Сущность, задачи и осн направления организации труда

где n-кол-во экспертов,   8-кол-во оцениваемых кач-в менеджера,   L_j-весомость j-го кач-ва по выбранной шкале оценки,   В_ij – i-м экспертом j-го кач-ва менеджера по -//-.

Полученый показ-ль сравнивается с эталонным или аналогичным показ-лем конкурента и формируется окончательное заключение. важно избегать субъективизма.

Коллектив — объединение личностей для выполнения опред. задач. Умение управлять коллективом–одна из осн. функций МД-ра. Хорошая работа коллектива–результат которой превышает сумму результатов работы отд-х членов коллектива. В составе формальных коллективов, создаваемых административно м. возникать (стихийно) неформальные (они отлич-ся высокой работоспособностью, наиб. оптимальный размер 4-7 чел.). Процесс создания неформ. коллектива довольно длит-й и м.б. разбит на 5 этапов: 1. Люди стихийно организуются в виде реакции на конкр. события. 2. Отношения внутри стих. коллектива станов-ся более осознанными. 3. Сплочение неформ. коллектива для совмест. решения опр. задач и проблем. 4. Дальнейшее сплочение на основе уже выработанных как правило, позитив. усилий для отстаивания своих интересов. 5. Объединение разл. неформ. коллективов для решения крупных и долгосрочных задач.

Мд-р д. постоянно заботится  о формировании и сохранении нормального морально-психологического климата в коллективе (МПК). Осн-ые признаки МПК: высокое доверие и требовательность членов коллектива к др.; доброжелательная и деловая критика; своб. выражение собств. мнения при обсуждения ?-ов, касающихся коллектива; отсутствие давления руков-ва на подчинённых и признание за ними права сам-но принимать значимые для коллектива решения; достат. информированность каж. члена коллектива о целях и состоянии дел по достижению эти целей; удовлетворённость принадлеж-стью к конкрю коллективу; выс. степень эмоцион. участия; умение взять на себя ответственность за состояние дел в коллективе. Значит. влияние оказ-ют соц аспекты – безопасность труда, подбор и продвижение кадров, формир-е оптим. системы оплаты труда, обеспеч. рацион. распределения ответств-ти за принятие и реализацию решений, формир-е с-мы мотивации кач-ва труда и проч.

Стиль руководства—процесс взаимодействия руководителя и подчиненных; непоср-ное воздействие на подчиненных для выполнения ими нужной работы в данный момент. рез-т управления зависит от: сложности задачи, квалиф-ции руководителя, подготовленности исполнителей, сроков, текущ. момента. Выделяют 2 шкалы стилей управления: шкала предпочтений рассматривает подчиненных как субъектов управления, шкала власти — как объектов управления. В соотв. с ней выделяют 3 стиля руков-ва: авторитарный, демократический, либеральный. Различие их по параметрам: приемы разработки и принятия решений, метод доведения решений до подчиненных, распределение ответственности, отношение к инициативе, отношение к подбору кадров, отношение к недостаткам собств-х знаний, отношение к общению, отношение к дисциплине, отношение к моральному воздействию на подчиненных.

7. Методы перспективного анализа управленческих решений

Осн-е методы: м. декомпозиции – представление сложной проблемы как совокупность простых вопросов; диагностика – поиск в проблеме наиб. важной детали, кот. д. решаться в первую очередь; м. экспериментальных оценок – привлечение разл. экспертов по проблеме и сравнительный анализ их оценок; м. Делфи; м. неспециалиста предост-ие возможности рассмотрения проблемной ситуации лицом, кот никогда не занималось дан. проблемой, на явл. специалистом в смежных областях; м. линейного программирования – трансп. задачи на основе симплекс-метода; имитационное моделирование; м. теории вероятностей; м. теории игр; м. аналогии – поиск возм решения на основе заимствования у др. объектов управления

В условиях неопределенности наиб простой метод – декомпозиция и частичная диагностика. В дан. случае известно кол-во возможных вариантов и их исходы. При этом степень сложности – число вар-тов n=2 или больше 2. Для n=2 необходимо: 1.выбрать критерий по кот б. осущ-ся отбор 2. м-дом прямого счета опр-ть значение выбранного критерия для каждого варианта 3.вар-т с лучшим показателем критерия принимается к исполнению.

Используется 2 группы методов: основанные на дисконтированных оценках, и осн. на учетных оценках. Первая группа методов заключ-ся в приведении разновременных затрат и доходов в сопоставимый вид посредством применения дисконтирования: Q=1/(1+p)^t . С учетом Q любой приведенный элемент денеж. потока равен P_i=F_i*Q ,F_i –действит. элемент. Т. обр.: рассчитывается величина требуемых инветиций IC; оценивается величина действит. ден потоков F_i; устан-ся знач. Q; определяются P_i и рассчитывается чистый приведенный эффект NPV=∑P_i-IC. Сравниваются значения NPV по каждому варианту. Наилучший - берется за основу. Вторая группа продолжает использование в расчетах показ-лей F_i, например расчет срока окупаемости инвестиций опред. IC, затем F_i и выбир. вар-т с min сроком окуп-ти.

2.  n>2. Исп-ся методы оптим., линейного, нелинейного, многофакторного и др. программир-ия. Наиб. распростран. линейное, в основе которого лежит симплекс-метод, на базе кот. построена транспортная задача. Суть метода: система ∑∑X_ij×P_ij→max  и ∑∑F_ij×X_ij→min. Позволяет оперативно учитывать фин-е, произв-е, рыночные и др. условия, при необх. корректировать произв. программу и обеспечивать max возможную прибыль в сущ-щих условиях.

В условиях риска польз-ся вероятностным подходом – прогнозирование возможных исходов и присвоение им вероятностей. М. использ-ть часто применяемые типовые ситуации, методы основанные на предыдущих распределениях или на субъективных оцеках МД-ра или эксперта. МД-р: -прогнозирует возможные исходы Р_к (к=1,2…n), -каждому варианту присваив. соотв. вер-ть А_к (∑А_к=1), - выбир. критерии для оценки будущих вариантов, - выбир. вариант, удовлетворяющий данному критерию.

В более сложных ситуациях рекоменд. применять метод «дерева решений». Его этапы: 1. Опр-е целей. Выбирается критерий, по кот. б. осущ-ся отбор вариантов 2. Опр-е набора возможных действий. Все варианты подверг-ся аналитич. обработки 3. Оцениваются возможные исходы и присваивается им вероятность. Учит-ся произв-ные и рыночные возможности 4. Оцен-ся матем. ожидания выбранных исходов по отобранному критерию с послед-щим построением дерева решений

В условиях неопределенности (частая ситуация) невозможно оценить вероятности исходов и основной экон. показ-ль МД – max прибыли – здесь не срабатывает. Поэтому применяются условно достижимые методы и соотв-щие критерии: minmax (min-ция max-ых потерь), maxmin (max-ция min-ой прибыли), maxmax (сверхприбыль) и др.

В условиях конфликта (наиболее сложный анализ) решения принимаются по теории игр. Спрогнозировать встреч-ся на практике ситуации дов. сложно из-за их непредсказуемости, поэтому для принятия упр. решений МД-р помимо традиц-ых расчётных методов м. использ-ть неформальные, т.е. не описанные должн. инструкциями.

8. Психологический  портрет и оценка деловых качеств личности

Личность в коллективе — это и объект, и субъект МД (управления), за исключ. самого низшего звена управления. Принципы управления личностью: 1.Поддерж. чувство самоуважения у подчиненного ( вначале похвала, затем распоряжения). 2.Хороший менеджер имеет индивид-ый подход к решению коллект-х и производственных задач, он обеспечивает возможность подчиненным учиться на собств. опыте при min моральных издержках , поддерж. в коллективе дух творчества и предпринимательства. Современный менеджер д. уметь адекватно реагировать на непредсказуемое поведение подчиненных, на преодоление информационного голода, д. обладать способностью отделить постоянных работников от временных.

С кем и как работать во многом зависит от характера самого менеджера, а также тех, кому он непосредственно подчиняется. При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. В зависимости от способности к адаптации выделяют 3 вида людей: 1. с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке. Здесь обеспечивается наиболее легкое управление и принятие управленческих решений. 2. с адаптацией на прошлое и способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями. 3. с ориентацией на будущее, как правило с неадекватным ситуации поведением, плохо приспосабливающиеся к иерархической стр-ре – это генераторы новых идей, люди с нестандартным мышлением.

Для рационального и эффективного управления персоналом каждый МД-р должен быть в состоянии составить психологич портрет личности и на основании его формировать коллектив.

Ст-ра (компоненты) психологич портрета личности: А)темперамент (сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик) Б)характер – это устойчивые индивидуальные особенности личности, которые проявляются через отношения к другим, самому себе, вещам и труду. В)Направленность, основе которой лежит мотивация Г)Способности – умение личности решать задачи определ уровня. Они бывают общего и специального характера. Д)Интеллектуальность – это умение ориентироваться в ситуации и в соответствии с ней строить свое поведение на основе имеющегося потенциала знаний. 2 вида интеллектуальности:- ассимиляция – приспособление ситуации под себя;- аккомодация – приспособление под ситуацию Е) эмоциональность – те чувства, которые возникают помимо нашей воли Ж)общительность – умение посредством взаимодействия принимать, предавать либо обмениваться информацией. З)самооценка – эмоционально-целостное отношение к себе (завышенная, заниженная, адекватная)

Высшая цель МД — обеспечить достаточную возможность подчиненным хорошо зарабатывать. Для достижения целей необх. тщательно заниматься как подбором МД, так и их рабочих мест. Для обеспечения объективности и комплексности в оценке деловых качеств менеджера разработана социологич. шкала оценок, которая вкл. след. качества: 1.деловые (образование, знание, опыт…) 2.способности (одаренность, талант, гениальность, спос-ть к конкр. виду работ) 3.культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность 4.характер 5.темперамент 6.направленность интересов (матер-ая, соц-ая, духовная) 7.возрастной ценз (молодой, средний, пожилой, старческий) 8.здоровье (хорошее, удовл., плохое)В дальнейшем каждому качеству присваивается опред. балльная шкала и условия оценки: 1 балл-качество отсутствует; 2 б.- кач-во проявл-ся очень редко; 3 б.-кач-во проявляется ни часто, ни редко, ни сильно, ни слабо; 4 б.- кач-во проявляется часто; 5 б.-кач-во проявл. систематически.

На след. этапе каждому кач-ву экспертным путем присваивается весомость, затем рассчит-ся средневзвешенный интегральный показ-ль деловых кач-в менеджера(МД-ра):

где n-кол-во экспертов,   8-кол-во оцениваемых кач-в менеджера,   L_j-весомость j-го кач-ва по выбранной шкале оценки,   В_ij – i-м экспертом j-го кач-ва менеджера по -//-.

Полученый показ-ль сравнивается с эталонным или аналогичным показ-лем конкурента и формируется окончательное заключение. важно избегать субъективизма.