Управление

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..................................................................................................................3

1. Управление  персоналом организаций в аспекте его развития........................6

1.1. Анализ  современных концепций развития…………………………….......6

1.2. Групповое поведение работников как фактор развития организации......16

2. Эффективное управление поведением персонала в СШК«Звезда»  ...........24

2.1. Инструменты влияния руководителя на поведение работников. ............24

2.2. Анализ управления персоналом на примере СШК «Звезда»....................29

Заключение............................................................................................................36

Список  используемой литературы......................................................................40 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Понятие «управляемость» поведением  работников в организации является  ключевым, особенно в коммерческой  фирме. То или иное положение  фирмы на рынке определяет  и переоценку организационных  методов внутрифирменного управления: если объём продаж падает, значит надо что-то изменять в поведении персонала. От того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит её конкурентоспособность на рынке.

     В науке управления принято считать, что предметом её изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями, между службами различных иерархических уровней, между вышестоящими и нижестоящими руководителями. Любая организация опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления.

     Сотрудничество в организации  формируется не только «сверху», но и «снизу», где сталкиваются  требования организации и личные  интересы. Эта двойственность организационного поведения особенно сильно может проявляться на уровне малых профессиональных групп: в производственных бригадах и функциональных отделах. С одной стороны, эти группы ориентированы на выполнение работ, которые официально «задаются» их непосредственными руководителями, а с другой – на те нормы межличностных отношений, которые спонтанно формируются лидерским поведением внутри них. Такая внешняя и внутренняя регуляция поведения нередко порождает противоречия «руководитель-группа». Его можно «снять» в случаях, когда руководитель является авторитетным для всех работников профессиональной группы.

     Тема «Развитие персонала швейной компании «Звезда» на основе  изменения управления  его поведением» особенно актуальна в наше время, потому что от того, насколько поставлено внутрифирменное управление поведением персонала, зависит её конкурентоспособность на рынке. Кризисные явления требуют, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Организации живут по своим законам, существуя в пространстве и во времени, развиваясь или деградируя. Но в любой из них, особенно в коммерческой, важно управлять так, чтобы наращивать опережающими темпами её кадровый потенциал. Главный ресурс – это люди, особенно суперкадры, которые и обеспечивают успех.

Проблема: в отечественной теории менеджмента не обоснована технология изменения  поведения персонала организаций как средства его развития, что и мешает менеджерам повышать конкурентоспособность предприятий.

     Цель курсовой работы – разработать технологию изменения поведения персонала как средства его развития.

Объект: управление персоналом организаций в аспекте его развития.

Предмет исследования: изменение поведения персонала.

     Задачи курсовой работы:

1. Провести анализ современных концепций развития.

2. Рассмотреть групповое поведение работников как фактор развития организации.

3. Определить инструменты влияния руководителя на поведение работников.

4. Выявить эффективную технологию изменения поведения управления персоналом и проверить ее на результативность на примере СШК «Звезда». 

     Курсовая работа состоит из четырёх глав, введения, заключения и списка используемой литературы.

     В первой главе описаны социальное  развитие организации и социализация  личности.

     Во второй главе приводятся факторы группового поведения работников.

     В третьей главе описана стратегия  управления человеческими ресурсами  фирмы и проанализированы стадии  процесса мотивации как элемент  управления поведением персонала.

     В четвёртой главе содержится характеристика СШК «Звезда» и проанализировано управление поведением сотрудников на примере СШК «Звезда».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ В АСПЕКТЕ ЕГО РАЗВИТИЯ   

1.1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ РАЗВИТИЯ 

     Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и всё то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

     Всегда успешная деятельность  любой организации зависит от  высокой результативности совместного  труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

     Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в её социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

     1) совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

     2) улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечение безопасности работников;

     3) стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

     4) создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального потенциала каждой личности, удовлетворённости совместным трудом;

     5) обеспечение социального страхования работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав;

     6) рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

     Социальное управление по своему  назначению ориентируется исключительно  на людей. Его основная задача  состоит в том, чтобы создавать  для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.¹

     Социальные факторы применительно  к организации выражают содержание  изменений в образующих её  социальную среду условиях и  адекватные этим изменениям последствия.    

     К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

     1. потенциал организации, её социальная инфраструктура;

     2. условия работы и охрана труда;

     3. социальная защищённость работников;

     4. социально-психологический климат коллектива;

     5. материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

     6. внерабочее время и использование досуга.

     1. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

     2. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:

     - оснащённость организации современной  техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

     - организация труда с учётом  внедрения современных научно-технических  достижений в производство, поддержки  автономности рабочих групп, укрепления  трудовой, производственной и технологической  дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

- сокращение  тяжёлых и вредных для здоровья  работ, выдача при необходимости  специальной одежды и других  средств индивидуальной защиты;

     - соблюдение санитарно-гигиенических  норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, оснащённости рабочих мест, уровню шума и вибрации;

     - наличие (и удобства) бытовых  помещений (раздевалок, душевых), медпункта,  буфетов, туалетов и т.п.

     Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

     3. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

     - обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

     - нормальную продолжительность  рабочего времени (40 часов в  неделю), компенсацию за работу  в выходные и праздничные дни,  ежегодные оплачиваемые отпуска  продолжительностью не менее  24 рабочих дней;

     - возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

     - отчисления в пенсионный и  другие внебюджетные фонды социального  страхования;

     - выплату пособий по временной  нетрудоспособности, ежемесячных пособий  матерям на период их отпуска  по уходу за ребёнком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.