Управление персоналом в организации

    Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое  обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

    Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

    Инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации  и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение  таких технологий требует высокой  квалификации специалистов службы и  высокого организационного статуса  службы управления персоналом. 

    Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим  образом:

    Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

    Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации  в целом;

    Технологии, реализуемые руководителями подразделений  под контролем специалистов службы управления персоналом. 

    В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

    Административные  технологии. Эти технологии опираются  на юридически закрепленные нормы, правила  и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная  база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные  инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

    Экономические технологии. Данные технологии связаны  с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.

    Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.

    Социально-психологические  технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в  их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических  технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить  и поддержать статус сотрудников  как внутри организации, так и  за ее пределами. В результате использования  социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом. 
 

    Конкретная  технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты  многих из перечисленных классов  технологий. Самое главное при  построении технологии понимать, какими средствами располагает организация  и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в  рамках предполагаемой технологии. 

    Наиболее  распространенные технологии затрагивают  такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное  обучение и мотивация деятельности. 

    1.3 Преобразования системы управления персоналом организации:

    сущность  и методы

    В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В  социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной  психологической атмосферы

    Первый  этап подготовки к преобразованиям  должен состоять в создании новой  системы ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры  управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в  сфере управления персоналом характеризуются  схемой (рис. 1):

    

    

    

    

    

    Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом 

    Первый  этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому  при выработке концепция управления организацией прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

    Если  рассматривать систему ценностей  организации с позиций оптимизации  управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся  к системе ограничений, в раках  которых должен действовать любой  сотрудник.

    Творческие  способности являются важнейшим  ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому  в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

    Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей  организации предусмотреть переход  от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива

    Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями  системы ценностей и стиля  управления.

    Процедуры управления персоналом организации  должны отражать изменения в системе  ценностей предприятия и структуры  управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

          Для адаптации организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

    Прежде  всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

    Для практического выбора обучающих  программ целесообразно разработать  нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования 

Глава 2. Способы повышения  эффективности управления персоналом

    Управление  любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля  деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью  организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

    Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — как руководителей, так и рядовых сотрудников.

    Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не  какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом” [5]. К сожалению, все разработанные  и примененные в советское  время системы оценки  не получили значительного распространения  и не дали предполагаемого эффекта  не только по причине забюрократизированной  системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

    Итак, краеугольным камнем формирования механизма  управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит  уделить особое внимание, в том  числе в части увязки целей  организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя  нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический  опыт развитых стран.

    2.1. Система оценки  персонала в организации

    Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.