Виды планирования персонала

      Увольнение  вследствие   ухода   на   пенсию   характеризуется   рядом особенностей, отличающих его  от  предыдущих  видов  увольнений.  Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с  достаточной точностью  по  времени.  Во-вторых,  это  событие  связано  с  существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе  жизни человека весьма наглядны для его окружения.

      Планирование   использования   кадров    осуществляется    посредством разработки   плана   замещения   штатных   должностей.   Наряду   с   учетом квалификационных  признаков  при   определении   места   работы   необходимо учитывать  психические  и  физические  нагрузки   человека   и   возможности претендента  в  этой  области.  При  планировании  использования   персонала следует   предъявлять   к   нему   такие    требования,    чтобы    избежать профессиональных    заболеваний,    наступления     ранней     инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда,  которые являются достойными человека.

      Особое внимание при планировании использования кадров следует  уделять вопросам   занятости   молодежи,   женщин,   пожилых   работников,   лиц   с ограниченными  физическими  и  психическими  возможностями.  Это   категории работников особенно важно использовать в соответствии с их  квалификацией  и возможностями.  С  этой  целью  необходимо   резервировать   соответствующие рабочие места.

      В организациях существует потребность в обучении,  включающем  в  себя переподготовку и повышение квалификации  работников.  Планирование  обучения персонала охватывает  мероприятия  по  обучению  в  организации,  вне  ее  и самоподготовку.

      Планирование обучения  персонала  позволяет  использовать  собственные ресурсы работающих  без  поиска  новых  высококвалифицированных  кадров   на внешнем рынке труда. Кроме того,  такое  планирование  создает  условия  для мобильности, мотивации и  саморегуляции   работника.  Оно  ускоряет  процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства  на  том  же  самом рабочем месте.

      В практике сложились две  формы  обучения  персонала  организации:  на рабочем месте и вне него.

      Обучение на  рабочем  месте  является  более  дешевым  и  оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и  облегчает  вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

      Важнейшими  методами  обучения  на  рабочем  месте   являются:   метод усложняющихся заданий,  смена  рабочего  места  (ротация),  направленное  на приобретение опыта, создание кружков качества, производственный  инструктаж, использование  работников  в  качестве  ассистентов,   метод   делегирования (передачи части функций и ответственности).

      Обучение  вне  рабочего  места  более   эффективно,   но   связано   с дополнительными  финансовыми  затратами  и  отвлечением  работника  от   его служебных обязанностей. При этом  сознательно  меняется  среда,  и  работник отрывается от повседневной работы.

      Важнейшими методами  обучения  вне  рабочего  места  являются:  чтение лекций,  проведение  деловых   игр,   разбор   конкретных   производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп  по  обмену опытом.

      Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных  показателей   организации.   Доля   расходов   на   персонал   в себестоимости  продукции  имеет  тенденцию    к   росту,   что   обусловлено следующими факторами:

1. отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и

                    затратами на персонал;

2. внедрением  новых  технологий,  предъявляющих   более   высокие требования к квалификации персонала, который  становиться  более дорогим;
3. изменением  законодательства   в   области   трудового   права, появлением новых тарифов, увеличением размеров  корзины  товаров первой необходимости (внешние факторы).

      При планировании расходов на персонал в первую очередь  следует  иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная  заработная  плата, отчисления на социальное страхование; расходы на  командировки  и  служебные разъезды; расходы на подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации кадров;  расходы,  связанные  с   доплатой   за   питание,   жилищно-бытовым обслуживанием,  культурой  и  физическим  воспитанием,  здравоохранением   и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

      Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей  среды, на  создание  более  благоприятных  условий  труда  (соблюдение   требований психофизиологии  и  эргономики  труда,  технической   эстетики),   здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

      Если текучесть рабочих кадров большая,  то  появляются  дополнительные расходы,  связанные  с  поисками  новой  рабочей  силы,  ее  инструктажем  и освоением  работ.  При  высокой  текучести  кадров   растет   размер   оплат сверхурочных  работ,  увеличиваются  брак  и  простои,   повышается  уровень заболеваемости,    производственного    травматизма,    наступает     ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом,  приводит  к росту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.

      По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников  в  прибылях  и  капитале организации.

Применение социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Овация» кафе «Пекин» предприятии.

        Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе методов управления. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Они обеспечивают в ООО «Овация» персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.

        Организационно-распорядительные методы управления на предприятии разнообразны. Рычагами воздействия являются нормы, инструкции,  ответственность и полномочия, приказы, распоряжения, указания.

       Выделяют три группы организационно-распорядительных методов: распорядительные, организационно-стабилизирующие, дисциплинирующие. В ООО «Овация» их используют комплексно, они тесно взаимосвязаны друг с другом.

        Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизируюшими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование. Направления их действия следующие:

1. Обеспечение стабильности организационной структуры социально-экономической системы и условий ее функционирования;
2. Подчинение каждого процесса, протекающего в социально-экономической системе.

        При этом все организационно-распорядительные методы должны применяться в комплексе, способствуя стабилизации системы.

        Организация свойственна любой деятельности и является средством выполнения принятых органами управления ООО решений. Даже экономические и социально-психологические методы реализуются не сами по себе, а через организационные мероприятия. То есть в процессе организаторской работы применяются административные методы управления. В ООО они являются средством осуществления других методов, но они могут иметь и самостоятельное значение.

       Организационно-распорядительные методы управления - это создание и использование организационного механизма, а также применение отдельных способов воздействия, как правило, с использованием соподчиненности работников и административной власти. Отношения соподчиненности заложены уже в самом построении аппарата управления, делят его на руководителей и подчиненных. Такие отношения определяют, кто кому имеет право давать указания и распоряжения о том, что, когда и как делать, подкрепляются обязанностями и ответственностью исполнителей.

        Отдельные административные воздействия различаются по форме и содержанию. Формами являются и административные акты - уставы, постановления, правила, положения, инструкции, приказы, распоряжения, указания, рекомендации. Если экономические методы в основном побуждают, то административные, как правило, заставляют. Их применение есть выражение организационных отношений.

        Основой для разработки правильных административных методов являются принципы управления и нормы права, а эффективность их применения определяется научной обоснованностью заданий, решений, нормативов, инструкций и их оптимальным сочетанием с другими методами с учетом требований рыночной экономики.

       В ООО «Овация» организационное регламентирование - это наиболее жёсткий и менее гибкий вид воздействия. Его сущность - это юридическое закрепление общих требований и правил поведения в отношении всех или группы объектов. Этот вид воздействия непосредственно связан с осуществлением принципов управления. Так, основные функции и задачи акционерного общества, требования к построению органов управления, порядок планирования регламентируются Уставом.

       Организация отделов и служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления. В этом Положении фиксируются главные задачи и функции; место отдела или службы в структуре управления; их построение; основные права и ответственность коллектива.

        Служебное положение, обязанности, права и ответственность каждого должностного лица определяются должностными инструкциями. Они разрабатываются в ОАО на основе Примерных должностных инструкций с учётом конкретных условий и становятся актом, регламентирующим деятельность работника.

        Целенаправленное формирование общественного мнения, его ориентация образуют необходимые условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические или воспитательные методы управления.

       Так как духовная жизнь общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды отдельных групп людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны.

        Организующая сила коллективного общения в ООО формирует не только профессиональные качества, но и развивает личность. Тем самым социальная устремленность коллектива органично связывается с морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития социально-психологических методов управления практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему его социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический климат.

       Методы управления на уровне коллектива наиболее адекватны правилам коллективного поведения, формирования коллективной этики.

       Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы.

        Методы управления индивидуально-личностным поведением представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и главным образом руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример. Когда руководитель либо сам демонстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителя на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий - создание обстановки, условий, направляющих поведение личности к проявлению её лучших созидательных качеств.

        В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным. Здесь требуются тактичность, высокий профессионализмом руководителя, талант воспитателя.

         Моральное стимулирование в ООО «Овация» включает поощрение, как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Поощрение может активизировать и процессы выделения некоторых работников, требует особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

       Необходимо учитывать, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, также быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое уважением коллектива и общества.

Список использованных источников

1.       Дятлов  В.  А.,  Кибанов  А.  Я.,  Пихало  В.  Т.   Управление персоналом:

учебное пособие для студентов экономических  вузов и факультетов; под ред. А. Я.  Кибанова. 1998 г.

2.       Магура М. И. Поиск и отбор персонала. 1999 г.

3.       Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н.  П.  Беляцкий,  С. Е. Велесько, П. Ройш. 1998 г.