Трудовая мобильность и миграция

Содержание:

Введение
I Глава.

1). Сущность, типы и виды социальной трудовой мобильности.

2). Факторы социально-трудовой мобильности.

3) Миграция как вид социальной трудовой мобильности. Понятие и сущность.

II Глава.

1). Влияние трудовой мобильности в формировании трудовых ресурсов региона.

2). Анализ трудовой миграции в Российской Федерации

3).  Государственное регулирование трудовой миграции.

III Глава.

1)     ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ  на 2009 – 2011 годы.

Заключение.

Список литературы.

I Глава.

1. Сущность, типы и виды социальной трудовой мобильности.

Трудовой мобильностью населения называют способность к смене места работы или процесс перемещения рабочей силы на новые места. Трудовая мобильность может иметь различные формы, которые тесно связанны между собой.

1) Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Были замечены открытые и закрытые типы межпоколенной преемственности в профессиях и занятиях. В первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей.  Во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые «перекрестно» вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже молодые люди из семей других социальных групп.
 

К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненный путь человека», который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы.

2) Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – не изменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением».

3) Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.

4) Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).

5) Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.

6) Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.

В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

Трудовая мобильность может представлять собой движение относительно рабочих мест, либо изменения профессионально-квалификационных характеристик в процессе труда. Движение относительно рабочих мест  может носить отраслевой или территориальный характер.

Отраслевое движение рабочей силы – это «перемещение работников между отраслями, предприятиями и внутри предприятий, обусловленное спросом и предложением труда». Для работников привлекательными являются отрасли с более высокой оплатой труда, из-за чего предложение рабочей силы в других отраслях сокращается.

2. Факторы социально-трудовой мобильности.

Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности:

1). Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:

Экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» не перспективности рабочих мест самими работниками);

Мотив максимального или минимального достижения и сохранения (ради особенно значительных доходов, ради самых малых выигрышей, прибавки в заработке, хотя бы ради сохранения прежнего уровня оплаты труда);

Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда).

На разных уровнях и разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.

2). Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения.

Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.

3). Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.

Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низко квалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
 

4). Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

5). Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.

6). Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп.

7). Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования разных случаев и типов профессиональных ориентаций свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям. Работники иногда очень существенно различаются в степени мотивированности их ориентации на какие-то виды труда.

Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.

8). Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
 

3. Миграция как вид социальной трудовой мобильности.  Причины и виды миграции.

Территориальное движение рабочей силы, или трудовая миграция это процесс перемещения трудоспособного населения с целью осуществления трудовой деятельности, связанный или несвязанный со сменой места жительства.

По признаку профессиональной занятости выделяют непрофессиональную трудовую миграцию и профессиональную, предполагающую занятость в соответствии с имеющимися профессиями и уровнем квалификации.

По форме организации и свободе принятия решений среди организованной и добровольной трудовой миграции можно выделить трудовую миграцию по подтверждениям в рамках разрешений, выданных Федеральной миграционной службой и по подтверждениям, не требующим получения разрешений, в рамках которых выделяется трудовая миграция по трудовым договорам (контрактам).

По степени влияния на рынок труда выделяют трудовую миграцию, снимающую проблему дефицита работников по профессиям и должностям, и трудовую миграцию, приводящую к трудоизбытку по отдельным профессиям.

Территориальное перераспределение трудоспособного населения является одной из важных предпосылок развития производств, регулирования экономического развития районов и областей.

Миграция трудоспособного населения – это процесс, оказывающий существенное влияние на формирование трудовых ресурсов региона, эффективность работы хозяйственного механизма как отдельных регионов, так и государства в целом.

Приток квалифицированных специалистов оказывает влияние на качество рынка труда мест вселения, существенно повышая предложение в условиях ограниченного спроса, увеличивая количество претендентов на рабочие места, усиливая конкуренцию, в результате которой происходит перераспределение трудовых ресурсов внутри отрасли, региона, что стимулирует работника к повышению квалификации, переквалификации в соответствии с потребностью производства, повышает его ответственность, стимулирует к дальнейшему профессиональному росту.

С другой стороны, в условиях несбалансированного рынка труда, существования административных, правовых и экономических ограничений (отсутствие реального рынка жилья, неразвитости механизмов государственного регулирования и должной государственной поддержки в сфере занятости) возможно нерациональное распределение мигрантов, что влечет за собой потерю квалификации, утрату производственного опыта, снижение интереса к выполняемой работе.

Появившись с возникновением человеческого общества, миграция свойственна всем государствам на всех этапах их развития. Уровень жизни как мигрантов, так и коренного населения в результате миграций может не только возрастать, но и резко снижаться, как, например, у вынужденных переселенцев и беженцев.

Процесс миграции сопряжен с определенными сложностями, связанными с переездом, обустройством на новом месте, поиском работы, приспособлением к новым условиям, иногда сменой ритма и образа жизни.  В связи с этим люди старшего возраста менее мобильны. Средний возраст переселенцев по различным данным колеблется от 28 до 45 лет. Результатом оттока молодых кадров из сельскохозяйственных районов стало существенное снижение качества трудовых ресурсов этой отрасли. С другой стороны, приток большого числа молодых квалифицированных кадров существенно повысил трудовой потенциал принимающих районов.