Трудовая деятельность

     1.2 Методика анализа  эффективности трудовой  деятельности на предприятии 

     Количество работающих на конкретный момент времени оценивается  тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).

     Таблица 1 - Формулы расчета показателей средней численности 

 

     При исчислении среднесписочной численности  списочный состав за праздничные  и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

     В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.

     Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

     Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:

     - коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС): 

     К_П = R_П / R_СС,  

     - коэффициент оборота по выбытию  (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников: 

     К_В = R_У / R_СС ,  

     сумма значений коэффициентов по приему и  выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: 

     К_ОБЩ = К_П + К_В.  

     Оборот  рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это  оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как  призыв в армию, уход на пенсию и  на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

     Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:  

     К_Т = R_У* / R_СС .  

     Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности: 

     К_ПОСТ = R_Р / R_СС.  

     Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету. 

     К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,}  

     где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

     Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные  подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

     - средний тарифный разряд рабочих: 

      ;  

     - средний тарифный разряд работ: 

      ;  

     где Тр – тарифный разряд;

     Rр – общая численность рабочих;

     Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

     V_i – объём работ i-го вида;

     V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.

     Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

      Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего 

 
 

     Полнота использования трудовых ресурсов оценивается  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за период, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

     Для анализа использования совокупного  календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

       

     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 3).

     Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

     Таблица 3 - Классификация потерь рабочего времени