Анализ процесса адаптации работника на предприятии

    На  вопрос №7 большинство  опрашиваемых (70%) при трудоустройстве по специальности выбирали тот вариант, при котором «можно приступать к работе уже сейчас», остальные (30%) – с окладом в 1,5 раза больше, но требуется обучение.

    В период адаптации на новом рабочем месте у 40% опрашиваемых был наставник, а 60% разбирались во всем сами.

    На  вопрос «Работа, которую я сейчас выполняю…» 60% участников опроса ответили, могли бы выполнять более сложную работу; 40% - что работа соответствует опыту и способностям сотрудника.

    90 % опрашиваемых изменили бы некоторые  моменты в своей работе, остальные  10% не видят ничего, что бы могли  изменить.

    80% опрошенных сотрудников гордятся, что работают в ООО «ПАКЕТОН», остальные 20% не всегда упоминают, где работают.

    В ходе анализа вопросов третьего блока  было выявлено, что для участников анкетирования при устройстве на работу в ООО «ПАКЕТОН» решающими  факторами стали: заработная плата (50%), организация располагается близко к дому (20%), не было другого выбора (20%) и удобный график работы (10%). 

    Большинству сотрудникам ООО «ПАКЕТОН» (70%) нравится работать в сплоченном коллективе, где результаты деятельности зависят  от каждого члена команды, а оставшимся 30% - работать индивидуально, мало пересекаясь  с коллегами по работе.

    Ответы  на вопросы открытого типа обрабатывались методом контент- анализа.

    А. В. Филиппов выделяет следующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая.

    В соответствии с данными видами нами были выделены критерии, позволяющие  судить об уровне адаптации молодого специалиста:

    1 Соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач.

    2  Удовлетворенность содержанием выполняемой работы.

    3    Включенность в неформальные межличностные отношения.

    4    Планирование связать свое будущее с организацией.

    5 Предложения по усовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей.

    6   Эмоциональная удовлетворенность тем, что сотрудник работает в данной организации.

    7 Удовлетворенность выбранной специальностью. Для всех работников, принявших участие в исследовании, материальное поощрение важнее морального.

    Что касается карьеры, то 90% опрашиваемых желают двигаться вверх по карьерной  лестнице, и лишь 10% удовлетворены  должностью, которую они сейчас занимают. 

    Анализ  методики «Шкала личностной тревожности Спилбергера – Ханина» (Приложение В). 

    Таблица 2.3.1 – Результаты анализа методики «Шкала личностной тревожности Спилбергера – Ханина» 

 

    Из  таблицы видно, что в ООО «ПАКЕТОН» работают специалисты с различным уровнем тревожности. Высокоразвитая тревожность говорит о том, что человек испытывает повышенное, необоснованное беспокойство, которое мешает ему и от которого следует избавляться, проведя анализ причин, его вызывающих. Среднеразвитая тревожность говорит о том, что дела у обследуемого более или менее благополучны, хотя встречаются случаи, когда появляется беспокойство, не обоснованное сложившимися обстоятельствами. Низкоразвитая тревожность также свидетельствует о нормальном состоянии дел, но при этом можно говорить о том, что человеку желательно проявлять больше эмоциональной вовлеченности в различных ситуациях и не сдерживать свои чувства.

    Тревожность изначально не является негативной чертой. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной личности.

Тревога способствует успешной деятельности в  относительно простых для человека ситуациях, а препятствует в сложных. Высокий уровень тревожности  снижает успешность профессиональной деятельности работников на предприятии. Однако и низкая тревожность может  обусловливать плохую эффективность  деятельности.   

    Анализ  экспресс - методики по изучению социально - психологического климата в коллективе (Приложение Г). 

    Анализируются различные стороны отношения  к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент  тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает  только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной  характеристики компонента полученные сочетания ответов каждою испытуемого  на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

    - положительная оценка (к этой  категории относятся те сочетания,  в которых положительные ответы  даны на все три вопроса,  или два ответа - положительные,  а третий имеет любой другой  как).

    - отрицательная оценка (сюда относятся  сочетания, содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа - отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком),

    - неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие  случаи: на все три вопроса  дан неопределенный ответ; ответы  на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

В опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к  эмоциональному компоненту; 2, 5, 8- к  поведенческому; когнитивный компонент  определяется вопросами 3 и 6. Причем вопрос 3 содержит два вопроса.

    Полученные  по всей выборке данные сведены в  табл. 2.3.2. 

       Таблица 2.3.2 - Психологические компоненты коллектива

 

    Исходя  из данных таблицы, можно сказать, что  в целом оценка по всем психологическим компонентам коллектива является неопределенной, противоречивой. Работники ООО «ПАКЕТОН» не задумываются о том, что было бы, если они все жили близко друг от друга, могли дать достаточно полную характеристику коллегам, возникла возможность провести отпуск вместе с членами коллектива и т.д.

    На  следующем этапе обработки для  каждого компонента выводится средняя  оценка по выборке (табл.2.3.3). Например, для эмоционального компонента.

     

     = Σ(+) –  Σ(-)/ n, где

    Σ (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

    Σ (-)-количество отрицательных ответов;

    n – число членов коллектива, принявших участие в исследовании. 

    Эмоциональный компонент: 

    Когнитивный компонент: 
 

    Поведенческий компонент: 
 

    Таблица 2.3.3 – Средние оценки по психологическим  компонентам коллектива 

 

       Очевидно, что для любого компонента средние  оценки могут располагаться в  интервале от-1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой  ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум  возможных оценок (от -1 до +1) делится  на три равные части:

       От  –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

       От  –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

       От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

    В ходе анализа средних оценок было выявлено, что положительными являются оценки эмоционального компонента и поведенческого, а отрицательными – средняя оценка когнитивного компонента.

    Можно сделать вывод о том, что психологический  климат признается как благоприятный  для эмоционального и поведенческого компонентов, а для  когнитивного компонента – неудовлетворительный. 

    III этап: Влияние социально – психологического климата на эффективность и качество труда работников в ООО «ПАКЕТОН». 

    Анализ  методики «Карта оценки удовлетворенности работой» (Приложение Д). 

    Методика  позволяет оценить степень удовлетворенности  сотрудников тринадцатью аспектами  профессиональной деятельности в данной организации:

• организация и условия труда,
• содержание труда (выполняемая работа),
• степень вашего участия в принятии решений,
• заработная плата,
• распределение премий,
• отношения в коллективе,
• отношения с руководителем,
• стиль и методы работы руководителя,
• возможность влиять на дела коллектива,
• отношение администрации к нуждам сотрудников,
• перспективы роста,
• перспективы повышения квалификации,
• объективность оценки вашей работы руководителем.

 

    Таблица 2.3.4 – Удовлетворенность сотрудников профессиональной деятельностью (методика "Карта оценки удовлетворенности работой")