Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Показателями трудового капитала являются уровень профессионального образования, профессиональный опыт, совмещение профессий, профессиональные достижения и рост и др. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. [11, c. 49]

Интеллектуальный  капитал - это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. Иногда его еще называют персональным интеллектуальным капиталом, поскольку он принадлежит конкретным физическим лицам (инноваторам) в виде накопленных профессиональных знаний, определяющих уровень их компетентности, ноу-хау и объектов интеллектуальной собственности, зарегистрированных и признаваемых за данным лицом, используемых в бизнесе и обеспечивающих прирост доходов инноватора и фирмы. От размеров человеческого интеллектуального капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда. Интеллектуальный капитал - это совокупность врожденного и развившегося интеллектуального богатства человека в форме его интеллектуальной культуры и является достоянием индивидуума. Однако это достояние становится действительно капиталом только тогда, когда включается в капитал предприятия. Если для предприятия это фактор производства, то для общества в целом - потенциал экономического роста и его качественного развития.[11, c. 49]

Интеллектуальный капитал  в инновационной экономике играет ведущую роль, т.к. лежит в основе получения новых знаний и активизации  инновационной деятельности как  на микроуровне, так и на макроуровне. В настоящее время интеллектуальный капитал является одним из ведущих  факторов экономического роста, повышения  конкурентоспособности, эффективности  всей национальной экономики, отдельных  фирм и личностей, а также источником устойчивого развития общества.

Организационно-предпринимательский  капитал - это собственный капитал предпринимателя (форма и оценка), наличие прав собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты), организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау), рейтинг организаторского опыта и достижений предпринимателя.[11, c.50]

Качество предпринимательских  способностей оценивается по эффективности  использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы  прибыльности вложений капитала и темпы  экономического роста компаний свидетельствуют  о реальной капитализации организационно-предпринимательских  способностей.

Организационно-предпринимательский  капитал - один из наиболее перспективных  и важных видов человеческого  капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными.

Среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют капитал образования, капитал здоровья, трудовой капитал и организационно-предпринимательский капитал. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это, прежде всего, практические, профессиональные, интеллектуальные знания. Особенностью же человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.[11, c.51]

Это прежде всего объясняется  тем, что структурный капитал  можно представить как воплощенные  знания, поскольку большинство его  элементов - программное обеспечение, организационная структура, патенты, отношения с контрагентами - являются результатами работы сознания человека.

В основе организационного капитала, определяемого как систематизированная  и формализованная компетентность компании, ее организационные возможности, также лежат знания, их носителями выступает персонал. Поэтому ценность коллективного капитала, представляющего собой человеческий капитал группы людей, объединенных по определенному признаку, напрямую зависит от уровня человеческого капитала каждого сотрудника.

При этом организационный капитал, входящий в состав коллективного капитала, выступает в двух формах: инновационный и процессный капитал.

Входящий в состав коллективного  капитала организационный капитал делится на инновационный и процессный капитал. Инновационный капитал - это способность к обновлению компании, выраженная в виде интеллектуальной собственности, а также другие нематериальные активы и ценности, определяющие стоимость компании (идеи, торговые марки). Процессный капитал - это инфраструктура компании (информационные технологии, рабочие процессы и т.д.).

Социальный капитал может  быть определен как некоторый  набор общественных отношений, который  минимизирует операционные затраты  информации в пределах всей экономики. [11, c.52]

Социальный капитал - это  знания, которые передаются и развиваются  через взаимоотношения между  работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Социальный капитал - это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал. В связи с этим при оценке человеческого капитала необходимо обращать особое внимание на социальный капитал как капитал сотрудничества и взаимодействия.

Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами. Поэтому, на наш взгляд, социальный и клиентский капитал являются важнейшими составляющими человеческого капитала фирмы, поскольку они составляют капитал взаимодействия и взаимоотношения, формируемый людьми. В связи с этим первоочередной задачей компании, стремящейся к увеличению своего интеллектуального капитала, должно стать наращивание капитала взаимодействия, носителем которого является рабочая сила.[11, c. 52]

 

 

 

 

 

 

 

3. Динамика инвестиций в воспроизводство человеческого капитала.  

Обычно, когда мы говорим  о капитале, пишет С. Фишер, - мы подразумеваем  активы (оборудование, дома, промышленные здания), обладающие двумя признаками: они являются результатом инвестиций и генерируют на протяжении определенного  периода поток дохода.

Человеческий капитал  создается тогда, когда человек (возможно, с помощью родителей) инвестирует  в самого себя, оплачивая образование  и приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал со временем окупаются, давая отдачу в виде более высокой заработной платы или способности выполнять работу, приносящую большее удовлетворение.[13, c.45]

Увеличение инвестиций государства  и бизнеса в человека рассматривается  как важная часть стратегии эффективности  экономики: реальное накопление происходит тогда, когда  обеспечивается увеличение удельного веса человеческого капитала в структуре общественного богатства. [13, c.45]

Важнейшими сферами вложений в человека западные экономисты считают  образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, обеспечение  мобильности рабочей силы, получение  информации, рождение детей, уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, увеличивая объем человеческого  капитала. Охрана здоровья, сокращение заболеваемости и смертности продлевают "срок службы" человека, а также  повышают интенсивность его «использования». Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала. Решение проблем, связанных с развитием систем здравоохранения, образования и профессиональной подготовки как основы расширения создания человеческого. [13, c.46]

Формирующейся инновационной  экономике требуется квалифицированная  рабочая сила нового качества. В  этой связи важно осознавать, что  процесс образования состоит не столько в передаче обучающимся уже имеющихся знаний и навыков в определенной области, сколько в том, чтобы заинтересовать человека в постоянном расширении знаний, повышении его восприимчивости к новым идеям, техническим разработкам, способности их применять и адаптировать к особенностям своего рабочего места.

Ценность теории человеческого  капитала состоит в том, что она  поставила в один ряд с отраслями  материального производства образование, здравоохранение, культуру и науку, ранее считавшихся «затратными сферами». Объективные доказательства рентабельности затрат на образование способствовала его признанию правительствами многих стран в качестве условия экономического развития, а предпринимателями – как фактора производительности труда. На уровне индивида утверждается значимость непрерывного образования, на уровне государства, на уровне образования.[13, c.45]

Вместе с тем усиленное  субсидирование образования со стороны  государства имеет и оборотную  сторону: вследствие избыточного предложения  образовательных кадров их начинают использовать на таких работах, где раньше трудились лица с гораздо более низким уровнем образования и квалификации. В этом случае образование выступает не как катализатор, а как тормоз экономического роста.[13, c.46]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Управление эффективным инвестированием в человеческий капитал в современных условиях.

2.1. Опыт стран  по управлению инвестициями в  человеческий капитал

Человеческий капитал  специалисты подразделяют на основной и продвинутый (развитый). Ключевыми элементами первого являются здоровье (важнейший, по мнению экспертов, поскольку производительность нездорового человека, естественно, ниже, чем его здорового коллеги) и базовое образование (общая грамотность населения).

В этом плане поучителен пример Южной Кореи, выделявшей в 80-е  – первой половине 90-х годов на здравоохранение и образование 3,4% ВВП, [15, c.55] отдавая до 1990 г. приоритет начальному образованию. Расширение доступа к образованию для основной массы населения, повышение его качества позволило государству обеспечить быстрое наращивание человеческого капитала, необходимого для развивающейся экономики, и постепенно ликвидировать вызывающее неравенство в доходах, сократить бедность. Совершенствование системы здравоохранения, облегчение доступа к качественной медицине, чему в немалой степени способствовал и рост благосостояния граждан, положительно повлияли на состояние здоровья нации. Показатели распространенности опасных болезней (туберкулеза, малярии и СПИДа), детской смертности, ожидаемой продолжительности жизни, используемые для сравнительного анализа по странам, говорят о значительном улучшении ситуации. Это поддержало стремительный экономический рост  и повышение конкурентоспособности страны. [15, c. 55]

Вместе с тем сегодня  в развитых экономиках хорошее здоровье и базовое образование уже  не являются достаточным условием для  граждан, стремящихся к более  высокому уровню жизни. «Пропуском»  к обеспеченности становится наличие  продвинутого (среднего специального и высшего) образования и гибких профессиональных навыков, приобретаемых  в элитных школах,  вузах или  на фирмах (в рамках разветвленной  системы повышения квалификации). Качественная образовательная система, существующая в стране, обеспечивает подготовку высококвалифицированных специалистов (ученых и инженеров), развитие человеческого капитала. [15, c. 55] 

В странах с развитой рыночной экономикой государство, взяв на себя основное финансовое бремя относительно подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения  занятости путем взаимодействия государства и предприятий, кооперации последних с учебными заведениями, а также аккумулирования и  перераспределения средств предприятий  с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства  и предприятий предусматривает  использование разного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктуры.  
    Что касается первичной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, при найме и обучении молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий.  
    Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечивается соответствие занятости того или другого лица полученному на данный момент уровню квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие общей программы, которая обеспечивает координацию подготовки в двух разных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом обуславливает постоянное корректирование программ теоретического обучения.  
    Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства через дифференцирование налоговой политики. Этот инструмент в особенности активно используется в США, где средства, которые направляются на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налога (при условии аккредитования местными органами власти, то есть соответствия подготовки установленным стандартам).  
    В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов на профессиональную подготовку являются денежные отчисления самих предприятий [16, с.21]. В США значительную часть финансирования высшего образования составляют инвестиции корпораций – приблизительно 20%. Базовая сфера размещения средств корпораций – финансирование научных исследований вузов, так как относительно небольшие затраты в этой области приносят огромные прибыли.  
    Сотрудничество производства с учебными заведениями постепенно привело к кооперированию университетов и колледжей с промышленными фирмами, банками, госпиталями, юридическими и страховыми компаниями. В результате в вузах стали создаваться кафедры теории и практики свободного предпринимательства, а также научные подразделения, которые работают на правах филиала корпорации, в которых преподавателям и студентам выплачивается дополнительная заработная плата.  
    Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию собственных корпоративных учебных заведений. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются могучими подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий, процессов структурной перестройки и технического перевооружения производства [16, с.21].  
    Корпоративные университеты готовят кадры, которые работают в филиалах транснациональных корпораций разных стран, в соответствии с едиными корпоративными нормам и правилами, а также предоставляют консультационные и образовательные услуги своим клиентам, поставляют учебные программы другим корпорациям. Они могут быть частью компании, которая их создала, и обслуживать свой персонал, а могут оказывать в порядке партнерских отношений образовательные услуги бизнес-школам.  
    Создание корпорацией собственного учебного заведения существенным образом сокращает затраты на обучение сотрудников, а также оказывает содействие их воспитанию в соответствии с традициями данной компании. Корпоративный университет становится, по сути, основой для беспрерывного образования работников фирмы.  
    Передовые страны мира ищут подходы в инвестиционной политике, при которой экономический рост, обусловленный инвестициями, будет достигаться с помощью прироста продуктивной силы человека и его влияния на изменение структуры и объема национального богатства страны.  
    Человек (как производитель и потребитель в одном лице) наделяется (в разных формах) инвестициями, которые обеспечивают воспроизводство и качественное улучшение его продуктивной силы, прирост которой позволяет вносить нормативную частицу в национальное богатство [16, с.23].