Управление в организации

Эффективность руководства оценивается по таким  показателям: 
 

производительность  труда руководимого коллектива; 

успешность  решения профессиональных задач; 

психологический климат в коллективе; 

здоровье  сотрудников, наличие травматизма; 

текучесть кадров. 

Следует отметить, что исследуемый руководитель в должной мере обладает теми обязательными  качествами, которые требует от него выполняемая работа. Кроме того, от обладает адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом его самооценки и оценки его сотрудниками.

В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами. Здесь видят настроение коллеги, можно рассчитывать на помощь, и, что особенно приятно, предложение о помощи часто исходит от одного из самых молодых членов коллектива. Общаясь с коллегами, всегда можно рассчитывать, что тебя выслушают, поддержат. 

Настроение  коллектива можно оценить как  оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий  работы и компьютеризацией сняты  многие проблемы технологии. 

Отмечается  также, что в коллективе можно  спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, идем к тому, что  каждый имеет право на собственное  мнение, не всегда совпадающее с  мнением коллег, но требующее внимания и уважения. 

Удовлетворенность трудом /по результатам анкетирования/ частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении. 

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей в Центре. Всегда помнят об отсутствующем, в случае болезни обязательно звонят, посещают. 

Взаимоотношения коллег в Центре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка. 

Оценивая  морально-психологический климат коллектива по девятибальной системе, подавляющее  большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что является довольно высокой оценкой. 

В пожеланиях по улучшению морально-психологического климата сотрудники указали следующее: 

больше  общения друг с другом 

взаимоподдержка 

укомплектованность  кадрами 

равное  распределение работы 

быть  и впредь всем добросовестным 

чуткость 

чаще  совместно отдыхать 

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе Центра по занятости населения. 
 

2. .Рационализация

  Для разрешения сложных и запутанных проблем руководителю исследуемой организации следовало бы получить экономическое образование. 

Руководство следует стремиться конструктивно  использовать их идеи, консультируются  с ними. Руководитель выслушивает  все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтение какой-либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются довольными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. 

На основе анализа теоретического материала  и полученных результатов исследования по определению стиля управления в ЗАО «Родник», мы считаем, что  руководству для предотвращения конфликтов и создания благоприятного социально-психологического климата в данном структурном подразделении необходимо: 

- попытаться  применить более демократический  стиль управления, но не в ущерб  выполнения функций организации  и должностных обязанностей, стоящих  перед службой; 

- стимулировать  мотивацию к самореализации и добросовестному труду; 

- учитывать  интересы всех лиц, которых  затрагивает управленческое решение; 

- своевременно  информировать людей по важным  для них проблемам; 

- уменьшить  зависимость работника от руководителя; 

- поощрять  инициативы, обеспечить перспективы роста; 

-справедливо  распределять ресурсы между структурными  подразделениями. 

Также мы рекомендуем руководителю принять  во внимание следующее. 

1. Ставить  подчиненным ясные, конкретные  и выполнимые задачи. Распоряжение  должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного. 

2. Приказы,  распоряжения, требовательность к  подчиненному должны быть обоснованы  в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство. 

3. Нужно  избегать однозначной оценкой  результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том,  что глубоко изучили итоги  деятельности подчиненного, то лучше  с оценкой не спешить. 

4. Давая  критическую оценку подчиненному, старайтесь не переносить ее  на всю социальную группу, к  которой он принадлежит. В особенности  это касается национальной принадлежности  подчиненного, а также характеристики  той социальной группы, которая значима для него. 

5. Нельзя  делать подчиненных виноватыми  в своих управленческих ошибках.  Нет таких людей, которые не  ошибаются. Признание ошибки не  навредит вашему авторитету. Честность  и порядочность всегда по достоинству  оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя. 

6. Необходимо  реже наказывать и чаще помогать  подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем  даст хорошие результаты: меньше  проступков - меньше конфликтов, меньше  наказаний - меньше проблем. 

7. Достигнутое подчиненным нужно оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче. 

8. Необходимо  постоянно корректировать стиль  управления с учетом конкретных  условий. 

9. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по их нейтрализации. 

Считаем необходимым соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки  у руководителя исследуемого объекта  такого стиля управления, который даст возможность развития коллектива до желаемого уровня, а также будут способствовать развитию бесконфликтных отношений в организации и коллективе, как малой социальной группе, в целом.

Руководителю  трудового коллектива для успешного  осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности. 

В связи  с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и  диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу. 

2. При  изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного морально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях: 
 

а/ перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю; 

б/ самооценка руководителя; 

в/ внешняя  оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление  и анализ полученных данных. 

3. В  целях дальнейшего развития и  укрепления морально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость». 

4. Ввести  в повседневность комплекс мероприятий  по снятию нервно-психического  напряжения /кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое  выполнение режима дня, осуществление  компенсации двигательной недостаточности,  проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств /водные процедуры, дыхательная гимнастика/. 

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 

Содержание  деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству  трудовым коллективом. На предприятии менеджер выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

Каждый  руководитель в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект.

2. Личные  качества руководителя по - существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь - общение с людьми. 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Грязнова  А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента.-М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2008.-427с.

2. Герчикова  И.И. Менеджмент.-3-е изд., перераб.  и доп.- М.: ЮНИТИ, 2001.-501с.

3. Глухов  В.В. Менеджмент. -3-е изд. - СПб: Питер, 2008. — 608 с.

4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент.-М.: ИНФРА-М,2005.-288с.

5. Веснин  В.Р. Основы менеджмента.-М.: Институт международного права и экономики им. А.С.Грибоедова, 1999.-480с.

6. Егоршин  А.П. Управление персоналом.-5-е  изд, доп. И перераб.-Н.Новгород:НИМБ, 2005.-720с.

7. Лукичева  Л.И. Управление организацией.-4-е  изд., стер.-М.: Омега-Л, 2008.-360с.

8. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ, 2001.-496с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил. 

Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 1992.- 384с.