Оглавление

Введение 2

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 3

Система управления  персоналом организации 4

1.2.  Методы управления персоналом организации 7

1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: 11

сущность и методы 11

Глава 2. Способы повышения эффективности управления персоналом 14

2.1. Система оценки персонала в организации 15

2.2. Аттестация персонала 17

Глава 3. Оценка экономической эффективности проектов 21

совершенствования управления персоналом 21

Приложение 1 25

Заключение 26

Список использованной литературы 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и  зарубежных организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

    До 60-х годов в развитых странах  в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. Избыточный рынок рабочей силы давал возможность работдателю получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется специального обучения, при этом увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

    В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

    Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

    В настоящей работе рассматривается  проблема эффективного управления человеческими  ресурсами в условиях отечественной  модели социально-экономического менеджмента. 

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 

    Организация -- это всегда прежде всего организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, ква-лификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.  

    Структура организации, то есть упорядоченная  совокупность ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах: 

    1. Техническая структура - жесткая  структура - представлена совокупностью  материальных объектов и процессов  (помещение, оборудование, условия  труда, технологии) которые в единстве  образуют базу остальных. 

    2. Социальная структура - образуется  совокупностью ее участников  и связей между ними. Сюда включают, формальны и неформальные группы, должности, служебные и личные  связи, ценности, сферы влияния,  линии подчинения и пр. Все  элементы социальной структуры  являются изменчивыми, а поэтому  называются «мягкими». 

    3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

    С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические  и диалектические (кооперативные). Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

    Система управления  персоналом организации

    В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:

    Субъекты  управления персоналом;

    Цели  управления;

    Задачи  управления;

    Средства  управления (методы и технологии) 

    Характеристики  системы управления персоналом в  организации определяются рядом  внешних и внутренних факторов. В  качестве внешних факторов выступают:

    Особенности управленческой, производственной и  трудовой культуры региона. Эти особенности  в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как  важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности  выступают в качестве базовых  ограничений при введении новых  подходов к управлению;

    Особенности социально-экономического положения  основных групп населения. Эти особенности  определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его  специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый  вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.

    Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.) 

    В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают  следующие:

    Характер  собственника организации (форма собственности);

    Вид (направление) деятельности организации;

    Размер  организации и ее территориальная раздробленность;

    Характер  организационной культуры. 

    Совокупность  внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы  управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

    Созданию  системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной  иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с  тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени  взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом

    Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

    знанием сферы деятельности организации;

    профессиональными знаниями и навыками в области  управления персоналом;

    способностью  к обучению и развитию;

    способностью  быть лидером.

    Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации

    Поведение организации должно быть эффективным. Эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития. Соответственно грамотно проработанная система управления напрямую влияет на возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации.

    1.2.  Методы управления персоналом организации

      Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков. 

    Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

    Технологии  формирования персонала;

    Технологии  поддержания работоспособности  персонала;

    Технологии  обеспечения инновационного процесса. 

    Во-вторых, технологии управления персоналом различаются  по признаку причины их появления:

    Технологии  плановых мероприятий;

    Технологии  экстренных мер. 

    В-третьих, технологии управления персоналом можно  разделить в соответствии с масштабом  их применения:

    Технологии  управления персоналом организации  в целом;

    Технологии  управления отдельными персонал-группами;

    Технологии  управления отдельными сотрудниками. 

    В-четвертых, технологии управления персоналом могут  быть разделены в соответствии с  признаком определенности:

    Апробированные  технологии;

    Экспериментальные технологии. 

    Для организации особо важно, кто  является автором технологий. По происхождению  все технологии можно разделить  на:

    Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное  закрепление, частично являются результатом  профессионального наследования.