Сущность, задачи и осн направления организации труда

Осн причинами потерь раб времени явл: 1.излишние ступени и звенья в аппарате управления 2.нарушение последовательности в выполнении процедур управления 3.нечеткая организация выполнения управленч решений 4.нарушения труд и производственной дисциплины 5.значит кол-во плохо подготовленных совещаний 6.неполучение в установленные сроки от др. служб необходимой информации 7.низкое кач-во подготовленных документов

Практич любое произв совещание  явл-ся инструментом использования коллективного интеллекта. Принципы: 1.все внимание уделять проблемам, а не личности 2.активное использование положительных р-ций на желательные действия и отрицательных – на нежелательные для формирования положительных обратных связей в коллективе. 3.менеджер должен всегда выдвигать ясные цели, поддерживать постоянный контакт с подчиненными и обеспечивать надежную обратную связь

 

3. Сущность, принципы  и функции МДта

МД п/п предусматривает управление его разносторонней деятельностью, кот имеет общую часть производства или оказания услуг. Для более эффективного управления любым п/п выделяют отдельные условно-самост составные части МД. В совокупности они определяют структуру МД. Стр-ра МДта: 1.основа МДта (теория управления, теория организации, исследование си-м управления, разработка управленч решений) 2.стратегический МД. Он занимается планированием, выбором и управлением реализации стратегии 3.финансовый МД 4.инновационный МД. Занимается управлением инновациями 5.производственный МД. Заним-ся планированием, организацией и управлеием производства 6.экологический МД 7.МД внешнеэкономичекой деятельности 8.управление персоналом.

МД предст собой воздействие на к-либо объект с целью перевода его из одного состояния в др или для поддержания его в опр состоянии.Объектом МД явл-ся система управления, состоящая из органов, служб, кадров управления, кот выполняют свои функции на основе спец методов и методик и информац потоков.

Любая система МД вкл в себя 4 подсистемы: целевая — повышение кач-ва производимой продукции и оказываемых услуг, ресурсосбережение, расширение рынков сбыта, организац-технич и соц развитие предприятия, охрана окр среды; обеспечивающая — методическое, ресурсное, информационное, и правовое обеспечение п/п; функциональная — маркетинг, планирование, организация процессов, учет контроль, мотивация, регулирование; управляющая — управление персоналом, социологию и психологию, разработку и организацию управленч решений, анализ и принятие решений, перспективный анализ управленч решений

Принципы МД предст собой закономерности и правила осуществления управленческой деятельности: 1.Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении — рацион сочетание коллегиальности и единоначалия в принятии управленч решений, а также широк привлечение трудящихся к управлению предприятием. 2.принцип научности управлении — мах строгое соблюдение объективно-действующих экон законов и законов природы. 3.принцип системного подхода к управлению — согласование и увязка всех решаемых проблем и задач в единый комплекс. 4.принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — кажд работник фирмы наделяется конкр проблемами и несет ответственность за выполнение своих обязанностей. 5.принцип иерархичности — создание многоуровневой системы управления фирмой, в кот. обеспечивается набор управленческих функций и контроль на основе надежной обратной связи. 6.принцип частной свободы — все инициативы исходят от свободно-действующих экон субъектов, которые осуществляют управл деятельность в рамках существ законодательства, но по своему желанию.

Под функциями в МД поним работу, др деятельность и обязанности в рамках представленных полномочий. В наст время все ф-ции классиф-ся на ф-ии общего (призваны обеспечить осн порядок взаимодействия фирмы с другими предприятиями а также с руководящими органами. На уровне п/п эти эти ф-ции осущ-ся органами, наделенными правами линейного распорядительства) и специализированного управления. Специализированные ф-ции групп-ся по 3-м направлениям: технологические — обеспечив разработку рацион схем производства, технологию создания пр-ции, схем ее переработки, складирования, хранения и транспортировки; обеспечивающие — предусм-т вып-ие требований технологии этого пр-ва всем необходимым; координинирующие — призваны обеспечить прогноз развития пр-ва, отдел видов пр-ции, организац-правовых отношений, условий труда, контроль, контроль, управление и регулирование.

В посл время в связи с приобретением  рын. хар-ра эк-кой, в специализир. Ф-ции МД вкл-ся маркетинг (изучение конъюктуры рынка, рынков сбыта, потребителей и конкуренции). Именно маркетинг позв. у  вязать интересы произв-ва и конечн потребителя.

 

4. Управление конфликтами  и стрессами

Конфликт – ситуация, когда отсутствует согласие между двумя и более сторонами, и когда одна из сторон делает все, чтобы была принята ее т.зр. и мешает делать то же самое др. стороне. По рез-там конфликты: функциональные(созидательные) и дисфункциональные (разруш. характер). Для предупреждения и выбора метода воздействия на конфликт необх: 1. определить тип конфликта (внутриличностный, меж-//-, между личностью и группой, групповой) 2. опр-ть причину конфликта (различие в целях, в представлениях и ценностях, уровне образования, манерах поведения и жизн. опыте, ограниченность ресурсов, плохие коммуникации, низкое кач-во делопроизв-ва) 3. перевести конфликт в функц. русло.

Положительные последствия : расположение сторон к сотрудничеству в будущем и меньшие затраты, увелич. число альтернативных вариантов решения, в нач. произв-го цикла м. избавить от неэффект. кап. вложений; отрицательные последствия: неудовлетворенность, текучесть кадров, снижение ПТ, меньшее сотрудничество в буд., враждебность.

4 метода разрешения  конфликтов: 1. разъяснение требований к работе 2. оптим-ая координация и регулирование произв. процесса 3. установление и доведение до каждого раб-ка общеорганизационных целей 4. широкое использ-е системы вознаграждений и компенсаций.

Межличностных конфликтов м. избежать через уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы(цель, проблема, возможн решения, инфо обмен, внимание).

Конфликт сопровожд-ся стрессом: психологич(потеря аппетита, апатия, депрессия) и физиологич. (астма, боли в сердце, спине, язва). Причины стресса: недо-, перегрузка; конфликт ролей, неопределенность ролей в будущем, неинтересная работа, личностные проблемы отношений. Методы борьбы со стрессом: разраб. системы приоритетов, умение говорить нет, хорошие отношения с руков-вом, не занимать агрессивно-обвинительную позицию.

 

5.Экономическое обоснование  управленческих решений.

Главн целю МД на п/п явл максимизация прибыли. Эта цель может быть достигнута за счет увеличения качества производимой продукции, за счет реализации политики ресурсосбережения, за счет реализации программ диверсификации, за счет организационно-технич развития, за счет социального развития.

У потребителя товара главн критериями явл-ся: кач-во товара; цена; затраты на использование. Особенности управления на п/п-ях различн. форм собственности, категор трудности, отрасл принадлежности и т.д. требуют применения различн методик по расчету экон эффекта управленч решений, одн с учетом унифицированных принципов:

1. Учет ф-ра времени (посред дисконтир-ия и компандирования)

t - период приведения

p – учет ставка

θ – коэффициент дисконтирования

2. Учет затрат и результатов за жизн цикл товара

3. Применение к расчету системного и комлексного подходов.

Системность проявл-ся в оценке рез-тов  управления на выходе. Комплексность обеспеч-ия расчетами не только прямого экон эффекта, но и возможностью получения сопутствующих соц-ого и/или экон эффектов.

4. Обеспечение многовариантности расчетов. Осущ-ся по принципу «а что, если не… »

5. Обеспечение сопоставимости всех вариантов расчета. Как правило, сопоставимость обеспеч-ся по новому варианту. Кроме того, должна обеспечиваться сопоставимость по времени, уровню кач-ва, срокам применения, исх информации и тд.

Экон обоснование мероприятий  по повышению качества входа системы. Практически на любом п/п-ии  под «входом» понимают качество сырья, материалов, комплектующих, др. вход параметров, а экон эффект по улучшению этих показателей появл-ся: 1.у покупателей – за счет улучшения кач-ва разработ-ки , увеличения цены, улучшение потребительских свойств.2.у продавцов – за счет улучшения качкства процесса уменьшения с/с-ти , уменьшения кол-ва сбоев, остановок производства, уменьшение произв брака и тд. Величину экон эффекта от повышения кач-ва входа системы можно определить по  след формуле:

Э’т- ожидаемый экономический эффект

-ΔС_ТВХt – перерасход из-за роста с/с-ти единицы товара в t-ом году за счет приобретения более качественного и, как правило, более дорогого входного параметра, ден выражения.  ΔС_ТПрt – уменьшение с/с-ти единицы товара в tом году за счет повышения качества «процесса» с использованием новых компонентов «входа», ден. выражен.  Ц_ТНt – прогноз цены нового товара (после внедрения мероприятий в t-ом году), ден выраж Ц_ТСt – тоже, но старого товара  N_Тt – прогноз объема производства к реализации конкретного товара в t-ом году, в натур выражении Звх – единовременные инвестиции на повышение качества «входа» (анализ ситуации, заключение новых контрактов на приобретение нового «входа», расторжение старых контрактов и возможные штрафные санкции по ним, организация реализации этих мероприятий и тд.)  t – врем показатель: период действия мероприятий по повышению кач-ва входа.

Все расчеты должны выполняться  с учетом фактора времени.

Экономическое обоснование  управленческих решений по повышению качества процесса в системе.На любом п/п под повышением качества «процесса» понимают повашения качества организации процесса произв-ва, технологий, оперативного управления, внедрения ср-в автоматизации пр-ва, др. Мероприятия по повышению качества процесса явл-ся подхватывающими по отношению к мероприятиям по повышению кач-ва «входа». Ожидаемы экономический эффект по повышению кач-ва «процесса»:

i = 1.....n – номенклатура продукции, на котор распространяется мероприятия по повышению кач-ва процесса   Ц_Тit –прогноз цены i-го товара в t-ом году   С_Тit –прогноз с/с i-го товара в t-ом году   Н_Тit –прогноз налогов по единице i-го товара в t-ом году   N_Тit –прогноз объема выпуска и реализации i-го товара в t-ом году, натур изм.   T_ВЛ – 1…Твл – период инвестиций в мероприятие по повышению кач-ва «процесса»   З_ТПрt –единовременные инвестиции в мероприятие по повышению кач-ва «процесса»   Все расчеты вып-ся с учетом фактора времени.

.Ожидаемый экономический  эффект разработки и внедрения  мероприятий по повышению кач-ва  товара.Под повышением кач-ва товара с точки зрения МД принято понимать повышение произв-ти, безопасности, экологичности, надежности и др показателей товара.

Ожидаемый экон эффект от приобретения товара:

Ц_Тt, С_Тt, Н_Тt  –показатели по ед-це товара в t-том году   N_Тt – план пр-ва и реализации

Сопутствующий эффект может быть определен по след формуле:

Р_СTt, Р_HTt –экологические или социальные показатели, соответственного старого и нового товара, в t-ом году, в натур измерителях  С_едРt – стоим показатель параметра Р в t-ом году.

Ожидаемый экономич эффект приобретения потребителем нового товара.Под новым товаром в МД поним-ся ср-ва труда, с пом которых выпускается продукция. При приобретении нового товара, главн показателем, характеризующим эффект от сделки, явл прогноз полезного эффекта по произв-ти или другому определяющему критерию.

Величина экон эффекта определяется:

Ц_nit –прогноз цены i-й продукции в t-ом году, кот производ-ся с применением нового товара   С_nit –прогноз с/с i-го единицы продукции в t-ом году   Н_nit –прогноз налогов по единице i-й продукции в t-ом году   N_nit –прогноз полезного эффекта по единице i-й продукции в t-ом году   З_Твл – единовременные затраты (подготовка кадров, подготовка места установления, пуско-наладочные работы, освоение новых рынков).

 

6.Личность и коллектив  в МД

Личность в коллективе — это  и объект, и субъект МД (управления), за исключ. самого низшего звена управления. Принципы управления личностью: 1.Поддерж. чувство самоуважения у подчиненного (вначале похвала, затем распоряжения). 2.Хороший менеджер имеет индивид-ый подход к решению коллект-х и производственных задач, он обеспечивает возможность подчиненным учиться на собств. опыте при min моральных издержк, поддерж. в коллективе дух творчества и предпринимательства. Современный менеджер д. уметь адекватно реагировать на непредсказуемое поведение подчиненных, на преодоление информационного голода, д. обладать способностью отделить постоянных работников от временных.

Высшая цель МД — обеспечить достаточную возможность подчиненным хорошо зарабатывать. Для достижения целей необх. тщательно заниматься как подбором МД, так и их рабочих мест. Для обеспечения объективности и комплексности в оценке деловых качеств менеджера разработана социологич. шкала оценок, которая вкл. след. качества: 1.деловые (образование, знание, опыт…) 2.способности (одаренность, талант, гениальность, спос-ть к конкр. виду работ) 3.культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность 4.характер 5.темперамент 6.направленность интересов (матер-ая, соц-ая, духовная) 7.возрастной ценз (молодой, средний, пожилой, старческий) 8.здоровье (хорошее, удовл., плохое)В дальнейшем каждому качеству присваивается опред. балльная шкала и условия оценки: 1 балл-качество отсутствует; 2 б.- кач-во проявл-ся очень редко; 3 б.-кач-во проявляется ни часто, ни редко, ни сильно, ни слабо; 4 б.- кач-во проявляется часто; 5 б.-кач-во проявл. систематически.

На след. этапе каждому кач-ву экспертным путем присваивается весомость, затем рассчит-ся средневзвешенный интегральный показ-ль деловых кач-в менеджера(МД-ра):