Вплив російського уряду на макроекономічне становище в Україні

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.

 
 

1. Комплекс  основних ідей, відкритих або придбаних  в ході пошуку рішень проблем у  процесі внутрішнього функціонування та адаптації до середовища.
2. Цей комплекс відповідає потребам людей, тому він не відірваний від реальності.
3. На його основі може будуватися виховання, тобто формування думок, почуттів і дій нових членів. (Див. схема 2).

  Аналізуючи  зміст моделей. У них можна  виділити кілька загальних складових:

1. Сформовані закономірності поведінки. При взаємодії членів організації один з одним вони використовують спільну мову. У них вже склалася традиційна для даної організації система поглядів на взаємовідносини між людьми.
2. Норми. Частіше за все норми виражені у вигляді девізів кожної організації "кожному за працю", назва фірми "думає далі".
3. Домінуючі цінності. Це може бути якість продукції, висока ефективність, наступність поколінь.
4. Філософія організації по відношенню до працюючого персоналу і клієнтам. (Див. схему 4)
5. Настрій і клімат. За допомогою цих елементів учасники організації взаємодіють один з одним і клієнтами.

 

2. Базова модель формування корпоративної культури.

  Організаційна культура не виникає сама по собі. Незважаючи на те, що процес її виникнення може розвиватися різними способами, зазвичай він включає в себе наступні етапи.

1. У конкретної людини з'являється ідея про створення нового підприємства.
2. "Творець" створює кістяк організації - групу, яка розділяє його погляди. Це означає, що кожен у групі вважає ідею організації відмінною, що стоїть, щоб через неї ризикувати.
3. Ця група робить кроки для створення організації, шляхом розширення фондів, завоювання ринкового простору і т.д.
4. На цьому етапі відбувається набір співробітників і починає формуватися історія фірми. Як і будь-яка інша культура вона зароджується в глибині людської свідомості, що характеризується на першому етапі конкретною поведінкою.

  Далі виникнення культури можна простежити за схемою: 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 

Проявляється  через

 
 

З них  виводиться

 
 

Яка сприяє 
 

  Хоча у цій роботі хотілося б зробити особливий акцент на культурі малих форм, проте не можна відкидати і той факт, що будь-яка культура починає формуватися у фірмі з моменту її утворення. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Циклічна модель розвитку корпоративної культури.

  На  погляд автора, не слід доводити те, що корпоративна культура фірми впливає  на її успіх у бізнесі. Це очевидно. Прикладом цього може бути дослідження, проведене в США. Дослідженню  піддалися 1200 фірм, які займаються різною діяльністю, від банку, до фірм, що спеціалізуються  на побутовому обслуговуванні населення. У результаті вийшло чіткий поділ  на підприємства, які не ростуть, або  ростуть, але повільно (МРП) і швидкоростучі (БРП). З усієї повноти даних  були виділені наступні основні показники:

• Задоволення фірмою, в якій працюєш. (На БРП частіше виділялися партнерські і позитивні відносини. Задоволеність зростала з тривалістю роботи. На МРП були задоволені лише керівники середньої ланки, в той час, як фахівці, конторські службовці були явно не задоволені.)
• Надійність робочого місця.
• Вірність підприємству.
• Вимога до якості.
• Достовірність інформації і контакт з співробітниками.
• Шанси зростання.
• Пріоритети.

  Результати  даного дослідження були в наявності, тому що основні оціночні критерії представляли собою як би "виміри" організаційної культури. Можна зробити  висновок про величезний вплив культури підприємства на його зростання.

  Вище  ми розглядали вплив культури на зростання  підприємства, але, природно, існує  і зворотний зв'язок. Сама культура виникає і формується під впливом  безлічі факторів. Ці чинники можна  простежити за наступною схемою: 
 

 
 
 
 
 
 
 

  Якщо фірма зростає і змінюється її структура, то одночасно змінюється і організаційна культура.

 

4. Організаційний аспект формування і розвитку культури.

  Важливим  моментом у становленні, формуванні та розвитку організаційної культури є поняття "управління персоналом", яке до останнього часу було відсутнє в нашій управлінській практиці.

  Основними структурними підрозділами з управління кадрами в організації є відділи  кадрів. На них покладені функції  прийому і звільненню кадрів, а  також з організації навчання, підвищення кваліфікації та їх перепідготовки. У малих фірмах такі відділи часто відсутні. Цю функцію там виконують менеджери. Саме на менеджера покладаються обов'язки з управління персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і міжособистісних взаємин, відносин керівництва, управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами, оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі, маркетинг кадрів, планування і контроль ділової кар'єри, соціально-психологічна адаптація працівників, управління трудової мотивації, правові питання трудових відносин.

  В умовах ринкової економіки, якщо фірма  хоче нормально функціонувати, вона повинна бути зацікавлена ​​у їх вирішенні. Основу концепції управління персоналом в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед фірмою. Можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.

  Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відношення влади - підпорядкування, тиск на людину зверху.

  Другий - культура, тобто вироблювана суспільством, організацією, групою людей, спільні  цінності, соціальні норми, установки  поведінки, які регламентують дії  особистості.

  Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснований на купівлі-продажу продукції  і послуг, відношення власності, рівновага  інтересів продавця і покупця.

  Питання управління персоналом нерозривно пов'язані з організаційною культурою. Більше того, вони будуються на цій культурі. По іншому і не може бути, тому що на першому місці завжди людина, а вже потім питання, пов'язані з управлінням.

  Безумовно, структура служби управління персоналом у більшості визначається розмірами організацій. При узагальненні досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій можна виявити головну мету системи управління персоналом організації: забезпечення кадрами, організацію їх ефективного використання, професійного, соціального і культурного розвитку.

 

  Висновки.

  На завершення роботи автор дійшов таких висновків:

  Роль культури в організації в тому, що вона виступає засобом акумуляції, зберігання і передачі людського досвіду. Ця роль реалізується через ряд функцій:

  1. Освітньо-виховна. Індивід перетворюється в людину, особистість по мірі соціалізації, тобто освоєння ним знань, мови, символів, цінностей, норм, звичаїв, традицій свого народу, групи, сім'ї та організації.

  2. Інтегративна. Культура об'єднує людей, згуртовує, інтегрує їх, забезпечуючи цілісність організації. Якщо вони протиставляються іншим, то неминучий конфлікт.

  3. Регулююча. Культура виступає як система норм і запитів людини в організації. Порушення їх загрожує санкціями з боку керівництва чи колективу в залежності від того, які норми порушуються: формальні чи неформальні.