Совершенствование системы премирования на предприятии

В вышеназванном стандарте  описана процедура формирования должностного оклада, предусмотрены  виды доплат, надбавок, других выплат и премиальная часть заработной платы. Подробно рассмотрим раздел «Премиальная часть заработной платы».

Премиальная часть заработной платы представляет собой денежную сумму, которая выплачивается работникам сверх основного заработка в целях поощрения за результаты труда, характеризующие их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.) и устанавливается дифференцированно штатным расписанием.

Показатели премирования руководителей, специалистов и других служащих включают в себя систему  основных и дополнительных показателей  премирования. Основными показателями премирования являются показатели, доведенные к выполнению вышестоящими органами.

Выполнение основных показателей премирования стимулирует  повышение эффективности производства и улучшение финансово-экономического состояния предприятия.

Дополнительные показатели премирования учитывают специфику основных функций на каждое структурное подразделение предприятия.

Общий размер премии устанавливается  в зависимости от выполнения основных показателей, представленных в Приложении 1. При невыполнении дополнительных показателей премирования для подразделения размер премии установленной по основным показателям снижается согласно Приложения 2.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за результаты финансово-хозяйственной  деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), учитываемого при ценообразовании и налогообложении за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после налогообложения.

 

 

3. Оценка экономической  эффективности премирования

 

 

Экономически  эффективной считается система  премирования, при которой экономический  эффект – сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования – больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:

 

,          (1)

 

где Р – прибыль  предприятии от основной деятельности;

С_п – себестоимость товарной продукции;

Э_пр – экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр – премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей  наглядности в табл. 1 приведен пример расчета экономической эффективности на ОАО «Авторемонтный завод».

В данном случае можно сказать, что применяемая  на предприятии система премирования является экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Экономическая эффективность премирования может в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

 

Таблица 1. Расчет экономической эффективности премирования

	Р, тыс. р.	Сп, тыс. р.	Эпр, тыс. р.	Пр, тыс. р.
Январь	11 050	170 000	8 500	4335,0
Февраль	11 375	175 000	8 000	4080,0
Март	12 320	176 000	8 500	4335,0
Апрель	12 638	178 000	8 000	4080,0
Май	13 320	180 000	8 250	4207,5
Июнь	13 359	183 000	8 000	4080,0
Июль	14 720	184 000	8 750	4462,5
Август	15 200	190 000	8 000	4080,0
Сентябрь	16 320	192 000	8 750	4462,5
Октябрь	16 965	195 000	9 250	4717,5
Ноябрь	17 248	196 000	8 250	4207,5
Декабрь	17 820	198 000	9 250	4717,5
Итого	172 335	2 217 000	101 500	51765,0
Σ (Р/Сп)	0,93
Σ(Эпр-Пр)/ΣПр	0,96

 

В практике применяется  оценка эффективности однофакторных  систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Э_а) понимается разница между эффектом (ΣЭ_пр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (ΣПр).

Э_а = ΣЭ_пр – ΣПр          (2)

В рассматриваемом  примере абсолютная эффективность

Э_а = ΣЭ_пр – ΣПр = 101500 – 51765 = 49 735 (тыс. р.)

Это говорит  о том, что применяемая на ОАО  «Авторемонтный завод» система материального  стимулирования является эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий – положительна.

Под относительной эффективностью (Э_о) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (ΣЭ_пр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (ΣПр).

Э_о = ΣЭ_пр / ΣПр                (3)

В приведенном  примере относительная эффективность равна

Э_о = ΣЭ_{п р} / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом  предприятии система материального  стимулирования является экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы. Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

В каждой организации  ежеквартально и в целом за год обязательно должна производиться  оценка экономической эффективности  системы премирования и по результатам  оценки должны вноситься изменения  в показатели и размеры премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования предприятий.

При оценке эффективности  системы премирования необходимо определить, выполняет ли она свои функции. Для  этого необходимо учесть факторы:

1. Соответствие показателей премирования задачам организации и возможность ее работников влиять на эти показатели.

2. Объективность  и правильность выбора исходного  уровня выполнения показателей  премирования (он должен быть  на уровне выполнения или немного  превышать его).

3. Обоснованность  установления размеров поощрения,  т.е. при эффективной системе  премирования премия должна соответствовать  трудовому вкладу работника.

4. Правильность  круга премируемых работников, т.е.  необходимо устанавливать размеры  премирования в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.

Важным условием также является и то, что эффективная  система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым  она применяется.

При расчете  экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

- при индивидуальной  организации труда и оплаты – работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

- при коллективной  организации труда и оплаты  – нехарактерные случаи выполнения  показателей.

Исходный уровень  должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете  экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на который распространяется система премирования.

Таким образом, рассмотренный выше пример показывает, что данную методику определения  экономической эффективности систем материального стимулирования целесообразно использовать в организациях, т. к. она позволяет выявить самую эффективную систему премирования. 

 

Заключение

 

 

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение плана по объемам выпуска продукции и выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

При написании  курсовой работы были выполнены следующие задачи:

изучено содержание системы премирования и выбора показателей;

исследована существующая система премирования персонала на ОАО «Авторемонтный завод»;

проведена оценка экономической эффективности системы премирования.

 

 

Литература

 

 

1. Матусевич,  В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2006.

2. Организация  заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2002.

3. Постановление  министерства труда и социальной  защиты от 20.04.2005 №50 «О принятии  Рекомендаций по совершенствованию  состава заработной платы работников  коммерческих организаций и удельного  веса оплаты труда по тарифным  ставкам и окладам».

4. Постановление  Министерства труда и социальной  защиты от 30.12.2003 №163 «Об утверждении  рекомендаций по усилению взаимосвязи  заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих  организациях».

5. Постановление  Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2004 г. №138 «Об утверждении межотраслевой типовой инструкции по охране труда при работе с персональными компьютерами».

6. Постановление  Министерства труда и социальной  защиты, Министерства финансов, Министерства экономики от 24.02.2005 №18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» (с изменениями и дополнениями).

7. Постановление  Министерства труда от 26.03.2001 №31 «О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии».

8. Постановление  Министерства труда от 30.03.2001 №39 «О принятии Рекомендаций по  премированию работников государственных предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности».

9. Постановление  Министерства экономики, труда  от 15.03.2000 №46/35 «Об утверждении Типового  положения о стимулировании снижения  себестоимости продукции (работ, услуг)».

10. Постановление Совета Министров от 9.11.1999 №1748 «О дополнительных материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда».

11. Рекомендации  по организации заработной платы  / Л.Ф. Алексеенко, [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2006.