Совершенствование системы премирования на предприятии

Содержание

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы «Оценка эффективности премирования за увеличение выпуска продукции» заключается в том, что каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на приобретение рабочую силу представляют собой сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время. Заработная плата представляет собой форма вознаграждения за труд.

Экономическое содержание заработной платы – оценка количества и качества труда, социальное положение – создание условий  для удовлетворения потребностей человека, развитии его личности. В последнее  время государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом воздействии профсоюзных организаций предприятий.

В этих условиях появилось множество заводских  тарифных систем, и возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации. Одной из таких систем является премиальная система оплаты труда. Данная система является дополнительной, которая применяется в сочетании с какой либо основной – повременной или сдельной. По своему назначению делиться на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотивации к достижению определенных целей, значимы для организации. Системы, в которых размер премии ставиться в зависимость от агрегированных показателей называется всефакторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия.

Предметом данной курсового проекта является система  премирования в условиях рыночной экономики. 

Цель написания  данного курсового проекта изучить  понятие премиальных систем оплаты труда, и рассмотреть эти системы  на примере ОАО «Авторемонтный завод»

Были поставленные следующие задачи.

- Изучение содержания системы премирования и выбора показателей

- Исследование существующей практики премирование персонала на ОАО «Авторемонтный завод»

- Оценка экономической эффективности премирования

При написании  курсового проекта использовалась внутренняя документация ОАО «Авторемонтный завод»

 

1. Содержание системы премирования и выбор показателей

1.1. Содержание системы премирования

 

 

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в  основном постоянные факторы, т.е. затраты  труда  в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении  заданий).

Учёт этих личных качеств, которые в  значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их  вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие  премирования принято  подразделять  на  два  более  узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение  (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает  выплату  премии  заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования,  размеры  премий,  конкретные по каждой профессии, должности (или  их  предельные  размеры)  предусматриваются в положении о премировании.

На основании этих положений  у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату  премий, а у  нанимателя - обязанность  уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной  частью сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

Показатели  и условия премирования индивидуально  оплачиваемых  рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны  быть взаимосогласованы  так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на  изменение  этих показателей.

Премирование  индивидуально оплачиваемых рабочих  осуществляется в первую очередь  за выполнение производственных  (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники технологии, сбережение всех видов ресурсов.  

Рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

Премирование рабочих  производится пофакторно  (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется  исходя  из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы  (размер)  премирования  по  каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии  не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда  заработной платы и фонда материального  поощрения или единого фонда  оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на  предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними.

Руководителям предприятий  предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

На практике применяются  различные шкалы премирования рабочих, сочетающие увеличение количественных и качественных показателей.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной  системой оплаты труда, делятся на две  группы:

 -премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют основную роль в премировании;

-премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 года №10 « О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено. Что выплаты по системам премирования рабочих, руководителей специалистов и служащих за производственные результаты свыше 40% тарифной ставки (должностного оклада) в расчёте на одного работника осуществляется за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятий.

Премирование дополнительно  стимулирует работников на  достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а  так же их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных  сумм  сверх  основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в  работе  и  стимулировании дальнейшего их возрастания.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих  результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия.

При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.. Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т..

Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производств. Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Содержание премиальных систем Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектив.

К основным показателям  и условиям премирования относятся  рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и д.

Выбор круга  премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий  премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает  на последних прямое воздействие. Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижение предельного значения показателя премирования.

 

 

1.2. Выбор  показателей премирования

 

 

Очевидно, что для того, чтобы объективно оценивать результаты труда работников в организации необходимо разработать Положение о премировании, и важнейшей составной частью такого Положения должен стать раздел посвященный выбору условий и показателей премирования.

Действующее трудовое законодательство не содержит такое понятие, как депремирование (т.е. лишение премии). Система премирования организации основывается на том, что невыполнение работником условий или показателей премирования создает предпосылку для ее неначисления, или начисления в меньшем размере, чем в случае выполнения всех условий и показателей премирования в полном объеме.

Условия и показатели премирования, в случае отсутствия в организации Коллективного  договора, приложением к которому чаще всего является Положение о  премировании, должны быть отражены в  Трудовом договоре с работником.

К выбору условий и  показателей премирования необходимо подходить взвешенно и после  тщательного анализа последствий  к которым может привести их выполнение, невыполнение или перевыполнение в  совокупности всеми работниками  или отдельными подразделениями. Правильно подобранные условия и показатели премирования могут стать двигателем, резко ускоряющим развитие организации. Они могут крепко связать в один кулак энергию всех работников организации и направить ее на достижение стратегической цели организации.

Условия и показатели премирования имеют ту особенность, что к их выбору необходимо подходить, имея в виду два аспекта: мотивацию  трудового поведения работников (то есть учет их потребностей и интересов) и задачи, стоящие перед организацией (учет интересов организации).

Выбор условий и показателей  премирования основывается на следующих  принципах:

• оптимальное количество условий премирования не должно быть более двух; оптимальное количество показателей премирования не должно превышать пяти,

• при невыполнении условий премирования, как правило, вопрос премирования работников не рассматривается совсем,

• каждый показатель премирования имеет свой удельный вес, сумма этих весов не должна превышать 100% или 1,

• условие премирования должно объединять всех работников организации и быть нацелено на конечный результат работы организации,

• показатели премирования более детально и объемно должны отражать те предполагаемые результаты, которые должны быть достигнуты конкретным работником конкретного подразделения организации,

• показатели премирования у работников, содержание работы которых  не меняется на протяжении длительного  периода, как правило увязываются  с качественным выполнением обязанностей, установленных должностной инструкцией; показатели премирования у работников, содержание работы которых не рутинно, а часто и быстро меняются увязываются со ставящимися перед ними целями и задачами,