Совершенствование системы премирования на предприятии

• показатели работников смежных функциональных областей, реализующих  один бизнес-процесс, должны быть взаимосвязанными,

• показатели должны отражать актуальные цели и задачи, стоящие  перед данным подразделением организации,

• показатели должны нацеливать работников на эффективную дружную  работу и креативный подход к решению  проблем,

• показатели должны быть четко сформулированными, понятными, прозрачными, легко учитываемыми и анализируемыми,

• показатели должны быть реально достижимыми, у работников должно быть четкое осознание и ощущение, что выполняя или не выполняя тот  или иной показатель, именно они  реально влияют на размер своей заработной платы,

• показатели премирования должны исходить из иерархического дерева целей, объективно существующего в  любой организации и позволяющего эффективно подобрать эти показатели для работников всех уровней иерархии организации,

• показатели премирования должны отражать целостную картину реализации задач, стоящих перед организацией, а не быть выхваченными в произвольной форме из общего контекста,

• показатели (условия) могут  содержать в себе требование отсутствия у работника возможных определенных проступков (нарушение трудовой или технологической дисциплины, нарушение сроков выполнения работы, невыполнение распоряжения руководителя и т.д.).

Утвержденное работодателем  Положение о премировании является локальным нормативным актом  обязательным для исполнения. Работодатель не имеет права произвольно, без тщательного анализа выполнения условий и показателей премирования, закрепленных в Положении лишить премии ни одного работника. Невыплата премии без соответствующих обоснований является нарушением трудовых прав работника.

 

2. Исследование существующей  практики премирования персонала на ОАО «Авторемонтный завод» за увеличения объема производства и прибыли

2.1 Организационно – экономическая характеристика ОАО «Авторемонтный завод»

 

 

Производственная деятельность открытого акционерного общества «Авторемонтный завод» (далее – Общество) основана на ремонте автомобильной техники, на ремонте подвижного состава железнодорожной техники, на ремонте дизельных двигателей.

Основными идеями развития Общества являются: рост объемов производства продукции (работ, услуг) по сравнению с предыдущим периодом, закупка и ввод в эксплуатацию оборудования, получение прибыли от реализации, выполнение прогнозных показателей социально-экономического развития Общества и удовлетворение растущих материальных потребностей трудового коллектива.

Главные стратегические задачи Общества состоят в получении  стабильных и выгодных заказов в целях максимально полной загрузки оборудования и рабочего персонала, а также в совершенствовании системы управления производством, направленного на увеличение объемов оказываемых услуг, снижение себестоимости и повышение конкурентоспособности продукции (работ, услуг).

Основными целями Общества являются: наращивание объемов  производства продукции (работ, услуг), получение прибыли за счет производства и реализации продукции (работ, услуг), повышение конкурентоспособности на рынках Российской Федерации, странах дальнего зарубежья, выполнение прогнозных показателей социально-экономического развития предприятия.

Качество выпускаемой  продукции обеспечивается выполнением  требований технических условий, наличием необходимого испытательного оборудования и метрологического обеспечения, обученным  и компетентным персоналом, действующей сертифицированной системой менеджмента качества.

В Обществе утверждены схема управления и штатная численность, в которых учтены стратегия Общества с разделением задач и функций  между структурными подразделениями.

Штатный норматив численности  работников аппарата управления не превышает 15 процентов от общей среднесписочной численности работников Общества.

Среднесписочная численность  на 2010 составляла 910 человек, из них  промышленно-производственный персонал - 875 человек.

Производительность труда  в 2010 г.составила 94,17 млн. руб.

Темп роста производительности труда составит 145,5 %.

Годовой фонд оплаты труда  на 2010 год по категориям персонала  и в целом по Обществу составила 26851,0 млн. руб., в том числе производственно-промышленного  персонала – 25 994,0 млн. руб.

Для стимулирования труда специалистов, создания необходимых экономических и организационных условий и гарантий для профессионального становления молодых работников предусматриваются следующие мероприятия:

вновь принятым молодым рабочим-сдельщикам (станочникам, имеющим 2-й и 3-й квалификационные разряды) установить на 40 % пониженные нормы выработки в течение первых трех месяцев и на 20 % - в течение последующих трех месяцев;

за каждым молодым  работником, принятым на работу, с целью  наиболее полного и глубокого  освоения специальности и адаптации в подразделениях закреплять опытных работников.

 

2.2. Система  премирования персонала на ОАО  «Авторемонтный завод»

 

 

На практике встречается различное множество  систем  премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо  помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени  зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей  и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных  конечных результатов в целом поорганизации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности,  функциональными  обязанностями  работника.  Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и  трудовую дисциплину, охрану труда  и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных  мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

В зависимости  от категорий персонала:

– премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

– премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или  за общие результаты работы;

В зависимости  от времени выплаты:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за квартал;

– по итогам работы за год;

В зависимости  от периодичности выплат:

– регулярное;

– единоразовое;

В зависимости  от фонда, из которого начисляются выплаты:

– из фонда на оплату труда;

– из фонда потребления  индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

В зависимости  от отношения к налогообложению:

– учитываемое  в целях налогообложения;

– не учитываемое  в целях налогообложения;

В зависимости  от размера премии:

– фиксированное;

– в виде процента от какого-либо показателя.

Основные принципы премирования на предприятии:

1. Премирование  работников производится по заранее  определенным показателям.

2. Размер премии  должен быть связан с теми  экономическими выгодами, которые  принес работник организации.

3. Премирование  может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда.

4. Начисление  и выплата премий производится  на основании приказа главного  руководящего лица организации.

5. Основанием  для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании.

6. Начисление  всех видов премий в целях  налогообложения учитывается и  включается в состав расходов  по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике.

7. Показатели, условия  и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации(в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).

8. Не должно  существовать плановых расходов  на премирование.

9. На предприятии  для выплат премий и других  социальных нужд в соответствии  с учетной политикой может  создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени.

10. Премия начисляется  за выполнение каждого показателя  в отдельности.

11. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью.

12. Основанием  для начисления премии являются  данные бухгалтерской и статистической  отчетности, а по показателям,  по которым такая отчетность  не предусмотрена, по данным  оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом.

При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность  данных оперативного учета несут  руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

13. Показатели  и условия премирования и размер  расходов на оплату труда коллективам  (бригаде, цеху и т.д.) могут  устанавливаться с учетом распределения  премий по коэффициенту трудового  участия (КТУ).

14. Главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации.

15. Главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения.

Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений — прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Лишение или  снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором  упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом.

16. По каждому  виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции — генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью.

17. В положении  по каждому виду премирования  должны быть учтены особенности  показателей и условий производственной  деятельности, определен конкретный  круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности.

18. Порядок формирования  и расчета размера средств  на премирование определяется  согласно приказу главного руководящего лица организации.

На ОАО «Авторемонтный завод» разработан и действует стандарт «Организация оплаты труда и материального  стимулирования руководителей, специалистов и других служащих», который устанавливает  порядок расчета заработной платы  руководителей и других служащих. Настоящий стандарт распространяется на работников всех структурных подразделений предприятия, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в т.ч. и на лиц, работающих по совместительству.