Системы организации оплаты труда

ПГ4	ПГ2	КЛ	АОГВ	ПЕЧИ
25 р	20 р	30 р	35 р	20 р

 

Предположим, что в течение октября они  выполнили следующий объем работ:

	ПГ4	ПГ2	КЛ	АОГВ	ПЕЧИ	ИТОГО	ПЛАН	Сдельная	Премия сдельная
Иванов	100	25	50	0	0	175	180	4500	0
Петров	100	10	0	25	50	185	180	4575	1143,75
Сидоров	100	30	10	40	0	180	180	4800	1200

 

Из таблицы  видно, что Иванов план не выполнил, следовательно, сдельная премия отсутствует.

Петров  и Сидоров план выполнили. В этом случае на основании методики расчёта  у них получилась следующая премия:

Петров: 4575*25%=1143, 75 руб.

Сидоров: 4800*25%=1200 руб.

Допустим, что слесарь Иванов выполнил в  октябре платные услуги общей  стоимостью 12 000 руб. Тогда в сдельную заработную плату включаем 30% от стоимости платных услуг, т.е. 4000руб.

Петров  обслужил 10 единиц оборудования маневренного фонда стоимостью 50 руб. за единицу. Тогда, согласно методике расчета, в его заработную плату включаем 10*50=500 руб. А также премия  500*25%=125 руб.

Допустим, ни один из сотрудников не допустил нарушений. В этом случае премия будет выплачена полностью.

Имеем следующую  таблицу заработной платы:

	Сдельная часть з/п	Платные услуги	Маневренный фонд	Итого сдельная	Премия сдельная	Премия маневренный фонд	Заработная плата
Иванов	4500	4000	0	9500	0	0	9500
Петров	4575	0	500	5075	1143,75	125	6343,75
Сидоров	4800	0	0	4800	1200	0	6000

Далее рассчитаем доплату за функции бригадира.

Доплата=(9500+6343,75)*20%/2=1 584,38 руб

Премия  за доплату=1 584,38*25% = 396,10

Заработная плата бригадира Сидорова составит:

6000+1584,38+396,10=7 980,48 руб.

Таким образом, заработные платы сотрудников составят:

Иванов  – 9500 руб.

Петров  – 6 343,75 руб.

Сидоров – 7 980,48 руб.

 

Заключение

 

В условиях современного рынка организация  выбирает свою систему оплаты труда  наиболее оптимальную для предприятия  и стимуляции сотрудников.

Сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной  рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет  воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

Особая  актуальность проблемы организации  и регулирования заработной платы  в период становления рыночной экономики  обуславливается введением в  экономическую науку и практику новой экономической категории  «стоимость рабочей силы», характеризующей  реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с  учетом стоимости рабочей силы процесс  многогранный и затрагивает как  микро-, так и макроэкономические аспекты.

 

Перечень  используемой информации

 

1. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с.
2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 688 с.
3. В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с.
4. В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с.
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М., 2004.-400с.
6. Трудовой кодекс (ТК РФ) - с учетом изменений, внесенных по состоянию на 11.03.2012 г.