Сверхурочная работа на современном предприятии

Получается, что каждый работодатель должен самостоятельно решать этот вопрос. В действующей практике можно встретить три варианта решения рассматриваемой проблемы:

1) оплата сверхурочной работы не включается в базовую сумму для расчета премий;

2) оплата сверхурочной работы в полном объеме включается в базовую сумму для расчета премий;

3) оплата сверхурочной работы включается в базовую сумму для расчета премий частично (в размере обычной оплаты, не повышенной на 50 и 100 %).

С точки зрения законности, все три варианта одинаково правомерны. Однако с точки зрения логичности выбора приоритет следует отдать первому варианту. Системы премирования должны быть рассчитаны на организацию трудовой деятельности в пределах установленной работнику нормальной продолжительности рабочего времени, то есть без применения сверхурочных работ. Если показатели премирования достигнуты с применением сверхурочных работ, то такую ситуацию следует оценивать отрицательно, и, более того, работодателю нужно откорректировать эти показатели таким образом, чтобы они заставляли работников выполнить задания за нормальную продолжительность рабочего времени.

1.3 Отличия сверхурочной работы от смежных институтов трудового права.

В российском законодательстве не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119). Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

Таким образом, сверхурочная работа – это работа, не обусловленная трудовым договором, но разрешенная ТК РФ в порядке исключения.

Главное отличие сверхурочной работы практически от всех остальных видов работ за пределами нормального рабочего времени состоит в том, что за сверхурочную работу полагается обязательная доплата, поэтому очень важно уметь их отличать.

Сверхурочная работа организуется по инициативе работодателя, работа по совместительству – по инициативе самого работника. При этом для работы по совместительству заключается дополнительный трудовой договор, который и определяет порядок оплаты. Заключение такие договоров допускается как с одним, так и со многими работодателями, число которых не ограниченно законодательно.

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, так как она носит эпизодический, а не систематический характер. Однако, если работник с ненормированным рабочим днем не получает, полагающийся ему дополнительный отпуск (статья 119), то можно утверждать о необходимости компенсации как за сверхурочную работу.

Глава 2. Влияние отношения к сверхурочной работе на рабочий процесс.

2.1 Теоретическое обоснование

Сверхурочная работа увеличивает время занятости работника, а, следовательно, требует от работника дополнительных физических и моральных затрат. Именно из-за этого сверхурочное рабочее время должно оплачиваться по большей ставке, чем нормальное рабочее время.

У разных групп работников разное отношение к работе в сверхурочное время. Молодые специалисты готовы работать в любое время и в любых количествах, чтобы получить хорошее рекомендации и подняться по карьерной лестнице, а заодно заработать дополнительные деньги. Более опытные работники, с большими окладами уже не так сильно «гонятся» за дополнительным опытом и деньгами, для них уже возможно важнее провести время с семьей, чем получить вознаграждение.  Их время будет стоить дороже и они не всегда будут согласны дополнительно работать. В любом случае, дополнительная работа несет работодателю, если рассчитывать на час рабочего времени, дополнительные расходы. Таким образом, получается, что работодателю намного выгоднее увеличение нормального рабочего времени, чтобы не платить дополнительные деньги, а работнику намного интереснее меньше основное время, чтобы либо меньше работать, либо получать дополнительные выгоды за сверхурочную работу.

Так как работодатель и работник имеют диаметрально противоположные взгляды на проблему оплаты работы в целом  и сверхурочной работы в частности, то любое изменение рабочего времени приводит к конфликтам и спорам. При увеличение рабочего времени в масштабах государства такие инициативы практически всегда бывают негативно встречены профсоюзными организациями и объединениями работников, так как практически это означает, что будет необходимо работать больше без соответственного увеличения оплаты труда или работать столько же за меньшие деньги. Зачастую это приводит к массовым забастовкам и стычкам. Например,  в начале декабря 2009 года 1700 человек, работающих в крупнейшей в Канаде железнодорожной компании Canadian National Railway Co, устроили трехдневную забастовку. В результате компания согласилась выполнить все требования бастующих, основным из которых был отказ от запланированного увеличения рабочего времени машинистов. Экономике Канады за эти дни был причинен существенный ущерб.

2.2 Иностранный пример

Для примера рассмотрим ситуацию, возникшую во Франции в конце 60х годов.

Послевоенные десятилетия во Франции, предшествующие революции 1968 года, были отмечены стабильным ростом экономики, и как следствие, низким уровнем безработицы (т.е. большим количеством рабочего класса) и даже нехваткой квалифицированной рабочей силы. Но несмотря на упорный экономический рост, в обществе назревали крупные противоречия, связанные с недовольством народных масс реакционным режимом Де Голля, опирающимся на вооруженные структуры, нерешенный вопрос с образованием, «проблемой» иммигрантов и драконовскими порядками на предприятиях. 

Эти острейшие противоречия, как джин из бутылки общественного терпения, вырвались наружу в майские дни 1968 года. Столкновение враждующих классов разразилось неожиданно. В то время мировой капитализм самозабвенно пожинал плоды неслыханного экономического роста, осуществляемого посредством жестокой эксплуатации рабочих и лишения иммигрантов элементарных жизненных условий. Рост во Франции начался несколько позже, чем в других странах Европы, с приходом к власти генерала Шарля Де Голля в 1958 г. К 1968 г. экономический рост достиг 5%. Но эти процессы не могли быть вечными, и влекли за собой углубление классовых противоречий.

Среди многих проблем, вызвавших недовольство французов, было и увеличение продолжительности рабочего дня. На заводах практиковались сверхурочные, часто при сохранении низкой зарплаты. 6 миллионов жили за чертой бедности. До войны правительством Народного Фронта в 1936 г. была введена 40-часовая рабочая неделя, но к середине 1960-х она была уже по 45 часов и больше. Если же кто-то не желал мириться с этим, работодатели легко избавлялись от них, лишая с помощью полиции разрешения работать в стране.

1 мая сто тысяч человек вышли на улицы Парижа, чтобы отметить праздник солидарности трудящихся. В демонстрации участвовали рабочие самых разных отраслей. Повсюду провозглашались требования 40-часовой рабочей недели, профсоюзных прав и отмены последнего постановления об отмене социального обеспечения. З мая типографские рабочие выступили с угрозой забастовки. Водители парижских автобусов провели спонтанную забастовку против увеличения рабочего дня, в результате в одном из предместий курсировали 10 машин вместо 180. 5 мая 569 работников покинули цеха сахарного завода. 6 мая о своей готовности вступить в стачечную борьбу заявляют водители такси и почтовые работники. 

На следующий день профсоюзы полицейских обсуждают требования и предлагают провести акцию 1 июня. На Корсике начинают захват предприятий молодые сельхозрабочие. Грозятся забастовкой авиадиспетчеры. На автозаводе Берлье бастующие в течение 24-часов отстаивают выплату надбавок. Свои требования обсуждают профсоюзы металлургов Гортени, бастующие уже месяц, и блокируют в течение часа одну из общегосударственных магистралей. В руках забастовщиков — литейный завод; швейная фабрика занята работницами на недельный срок.

На западе Франции в демонстрациях участвовали энергетики, транспортники, машиностроители, рыбаки, почтовые работники, строители, учителя, учащиеся школ.

Гнев и возмущение, постепенно накапливающиеся во французском обществе, вызывались в значительной степени действиями государственной машины подавления. Ни один слой населения не остался не задетым репрессиями.

К сожалению, из-за целого ряда различных причин французские протестанты понесли поражение: были убиты сотни людей, а требования демонстрантов так и не были удовлетворены. Однако их выступление является ярким подтверждением того, каким острым является вопрос о нормальной продолжительности рабочего дня. Люди готовы делать практически что угодно, для того чтобы иметь достойную работу, а не тратить все свои силы и здоровье и получать за это несправедливо малые суммы денег.

Глава 3. Ситуация в России

3.1 Страх безработицы как причина лояльного отношения работников к неправомерным действиям работодателей

Исследования показали, что в России, как и в большинстве стран Восточной Европы, завышенный уровень страха увольнения. Это может быть объяснено множеством исторических и социально-экономических причин. Наряду с этим у граждан России заниженные показатели готовности идти на уступки работодателям (в исследовании было выделено четыре типа уступок, согласие на которые в случае угрозы потери работы должен был выразить каждый респондент: готовность обучаться новым навыкам; согласие на меньшую заработную плату; согласие на менее защищенную работу; согласие на увеличение транспортных издержек).

Стоит отметить, что самая непопулярная среди респондентов уступка - снижение заработной платы и россияне показывают в этом пункте один из самых жестких результатов. Вербальная неготовность россиян к уступкам в величине вознаграждения сочетается с очень высокой фактической гибкостью заработной платы. Уровень оплаты труда в странах с переходной экономикой заметно ниже, чем в развитых капиталистических странах, что при прочих равных условиях может дополнительно препятствовать ее дальнейшему снижению. Возможно, россияне (а также граждане других постсоциалистических стран) осознают, что в случае экономического кризиса существенное снижение их заработной платы неминуемо и не зависит от их согласия, а потому негативно реагируют на вопрос о добровольной жертве.

Но чем можно объяснить значительную ригидность в установках граждан России? Казалось бы, достаточно сильный страх безработицы и опыт переходного периода должны были смягчить их позиции, подталкивая к уступкам по всему фронту. К тому же такая ригидность контрастирует с реальным поведением граждан этих стран, отличающимся высокой степенью адаптивности. Здесь возможны следующие объяснения. Во-первых, люди вынуждены соглашаться на масштабные уступки в любом случае и независимо от собственного желания. Тогда дополнительные жертвы им покажутся чрезмерными. Во-вторых, низкий уровень жизни и неблагоприятные условия занятости, что воспринимается как минимально приемлемый порог, за которым нет пространства для дальнейших уступок.

Высок страх потери работы и возможные сложности при нахождении новой являются психологическими основаниями для работников, которые идут на поводу работодателей и выполняют различного рода задания и поручения сверх нормального рабочего времени. Такое положение дел является выгодным для недобросовестных руководителей, которые пользуются этим и не оплачивают дополнительную работу в соответствии с законодательством.

3.2 Предложения о внесении поправок в трудовое законодательство

В последнее время в нашей стране активно обсуждается вопрос о внесении поправок в трудовое законодательство. Поводом для них стали идеи Российского Союза Промышленников и Предпринимателей. Профильный комитет РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, возглавляемый владельцем «Онэксим-групп», одним из богатейших людей страны Михаилом Прохоровым, предлагает:

 Внести изменение в понятие трудового договора. «Трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым физическое лицо выполняет для другого лица (работодателя) работу за вознаграждение, подчиняясь его руководству и контролю» - именно такая формулировка не содержит избыточных специальных норм, которые слабо применимы к некоторым типам трудовых отношений.

 Дополнить  часть 4 статьи 57 ТК РФ положением о возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя положением, предусматривающим предельную продолжительность такого срока.  Например, ограничить срок отработки после обучения за счет средств работодателя пятью - семью годами.

 Предлагается предусмотреть, что перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается по причинам «временного сокращения объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя»

 Предлагается внести изменения в статью 180 ТК РФ  о сокращении сроков  предупреждения работников, органов по труду  о предстоящем увольнении в связи с намечаемым сокращением численности или штата работников по экономическим причинам, оставив прежними сроки предупреждения работников, если сокращение численности работников связано с технологическими или организационными причинами.

 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. Этот срок часто недостаточен для подбора нового сотрудника или перераспределения рабочих функций между другими сотрудниками. Предлагается установить, что работник должен предупреждать работодателя о расторжении трудового договора не менее чем за 30 календарных дней. Этот срок может быть сокращен по взаимному согласию сторон. Если имеют место исключительные обстоятельства, то работник не должен заблаговременно предупреждать работодателя.