується розширити діяльність обласної асоціації сільськогосподарських дорадчих служб в напрямі консультування керівників підприємств та працівників сільського господарства з питань зайнятості, трудового законодавства, кадрового забезпечення, використання новітніх технологій в управлінні персоналом, розробки та впровадження системи управління персоналом, проведення кадрового маркетингу тощо. Як наслідок, кінцевою метою діяльності представлених в моделі складових є збереження, розвиток та залучення в сільське господарство висококваліфікованих кадрів, які, маючи відповідні знання й уміння, зможуть застосувати їх у сільськогосподарському виробництві області.

Доведена у дослідженні  залежність між ефективністю діяльності сільськогосподарських підприємств та забезпеченістю конкурентноздатним, висококваліфікованим персоналом визначає потребу у проектуванні системи управління персоналом. Ґрунтуючись на цих позиціях, а також враховуючи специфіку управління персоналом сільськогосподарських підприємств, пропонується організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом, який орієнтований на досягнення стратегічних цілей діяльності шляхом розроблення пріоритетних заходів збереження та ефективного використання кадрового потенціалу на основі цільової трансформації функціональних підсистем внутрішнього середовища підприємства.

Принципова новизна пропонованого механізму полягає у тому, що у проблемне поле перетворень включено всі внутрішні складові підприємства: об’єкт, суб’єкт, технології, механізми та соціально-трудові процеси тощо. Крім того, відповідно до вимог системного підходу, враховано і зовнішнє середовище системи та її комунікаційні зв’язки з іншими системами управління підприємства. Даний механізм враховує не лише об’єктивну доцільність необхідних змін, але й реальну можливість практичної реалізації, обумовлену соціально-психологічним середовищем сільськогосподарських підприємств, мотиваційною готовністю персоналу сприйняти нові перетворення та технології.

Безперечною перевагою  зазначеного механізму є максимальне врахування реальних потреб організації, специфіки її персоналу, технології та умов господарювання. Організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом апробовано у СТОВ “Ліщинське”. За допомогою опитування, факторного аналізу результатів діяльності товариства, проведення локального кадрового аудиту було виявлено позитивний ефект від проведених перетворень, зокрема, покращення керованості соціально-трудових процесів у товаристві та підвищення економічної та соціальної ефективності.

У цьому контексті особливого значення набуває проблема визначення стратегічних напрямів удосконалення управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Передусім, це впровадження соціально-економічних програм розвитку кадрового потенціалу: забезпечення гнучкості та стабільності зайнятості працівників; створення диференційованих підсистем, орієнтованих на управління не персоналом взагалі, а на окремі соціальні групи; розробка нових форм організації праці та її оплати, системи участі в управлінні підприємством; соціальне забезпечення працівників на основі впровадження “соціального пакету”. При цьому, діяльність сільськогосподарських підприємств має бути спрямована на перспективу, і, з огляду на це, велику роль відіграє добір, оцінка, розвиток та мотивація персоналу. Зазначене обумовлює об’єктивну необхідність розширення інструментарію управління персоналом завдяки впровадженню авторської моделі динамічного програмування при доборі персоналу та карти оцінки компетенцій працівника.

Крім того, важливим інструментом розвитку персоналу сільськогосподарських підприємств може стати дистанційне навчання та перенавчання, що сприятиме підвищенню творчого та інтелектуального потенціалу працівника за рахунок самоорганізації, прагнення до знань, використання сучасних інформаційних та телекомунікаційних технологій, вміння самостійно приймати відповідні рішення.

У процесі дослідження доведено, що ефективність системи управління персоналом підприємства залежить від використовуваних форм мотивацій. Тому вдосконалення підсистеми мотивації та стимулювання персоналу є першочерговим та стратегічним завданням в управлінні персоналом сільськогосподарських підприємств, для яких властива невідповідність мотиваційних важелів існуючим потребам працівників. Відповідно, позиціонується необхідність використання індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих для забезпечення ефективності витрачених ресурсів підприємства на реалізацію мотиваційної функції.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання обґрунтування теоретико-методологічних засад формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Це дозволило сформулювати наступні висновки:

1. На основі узагальнення існуючих теоретичних концепцій визначено, що система управління персоналом сільськогосподарських підприємств є підсистемою менеджменту, яка відповідає за ефективне використання специфічного ресурсу – персоналу. Разом з тим, незважаючи на зорієнтованість цієї системи на кадровий потенціал, вона забезпечує також взаємодію інших систем підприємства, які спрямовані на фінансовий, виробничий, господарський, інноваційний результат. Авторський підхід до трактування сутності категорії “система управління персоналом сільськогосподарських підприємств” полягає у її розумінні як взаємодії системоутворюючих та системозберігаючих компонентів, які, на основі взаємного підсилення, забезпечують ефективне використання кадрового потенціалу та його пріоритетний розвиток.

2. Встановлено, що формування та функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств передбачає постановку цілей, завдань, розбудову організаційної структури та структурних елементів, спеціалізованих на виконанні однорідних функцій. Визначено, що головною ціллю системи управління персоналом сільськогосподарського підприємства є прибуток, а однією з найважливіших умов реалізації цієї цілі є задоволення соціальних потреб людини. Разом з тим, обґрунтовано необхідність посилення значення особистісно зорієнтованих цілей системи управління персоналом, реалізація яких забезпечує досягнення мети функціонування цієї системи та підприємства в цілому. До структурних елементів системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств віднесено кадровий маркетинг, підбір, стимулювання, мотивацію персоналу, інформаційне забезпечення, його оцінку та розвиток.

3. Обгрунтовано, що забезпечення автоматизованого техніко-інформаційного середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств сприятиме підвищенню її ефективності завдяки забезпеченню оперативного доступу до внутрішньої та зовнішньої кадрової інформації. Основними елементами техніко-інформаційної складової системи управління персоналом є адміністрування кадрових процесів, підтримка баз текстових даних, автоматизований контроль, моделювання управлінських ситуацій, інструменти з підтримки різних видів інформації.

4. Проведений моніторинг використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств Житомирської області виявив негативні тенденції у формуванні та використанні кадрових ресурсів та засвідчив неефективність системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Встановлено, що в більшості досліджуваних підприємств питання управління персоналом не входять в коло стратегічних пріоритетів організації, а керівники не усвідомлюють його визначального значення. Як наслідок, спостерігається масове скорочення чисельності спеціалістів та виробничих кадрів сільськогосподарських підприємств, велика плинність персоналу, погіршення його якісних та кількісних характеристик, низький рівень розвитку, зростання кількості працівників передпенсійного та пенсійного віку, зменшення зайнятості молодих спеціалістів, вибуття яких, в основному, відбувається через неналежний рівень матеріальної складової мотивації праці, відсутність перспектив та небажання жити в сільській місцевості.

5. Незважаючи на тривалість трансформаційних змін в аграрному секторі економіки, в Житомирській області сформовані всі необхідні умови для підготовки висококваліфікованих кадрів з урахуванням потреб сільськогосподарського виробництва. Підготовкою спеціалістів з вищою освітою займається Житомирський національний агроекологічний університет, а спеціалістів середньої професійної освіти – 6 навчальних закладів аграрного спрямування. Проте, аналіз даних про працевлаштування випускників аграрних навчальних закладів показує, що обсяг та структура підготовки та закріплення кадрів не відповідають потребам, умовам та кон’юнктурі ринку праці аграрного сектора економіки.