Управление персоналом в организации

    М_i — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

    n — количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

    К_Д — коэффициент, учитывающий дополнительную зарплату;

    К_с — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

    З_р — другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта.

    Предпроизводственные затраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка технико-экономического проекта (ТЭО), разработка задания на оргпроектирование (ЗО), разработка организационного общего проекта (ООП), разработка организационного рабочего проекта (ОРП), внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом показана в таблице 1:

    Таблица 1. Структура затрат на разработку и  внедрение оргпроекта системы управления персоналом.

 

    Такая группировка затрат нужна для  обоснованного использования в  расчетах эффективности лага времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

    Капитальные вложения в управление, связанные  с внедрением мероприятий (К_у2), определяются по формуле:

        (3)

    где К_т.с.у. — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники (определяются по прейскурантным ценам);

    К_т.м.н.— затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

    К_и — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря;

    К_с.р.з. — затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом:

    К_т.с.у.=СПН,      (4)

    где С — стоимость 1 м³ здания, помещения, руб.;

      П — площадь здания, помещения, м²;

      Н — высота этажа здания, помещения, м;

    К_п.к. — затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий;

    К_о.с. — затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков, вспомогательных материалов для ЭВМ и т.п.). для укрупненных расчетов принимаются равными 5 % от стоимости технических средств управления;

    К_в   — сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

    Текущие расходы на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

    При оценке эффективности организационного проекта соизмерение разновременных показателей осуществляется путем  приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результатов  и эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой для инвестора  норме дохода на капитал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

    Форма аттестационного  листа 

    Ф.И.О. сотрудника      Должность 

      

    Итоговая  аттестация      (оценка)

    Комментарии 

    Предложено   Сотрудник   Утверждено

Дата   Дата    Дата

Заключение

    Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом,

    ключевой  составляющей бизнеса является управление кадрами, технология

    управления  персоналом.

    Изменения, происходящие в современном производстве связаны с резким повышением значимости человеческого фактора, теперь практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале.

    Потребность в кадрах организации удовлетворяется  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

    Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата – заключение трудового договора. В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

    Управление  трудовыми ресурсами Демин Д.А.: Инфра-М, 2002.

    Экономика и социология труда: Генкин Б.М. Учебник  для ВУЗов. Норма, 1999.

    Социальный  менеджмент Никитин С.С.  Научно-практическое пособие. 1999.

    Основы  кадрового менеджмента. Травин В.В., Дятлов В.А.: 1995.

    Как строить организацию Евдокимов  М.В. .: Инфра-М, 1997.

    Журнал "Справочник Кадровика" № 1, январь 2001

    Управление  персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998