Вплив російського уряду на макроекономічне становище в Україні

  Вступ.

  Актуальність  обраної  теми полягає у наступному, по-перше, корпорація функціонує і розвивається, як складний організм. Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації. По-друге, в Україні це питання вкрай мало вивчене. Одним із доказів цього може служити мізерний перелік літератури, в якій приділялася б достатня увага цій проблемі. На погляд Автора цьому можна знайти ряд пояснень. На першому місці той факт, що економіка протягом декількох років функціонує в кризових умовах. Підприємцям доводиться займатися проблемами виживання своїх фірм, а не їх розвитком. Багато з них і не підозрюють, що корпоративна культура може стати найважливішим інструментом антикризового управління. Уміле управління корпоративною культурою на певному етапі існування організації може дати великий антикризовий ефект. По-третє, менеджмент і корпоративна культура організації взаємопов'язані і взаємозумовлені. При цьому управління не тільки відповідає культурі організації, сильно залежить від неї, а й впливає на формування та адаптацію культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні вміти керувати культурою своєї організації.  
Обрана тема зацікавила автора тим, що корпоративна культура у підприємницькій діяльності досить актуальна і завжди присутня.

  Опрацьовуючи тему "Формування корпоративної культури нового підприємства", автор сформулював свою мету так: аналіз корпоративної культури та концепція корпоративної культури нового підприємства в сучасній системі управління.

  Для досягнення мети автор висуває перед собою такі завдання:

1. Ознайомитися з навчальною та навчально-методичною літературою по даній темі
2. Розглянути поняття корпоративної культури.
3. Охарактеризувати структурні елементи корпоративної культури.
4. Розглянути базову модель формування корпоративної культури.

  Робота  складається з вступу, чотирьох розділів, висновків, списку літератури.

  Тема  "Формування корпоративної культури нового підприємства" достатньо широко розкрита у літературі. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Концепція корпоративної культури в сучасній системі управління.
1. Сутність і сучасне уявлення про корпоративну культури
2. Поняття корпоративної культури

  У сукупності дають уявлення корпоративна культура і культура управління – відомі всім категорії. Але незважаючи на це знову і знову виникла плутанина з тлумаченням слова "культура" на різних рівнях ієрархії особиста, корпоративна культура в рамках загальної системи менеджменту, управлінська культура як внутрішньо-системна категорія і вона ж як елемент загальної культури. Визнана тлумачення поняття "культура" стосується якихось засвоєних нами знань, історичного досвіду, матеріальних і духовних цінностей, рівня розвитку сукупного нашого інтелекту. Але нас цікавить погляд, пов'язаний з внутрішніми якостями організації.

  Існують десятки визначень "корпоративної культури", наведемо лише деякі з них:

  Корпоративна  культура – це творча діяльність організації, як минула, втілена в цінностях, традиціях, нормах, так і справжня, яка ґрунтується на цих цінностей, норм і традицій Б. Ф. Усманов, виходячи зі схеми факторів, що впливають на культуру корпорації (Бруселіуса-Скаварда), приводить своє визначення організаційної культури. Організаційна культура корпорації представляє собою традиції і манеру поведінки, в яких втілюються основні цінності організації, кадрового її складу Е. М. Коротков у своєму підручнику "Організаційна поведінка" приводить цілу серію визначень організаційної культури зарубіжними вченими. "Культура підприємства увійшла у звичку, що стала традицією образу мислення і способу дії, яка більшою чи меншою мірою поділяє усіх працівників підприємства і яка повинна бути засвоєна і хоча б частково прийнятна новачками, щоб нові члени колективу стали" своїми".

  "Під  культурою організації варто  розуміти унікальну сукупність  норм, цінностей, переконань, образів  поведінки тощо, які визначають  спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей".

  "Культура  являє собою комплекс переконань  та очікувань, які поділяються  членами організації. Ці переконання  і очікування формують норми,  які значною мірою визначають  поведінку в організації окремих  особистостей і груп".

  "Корпоративна  культура – це унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших  галузей".

  "Організаційна  культура – це не просто одна з складових проблем, це сама проблема в цілому. Культура – це не те, що організація має, а те, чим вона є".

  "Культура  являє собою набір важливих  установок (часто не формованих), які поділяються членами того  чи іншого суспільства."

  "Організаційна  культура – це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому його треба передавати новим членам організації як "правильний" спосіб мислення і почуттів стосовно згаданих проблем".

  "Культура" в метафоричному сенсі – це один із способів здійснення організаційної діяльності шляхом використання мови фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, яка спрямовує діяльність підприємств в потрібне русло". Визнаний авторитет в питаннях управління персоналом С. В. Шекшня у своєму підручнику пише, що корпоративна культура це цінності, відносини, поведінкові норми, характерні для даної організації. Організаційна культура показує типовий для даної організації підхід до вирішення проблем. У "настільної" книзі будь-якого управлінця, авторами якого є: Мескон, Альберт і Хідоурі під корпоративною культурою розуміється - домінуючі звичаї, звичаї, очікування організації.

  І нарешті одне з найбільш повних, на погляд Автора, визначень організаційної культури призводить Е. А. Смирнов у своїй роботі "Основи теорії організації" - це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою та з організацією, перспектив розвитку.

3. Характеристика  структурних елементів корпоративної  культури.

  Розмірковуючи про обмін інформацією в організації, звичайно думають про людей, які  говорять у процесі особистого спілкування, або в групах, на зборах, розмовляють  по телефону, або читають, складають  листи і звіти. Комунікації представляють  собою  проникаючий і складний процес. Тут, необхідно виділити два  моменти: неформальний обмін думками  часто виявляється більш достовірним, ніж формальний, і недаремно його значення сьогодні як би відкрито заново. Якщо придивитися уважніше, то без  зусиль можна помітити, що багато людей, збираючись разом, найохочіше говорять про справи. Під час бесід за письмовим столом, контактів на святковому заході, розмов у їдальні або за кухлем пива ненавмисно поширюється  культура. Дана форма отримання інформації представляє офіційне інформування співробітників. Вона і надійніша, оскільки той, від якого її отримують, як правило, є особистими знайомими. Крім того, в особистій бесіді можна повідомити зовсім інші речі, висловити припущення до чуток і т.д., тобто задовольняються ті потреби, які не задовольняються офіційним шляхом.

  Далі  необхідно зазначити, що усна інформація і обмін думками, як правило, виявляються  більш ефективними, ніж писемне  оголошення, приписи і т.д. За допомогою  брошури про загальні напрямки діяльності спілкуватися неможливо. Як відомо, інформація перетворюється в комунікації лише в результаті обміну між відправником та одержувачем. Значення видимого менеджменту, функція прикладу ролей моделі частково пояснюються тим, що при цьому  відбувається безпосередній мовний контакт. Інформація стає повідомленням. Наступною невід'ємною частиною культури фірми є гасла. Гасла, навіть якщо вони мають вишуканою примітивністю, часто дозволяють нам скласти досить повне уявлення про те, які основні цінності висуваються на перший план підприємством або фірмою. Значення гасел незмінно підкреслюється в специфічній зарубіжній літературі. Однак, без відповіді залишається питання: чи вірять їм люди. Особливо успішно це питання вирішується на японських підприємствах. Візьмемо за приклад фірму "Соні", для якої гасла є невід'ємною частиною корпоративної культури. Але, як відомо, у кожної монети є дві сторони. Слід застерегти від таких гасел, які повністю суперечать безпосереднього досвіду співробітників. Так, наприклад: один німецький банк, працював під рекламним гаслом "Банк, який заслуговує вашої довіри". Внутрішній варіант цього ж гасла свідчив: "Банк, який заробляє на вашій довірі". Так що перед тим, як вибрати гасло, слід уважно вивчити те середовище, в якій він буде функціонувати.

  Наступною важливою ланкою організаційної культури можна назвати легенди. Легенди відображають історію. Вони мають у своїй основі зміни, що відбуваються на підприємстві, в закодованій формі передають успадковані цінності організації, сприяють розвитку нових культур. Як показують останні дослідження в цій області, легенди практично ніколи не пов'язані з профілем виробництва. Є лише кілька центральних тем, що лежать в основі багатьох легенд:

• Головний бос теж людина?
• Чи можна, будучи простим співробітником, піднятися до рівня вищого керівництва?

  У легендах такого типу прямо перераховуються критерії, що дають можливість просування по службових сходах. У залежності від реального стану справ ці легенди передаються із захопленням, або з жорстокістю.

• Мене звільнять?

  Тут мова йде не просто про те, звільнять, чи ні, а про обставини звільнення, що дозволяє пізнати стиль життя, заведеної на даній фірмі.

• Як відреагує шеф на промахи?

На перший погляд тут здається все просто. Або шеф прощає, або ні. Однак  є і заслуговуючи увагу проміжні рішення: начальник відділу при  продажу товару значно перевищив  запланований бюджет, не маючи на те додаткових вказівок. За дане перевищення повноважень його суворо покарали. Проте, оскільки в цілому його дії увінчалися успіхом, він був одночасно призначений на посаду директора.

  Як  бачимо, у всіх цих легендах простежується  ставлення начальника і підлеглого. У суспільстві, в якому нехай  дуже часто, в розпливчатій формі, пропагандується рівність, ієрархічна структура підприємства веде до дуже неприємного зіткнення з феноменом нерівності. Ці легенди про рівність і нерівність служать тому, щоб дати можливість висловитися наявної напруженості і переломити останню в позитивному світлі. Говорячи про структуру корпоративної культури фірми, необхідно також відзначити позитивну роль ритуалів. У повсякденному житті фірми ритуали відіграють важливу роль. Вони зміцнюють структуру фірми. Ритуали символізують переконання, відіграють істотну роль на фірмі. Вони прямо чи опосередковано висвічують образ підприємства і панівні на ньому орієнтації. Ритуали, які виражають визнання. Наприклад: ювілеї, святкування успіхів, зарахування до перспективних резервів, публічні заохочення – всі ці події мають продемонструвати, що винагороджується і що урочисто відзначається. Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми. Наприклад, якщо свіжоспеченому дипломованому менеджеру, який закінчив елітарний університет, в перші ж дні його службової кар'єри вручається віник і пропонується для початку підмести приміщення, то в молодій людині це може викликати сум'яття. Разом з тим, йому відразу дають зрозуміти, що на даному підприємстві цінується не формальне освіта, а особиста участь у справах.

  Ритуали (обряди) і церемонії у фірмовому середовищі є в деякому сенсі справжнім втіленням підприємливості, красивих і найбільш значущих моментів, які символізують корпоративний дух і єдність усього персоналу, зближення всіх членів трудової спільності, демонструють їм нові і ще невідомі сторінки минулої історії і сьогодення їх фірми, долучають всіх учасників ритуалу до основних фірмовим цінностей і традицій. У чому ж полягає внутрішній зміст і сутність ритуальних форм поведінки і взаємодії індивідуумів? Іноді людину представляють і описують як істоту, переважно раціональну, економічну, політичну чи грайливу. Але можна інтерпретувати її і як істоту ритуальну та простежити чітку паралель між її ритуальною і вербальною поведінкою. Точно так само, як мова є символічною системою, побудованої за певними правилами, так і ритуал являє собою систему символічних актів, яка теж будується на основі певних правил. 
    Складний, але явний паралелізм між ритуалом і мовою як основним комунікативним засобом можна побачити, розглядаючи історичні спроби пояснення ритуальної поведінки. У більшості таких пояснень саме мова виступає як найважливіший фактор, пов'язаний із сутністю ритуалу.