Управление

     - задания, которые получает подчинённый;

     - качество выполнения задания;

     - время получения задания;

     - ожидаемое время выполнения  задачи;

     - средства, имеющиеся для выполнения  задачи;

     - коллектив, в котором работает  подчинённый;

     - инструкции, полученные подчинённым;

     - убеждение подчинённого в посильности  задачи;

     - убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу;

     - размер вознаграждения за проведённую  работу;

     - уровень вовлечения подчинённого  в круг проблем, связанных с  работой.

     Все эти факторы зависят от  руководителя и, в то же время,  в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришёл к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

     “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жёстким контролем по перечисленным выше факторам.

     “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёта соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Обе теории имеют равное право  на существование, но, в силу  своей полярности, в чистом виде  на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

     Теории Макгрегора были разработаны  применительно к отдельно взятому  человеку. Дальнейшее совершенствование  подходов к управлению было  связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учёта всей совокупности производственных и социальных проблем.

      Отсутствие  приемлемого механизма мотивации труда сотрудников на российских предприятиях  ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики

мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

      Так, уход из компании “Вессо-Линк” значительной части менеджеров в ноябре 1996 г. на несколько недель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором новых сотрудников и предоставлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер, как и владелец, становится едва ли не основным производственным ресурсом.

      В целом же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих на российском рынке, и до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в связи с переходом их к конкурентам.

     Швейная компания «Звезда» образовалась в 1999 году. Учредителями были, прежде всего частные лица.

     Самарская швейная компания «Звезда»  представляет свои интересы на  рынке лёгкой промышленности.

     Миссия заключается в удовлетворении широкого круга потребителей форменной, специализированной одеждой города Самары и других регионов. А так же оказание услуг по пошиву верхней мужской и женской одежды: пальто, курток, плащей, костюмов, жакетов, школьной формы и других изделий.

     За время работы Самарской швейной компании «Звезда» потребители оценили высокое качество изготавливаемой одежды. СШК «Звезда» обеспечивает розничную торговлю региона, выполняет государственные и частные заказы, разрабатывает и внедряет новые образцы одежды.

     Стратегическая (главная) цель компании – выжить в данных условиях, сохранить бесспорное долгосрочное лидерство на самарском рынке, предлагая качественную продукцию по доступным ценам, а затем активно войти в мировую  швейную элиту.

     Долгосрочные цели:

     - увеличение объёма продаж выпускаемой продукции;

     - создание нескольких филиалов  фирмы: в Москве, Тольятти, Новокуйбы-шевске;

     - укрепление своих позиций на  рынке услуг.

     Краткосрочные цели:

     - выпуск нового вида продукции  (одежды);

     - продажа этих товаров и удовлетворение потребностей потребителей, что приведёт к достижению желаемых целей;

     - подбор квалифицированных работников;

     - создание благоприятного климата внутри организации.

     В настоящий момент Самарская  Швейная Компания «Звезда» совместно с малым, средним и крупным бизнесом развивает дилерскую сеть в регионах, организует собственный стиль продаж на рынке, продвигает лучшие бренды, реализует специальные проекты.

     На данном этапе своей промышленно-торговой  деятельности СШК «Звезда» предлагает:

     - готовую верхнюю одежду: пальто, плащи, куртки, школьную форму  и другие изделия;

     - форменную и специализированную  одежду.

     Принимает заказы на индивидуальный  пошив. Оказывает услуги по  разработке моделей верхней одежды: по образцам и эскизам; изготовление лекал и раскрой тканей заказчика. Заказы выполняются в кратчайшие сроки с высоким уровнем сервиса и гарантией качества: применяется гибкая система скидок и оплаты, соблюдается коммерческая тайна и авторские права заказчика.

     Принимает заказы на поставку:

     - Рабочей одежды (летней, зимней), рукавиц  (тканевых, брезентовых).

     - Головных уборов: шапок, фуражек,  кепок.

     Среди заказчиков СШК «Звезда» - оптовые фирмы по продаже  женских пальто и спортивных  курток, железная дорога и метрополитен, управление юстиций, судебный департамент, нефтяники, крупные охранные фирмы, МВД, МО и др.

      

Рис. 1. Линейно-функциональная структура ООО СШК «Звезда» 
 

     Структура управления фирмы линейно-функциональная, так как руководство осуществляется одним начальником, но с помощью функциональных управляющих или ведущих специалистов.

     Достоинства структуры управления: более глубокая подготовка решений, освобождение линейных менеджеров от глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и инспекторов.

     Недостатки структуры управления: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействий на горизонтальном уровне; недостаточно чёткая ответственность, что усложняет принятие оптимальных решений.

     Численность рабочих составляет около 200 человек. Средний возраст составляет от 20 – 55 лет.

     Поставщики во время, в определённый срок и оговоренное место доставляют материалы и сырьё. Также поставляют различные дополнительные и комплектующие изделия: пуговицы, нитки, иглы, замки, ткани. В данный момент поставщиками являются: фирма «Оптовик», текстильная фабрика «Купавна», «Ивановская тонкосуконная фабрика», «Павло-Посадский комвольный комбинат», СТК «Монополит»; фирма поставщик ООО «Атмас».

     Конкуренты – это фирмы, которые производят аналогичную продукцию и продвигающие её на тот же рынок, что и данная фирма.

     Конкурентами швейной фабрики  являются: фирма, производящая постельное  бельё и так же принимающая  заказы - «Атлас»; фирма, производящая  специализированную одежду для МВД, охранников – ООО «Сезон»; компания, которая производит большое количество верхней одежды: пальто, плащи, куртки. 

     Потребители – к ним относятся физические и юридические лица. Это частные охранные предприятия, школы, интернаты и др.

     Самарская Швейная Компания «Звезда»  занимает прочную позицию на  рынке и старается не упустить  возможность вытеснить конкурентов  и занять главенствующую позицию.

     Опыт эксклюзивного и массового  пошива, работы с заказчиками  и покупателями, помогает СШК «Звезда» стабильно работать и осваивать новые области рынка.

     Для выработки стратегии фирмы  относительно производимого ею  товара, необходимо знать на какой  стадии жизненного цикла она  находится.

     Анализируя состояние рынка можно  сказать, что продукция швейной фабрики находится на третьей фазе жизненного цикла зрелости. Это следует из того, что Самарский рынок насыщен такой же продукцией других фирм, которое привело к усилению ценовой конкуренции и медленному снижению цен на данный продукт. А значит, снижается и прибыль от реализации продукции.

     Все изделия СШК «Звезда» сертифицированы  Госстандартом РФ.

     Необходимо стимулировать работников к более активной работе на предприятии. Руководитель СШК «Звезда» выдаёт благодарности с вручением денежных премий и др. Помимо денежных премий в качестве поощрения руководитель использует нематериальные блага, такие как: повышение по службе, отгулы, внеочередные отпуска и т.п. Они, как и денежные вознаграждения, повышают заинтересованность работников. 

 

2.2. Анализ управления персоналом на примере СШК «Звезда» 

     Успешная деятельность швейной  компании «Звезда» зависит от  высокой результативности совместного  труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной  подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Соответственно этому социальное развитие в СШК «Звезда» в первую очередь направленно на:

     1) совершенствование социальной структуры персонала, его демографии-ческого и профессионально-квалификационного состава;

     2) улучшение санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечение безопасности работников;

     3) стимулирование средствами как  материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческо-го отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

     4) создание и поддержание в  коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей;

     5) обеспечение социального страхования  работников, соблюдение их социальных  гарантий и гражданских прав;

     6) рост жизненного уровня работников, удовлетворение их потребностей.

     В структуре социально-психологического  климата коллектива швейной компании  взаимодействуют три основных  компонента:

     1. психологическая совместимость  работников,

     2. их социальный оптимизм,

     3. нравственная воспитанность. 

     Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплочённости с другими.

     Эффективность работы руководителя СШК «Звезда» тесным образом связана с пониманием особенностей групповой работы и со способностью правильно действовать в качестве члена менеджерской группы и управлять собственной рабочей группой, т.к. поведение отдельных людей может показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения этому поведению. Поэтому в СШК «Звезда» рассматривают три типа поведения человека в организации: