Трудовая мобильность и миграция

Территориальное перераспределение рабочей силы может иметь множество причин. Но в мирное время основой территориальной мобильности являются экономические причины. Если рассматривать территориальное движение профессионально-квалификационных групп, можно отметить, что наибольшей мобильностью обладают высококвалифицированные специалисты, т.к. они являются наиболее востребованными и им легче трудоустроиться на новом месте.

Внутренняя ротация представляет собой движение рабочей силы  в пределах одного предприятия, и может быть горизонтальной либо вертикальной.

Важной чертой качественного состава рабочей силы является образовательная мобильность, под которой следует понимать потенциальные возможности работника для освоения тех или иных видов труда, характеризующиеся продолжительностью и непрерывностью общей подготовки и уровнем теоретических знаний, научной ориентацией в конкретных производственных условиях.

Образовательная мобильность рабочей силы определяет как ее способность к новым видам труда, так и темпы изменения профессионально-квалификационной структуры работников в соответствии с потребностями развивающегося производства. На основе образовательной мобильности устанавливается тесная взаимосвязь между высвобождением работников и привлечением их к новым видам труда, обеспечивается наиболее тесная занятость трудоспособного населения. Постоянное развитие образовательной мобильности должно опережать темпы создания нового оборудования, электронных технологий, управляющих устройств.

Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
• резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
• возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и в желаемой должности;
• стремление к лучшим условиям и качеству жизни;
• состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
• семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
• потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
• необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
• социальные и этнические конфликты;
• трудовые конфликты и конфликты в семье;
• случайные обстоятельства и др.

Одни причины носят групповой и массовый характер, другие - индивидуальный. Существуют также причины типичные и особенные, объективные и субъективные. По-разному соотносятся экономические и социальные причины миграции.

Обратим внимание на ряд социально-экономических проблем, связанных с последствиями стационарной территориальной миграции.

Миграция часто создает трудности с жильем, правда, в разной степени разным категориям и типам мигрирующих. Здесь существенны следующие явления. Во-первых, во многих случаях речь идет о специфических мигрантах как типах людей, умеющих создавать проблему себе и государству. Во-вторых, вследствие миграционной "нагрузки" на сферу жилья возникают специфические конфликты между категориями населения, в том числе социально-классовые, социально-региональные, социально-этнические. В-третьих, ограниченность и высокая стоимость жилья часто не позволяют осуществлять планируемые перемещения как массовой рабочей силы, так и отдельных работников. В-четвертых, платность жилья способствует более ответственному отношению людей к миграции, но не препятствует им, если уровень жизни достаточно высок или речь идет об обеспеченных социальных слоях. В-пятых, институт "разрешения на жительство" противоречив: с одной стороны, он обеспечивает порядок, с другой - ущемляет некоторые права человека. В каждой стране существуют свои особенности соотношения миграции и проблемы жилья.

  Иногда возникают ситуации критически вынужденной миграции. Они связаны не только с экологическими бедствиями и войной, но и с кризисом производств, являющихся доминирующими в данном регионе или поселении.

Миграция в поисках "занятости вообще" сопровождается потерей не только жилья, но и других атрибутов стабильного и благополучного образа жизни.

Миграция способна приводить к искажению половозрастной структуры, что создает трудности не только в решении кадровых вопросов, но и в некоторых специфических социальных отношениях. В связи с миграцией известно и такое явление, как "вымывание и утечка" интеллигенции как квалифицированной рабочей силы и элиты, вследствие чего приходят в упадок отдельные виды труда, заметно ухудшается культурное состояние и морально-психологическое самочувствие населения.

В условиях резкого контраста между центром и провинцией естественное стремление людей к лучшему качеству жизни и общению прямо или косвенно способствует перемещениям в большие города. Во-первых, рано или поздно это приводит к нормальной структуре занятости как экономическому и социальному явлению, особенно при недостаточном экономическом и научно-техническом развитии общества. Во-вторых, возникают трудности в сфере экологии и здоровья людей. В-третьих, не реализация социальных и экономических планов и ожиданий вследствие высокой конкуренции вынуждает многих людей либо к преступному образу жизни, либо к возврату на прежнее место жительства, что объективно и субъективно перечеркивает целый период их жизни, обесценивает соответствующие материальные и моральные затраты на прежнее жизнеустройство. 

Значительную часть мигрантов составляет учащаяся молодежь. С одной стороны, молодые люди стремятся строить свою карьеру и дальнейшую жизнь по месту обучения (здесь они адаптировались, выработали адекватные стереотипы «местного» поведения, «установили» социальные связи и знакомства). С другой стороны, вследствие конкуренции здесь трудно реализовать многие планы, хотя формально большой город – это возможность престижной работы, профессионального выбора «на любой вкус». Молодые люди по-разному учитывают последствия миграции в момент выбора города как места учебы, в чем также проявляется неодинаковая психология их профессиональных и социальных ориентации, планирования жизни, экономического и бытового мышления.

Явление миграции имеет микроэтнические аспекты, отражающие не национальные различия, а различия в традиционной и межпоколенной принадлежности к определенному месту проживания. Вследствие этих различий мигрант может испытывать социальную дискриминацию: его стартовые возможности в первом поколении длительно или полностью оказывается ниже, чем у представителей коренного населения. Возникают целые межгрупповые конфликты на микроэтнической основе, где сталкиваются притязания «местной» и «неместной» рабочей силы на определенную занятость или занятость вообще. Проявляется и специфический микроэтнический корпоративизм: люди из солидарности оказывают помощь «своим» в устройстве «здесь», используя как формальные институты типа землячеств, так и скрытые способы влияния на местную идеологию и политику.

Миграция – один из важных факторов, способствующих конфликтности или стабильности семьи. Она либо способствует сплоченности, либо приводит к распаду вследствие того, что у членов семьи взгляды на миграцию и ее последствия противоположны.

Связанная с миграцией стабильность или нестабильность определенного населения может рассматриваться и в социокультурном плане. Если нестабильность отчасти способствует позитивному обновлению социальных настроений, то стабильность положительна тем, что поддерживает и стимулирует порядок и уважение лучших традиций, участие в гражданских и общественных инициативах, внимание к местной экологии, бережливое отношение к местной занятости и психологии труда.
 

II Глава.

1. Влияние трудовой мобильности в формировании трудовых ресурсов региона.

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность — один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Вследствие перехода России к рыночным принципам организации экономики произошел отказ от централизованной системы размещения трудовых ресурсов. Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики. В предреформенный период промышленность практически всех социалистических стран представляла собой непропорционально раздутый сектор экономики, а вес отраслей сферы услуг и финансового сектора в общем объеме ВВП был, напротив, незначительным.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики. Как следствие, во всех бывших социалистических странах наблюдался быстрый рост сервисного сектора как по доле занятых в нем, так и по вкладу в ВВП, на фоне падения абсолютных показателей занятости в промышленности и сельском хозяйстве.

Однако и сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников — женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к относительно безболезненному решению проблемы избыточной занятости.

Сегодня же, когда продолжающийся экономический рост ставит перед многими предприятиями проблему дефицита кадров, трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал — знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

Известно, что длительная работа на одном предприятии снижает мотивацию работников к смене места работы. Наименьшую склонность к мобильности проявляют те, кто работает на предприятии больше 20 лет. Из них в среднем увольняется порядка 10% работников. Наименее привязаны к месту работы те, кто имеет самый маленький специфический стаж: 40% из тех, кто работает с текущим работодателем меньше года, в течение года уходят с предприятия. «Закрепление» трудовых отношений между работником и работодателем происходит после двух лет сотрудничества, когда доля увольняющихся снижается до 21%.

Вообще, трудовое поведение работника в значительной степени обусловлено особенностями, присущими той социально-демографической группе, к которой он принадлежит. Объясняется это, с одной стороны, разными потребностями, которые выступают мотиваторами в трудовой жизни индивида, а с другой — разными возможностями в реализации этих потребностей. В том числе от социально-демографических параметров зависят и масштабы трудовой мобильности.

Подавляющее число увольнений на российских предприятиях происходит не по инициативе администрации. Другими словами, продолжительность специфического стажа напрямую связана с решением работника о смене места работы. Вероятность ухода работника с предприятия повышается, если, во-первых, высока вероятность того, что новое место работы окажется лучше, чем нынешнее, а во-вторых, если издержки перехода на новое место работы относительно невелики. При этом необходимо помнить о том, что выгоды от занятости заключаются не только в размере заработной платы. Рабочее место обладает множеством других, не всегда денежных, характеристик. К ним относятся условия труда, гарантии занятости, возможности карьерного роста, социальные блага, предоставляемые предприятием, и т.п. Соответственно, принимая решение о смене места работы, индивид сравнивает потенциальное и нынешнее рабочее место по всей совокупности их характеристик.