Виды планирования персонала

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования «Могилевский государственный университет имени

А.А. Кулешова»

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

студентки 4 курса заочного отделения группы ЭУП-073

по специальности «Экономика и управление на предприятии»

Якимовой Юлии Владимировны

212037 г. Могилев

Пер. 1 Перова, д. 11

Якимова Юлия Владимировна

1.       Виды планирования персонала.

2.       Применение социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Овация» кафе «Пекин» предприятии.

Виды планирования персонала.

      Научно-технический прогресс и  организационные  нововведения,  улучшая условия   труда,   предъявили   новые   требования   к   уровню   знаний   и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою  очередь,  увеличило дефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным  и  психофизиологическим требованиям производства.

      Командно-административные  методы  руководства,  не  обладая   гибкими средствами  управления,  не  смогли  эффективно  устранить   или   уменьшить социальную  напряженность,  вызванную  потребностью  в  повышении   качества жизни, и,  прежде  всего  качества  трудовой  жизни,  которое  находит  свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия  каждого работника в управлении делами своей организации.

      Требование создать  такие  условия,  которые  позволили  бы  работнику получать  удовлетворение  от  своего  труда,  при  одновременном   улучшении использования персонала вошло в противоречие с главной  целью  –  выполнение плана производства продукции  любыми  средствами.  Административные  методы, направленные на руководство людьми, не замечали  человека,  не  считались  с его потребностями.

      Планирование персонала  рассматривается  в  трех  различных  временных горизонтах,  на  которых  базируются  различные   подходы   к   планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

       краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

       среднесрочное планирование персонала. В  данном  периоде  имеет  место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти  лет.

      Долгосрочное  планирование  персонала.  Включает  все  планы,  которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

      Краткосрочное  планирование  в  персонале  занимается  преимущественно применением персонала, в то время как средне-  и  долгосрочное  планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором  персонала, его развитием и высвобождением.

      Целью средне- и долгосрочного планирования  являются  своевременное  и квалифицированное  дополнение  состава  персонала.  Для  этого  должна  быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе  имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

      Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей  все  эти  аспекты,  можно  реализовать  с   помощью   кадрового планирования. Этот метод  управления  персоналом  способен  согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

      Сущность кадрового планирования заключается  в  создании  условия  для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени  и  в  необходимом количестве в соответствии с их способностями,  склонностями  и  требованиями бизнеса. Рабочие места,  с  точки  зрения  производительности  и  мотивации, должны  дать  возможность  работающим  оптимальным  образом  развивать  свои способности, повышать эффективность  труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

      Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации,  так и в интересах его персонала. Для  организации  важно  располагать  в  нужное время,  в  нужном  месте,  в   нужном   количестве   и   с   соответствующей квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для   решения   задач организации, достижения ее целей.

      Кадровое планирование должно создавать  мотивацию  для  более  высокой производительности труда и удовлетворенности  работой.  Людей  привлекают  в первую очередь те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной  из  задач кадрового планирования является учет интересов всех работников  организации.

     Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

           1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они  будут необходимы?

           2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить  излишний персонал без нанесения социального ущерба?

           3.  как  лучше  использовать  персонал  в  соответствии   с   его способностями?

           4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения  новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

           5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

      Кадровое планирование реализуется  посредством   системы  мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

              Для разработки оперативного плана работы  с  персоналом  необходимо  с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

       сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

       данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный  вес  инвалидов,  удельный  вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)

       текучесть кадров;

       потери времени в результате простоев, по болезни;

       данные о продолжительности рабочего дня (полностью или  частично занятые,  работающие  в  одну,  несколько  или   ночную   смену, продолжительность отпусков);

       заработная   плата   рабочих   и   служащих   (ее   структура, дополнительная заработная плата, надбавки,  оплата  по  тарифу  и сверх тарифа);

       данные  об  услугах  социального   характера,   предоставляемые государством   и   общественными   организациями   (расходы   на социальные  нужды,  выделяемые  в   соответствии   с   законами, тарифными договорами, добровольно).

      Анкету   следует   составлять   таким   образом,   чтобы   наряду    с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

      Информация  о   персонале   представляет   собой   совокупность   всех оперативных  сведений,  а  также  процессов  их  обработки   для   кадрового планирования.

      Информация о персонале должны отвечать следующим требованиям:

       простота – это значит, что информация должна  содержать  столько данных и только  в  том  объеме,  сколько  необходимо  в  данном конкретном случае;

       наглядность – сведения должны быть представлены  таким  образом, чтобы   можно   было   быстро   определить   главное,   избежать многословия. Для  этого  нужно  использовать  таблицы,  графики, цветное оформление материала;

       однозначность  –  сведения  не  должны  быть  неясными,  в   их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

       сопоставимость –  сведения  должны  приводиться  в  сопоставимых единицах и  относиться  к  поддающимся  сравнению  объектам  как внутри организации, так и вне ее;

       преемственность  –  сведения  о  кадрах,  подаваемые  за  разные временные  периоды,  должны  иметь  одну  методику  подсчетов  и одинаковые формы представления;

       актуальность – сведения  должны  быть  свежими,  оперативными  и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

      Планирование  потребности  в  персонале  является  начальной  ступенью процесса кадрового планирования  и  базируется  на  данных  об  имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения  организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.  При определении   потребности   в   персонале   в   каждом   конкретном   случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

      Целью  планирования  потребностей  в  персонале  является  определение качественной и количественной потребности в  персонале,  который  нужен  для обеспечения  имеющийся  в  настоящий  момент  и  будущей  производительности предприятия.

      Качественное  планирование   потребностей   в   персонале   определяет способности и знания,  которыми  должен  обладать  каждый  сотрудник,  чтобы соответствовать занимаемому  им  рабочему  месту  и   правильно   выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются  с  течением времени, то легко определить  качественную  потребность  в  персонале.  Если качественная потребность  в  персонале  должна  определяться  для  постоянно изменяющихся   условий   будущего,   то    необходимо    стратегическое    и ориентированное на будущее планирование.

      Количественное планирование потребностей в персонале определяет  число сотрудников по категориям персонала, которые  задействованы  для  выполнения четко определенных заданий.

      Планирование набора персонала вытекает из планирования  потребности  в нем.  Планирование набора персонала принципиально основывается на  прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене  или  дополнительном  наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный  с  набором  персонала,  в данной  сфере  планирования  должны  быть  представлены  объем  и  структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные  стратегические  планы предприятия по набору  персонала  (например,  приоритет  внутреннего  набора сотрудников  перед  внешним,  приглашение   на   работу   образованных   или проходящих  курс  образования  в  данный  момент  сотрудников,   привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа  набора,  например, при помощи объявлений, найм в образовательных институтах  или  переманивание сотрудников  с  других  предприятий,  зависит  от   соотношения   спроса   и предложения, сложившихся на  рынке  рабочей  силы,  а  также  от  ожидаемого результат от набора и затрат на его проведение.

      Набор персонала делится на различные подфункции,  из  которых  следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

       . Планирование найма персонала

      Этот раздел охватывает размещение  имиджевой  рекламы  предприятия,  а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в  персонале  при помощи  различных  источников  по  найму  рабочей  силы   (например,   через публикацию предложения свободных рабочих мест).

       Планирование выбора из претендентов

      Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором  претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую  политику  набора отдельного предприятия.

       Планирование принятия на работу

      В данном подразделе принимаются во внимание элементы  трудового  права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при  предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.

       Планирование внедрения сотрудников

      Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности  новыми  сотрудниками,  их  интеграция   в   группы   и   само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого  занимаемого рабочего места.

      Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение  в  процессе  кадрового  планирования.  Вследствие   рационализации производства или управления образуется избыток  рабочей  силы.  Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний  рынок  труда квалифицированных  кадров  и  создания  для   этого   персонала   социальных трудностей. Данное направление  деятельности  по  управлению  персоналом  до последнего  времени  практически  не  получило  развития   в   отечественных организациях.

      Планирование  работы  с  увольняющимися  сотрудниками  базируется   на классификации видов увольнений. Критерием  классификации  выступает  степень добровольности ухода работника из компании:

1. по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;
2. по инициативе работодателя или администрации;
3. в связи с выходом на пенсию.

      Ввиду важности  такого  события,  как  уход  из  организации,  главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися  работниками является максимально возможное смягчение перехода в  иную  производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это  относиться  к  последним двум видам увольнений.