Факторы возникновения и методы предотвращения межгрупповых конфликтов

Содержание: 
 
 

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Факторы возникновения межгрупповых конфликтов

1. Причины возникновения конфликтов…………………….……………..4
2. Анализ конфликта………………………………………………………...7
3. Модели поведения групп…………………………………………………8
4. Методы предотвращения межгрупповых конфликтов………………..12

Глава 2. Методы предотвращения межгрупповых конфликтов

1. Примеры конфликтных ситуаций………………………………………14
2. Исследование и анализ конфликтных ситуаций в организации……...16
3. Управление конфликтами в компании ООО «Фармальянс»………….19

Глава 3. Рекомендации по разрешению конфликтов в компании ООО «Фармальянс»

1. Пути разрешения конфликтов……………..……………………………21
2. Разработка стратегии разрешения конфликтов………………………..24

Заключение……………………………………………………………………...26

Список используемой литературы…………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные  с различными областями. Каждый стремится  достичь чего-то своего. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров и умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Данная работа посвящена межгрупповым конфликтам и способам их разрешения. Актуальность темы обусловлена несколькими причинами. Во первых, ни для кого не секрет, что создание дружеской, спокойной рабочей атмосферы значительно повышает производительность труда. Во вторых, там где господствуют конфликты, люди переживают глубокие разрушительные стрессы. Устранить конфликт в коллективе всегда непросто, а если конфликтная ситуация не была замечена вовремя и затянулась, то почти невозможно. Поэтому для хорошего руководителя крайне важно научиться распознавать назревающий в коллективе конфликт и уметь его предотвращать. Цель работы заключается в изучении конфликта и наиболее эффективных способов управления конфликтом. Объектом исследования выступают различного рода конфликты и споры в организациях. Предметом исследования работы является природа конфликта. 
Конфликты - вечные спутники нашей жизни. 
Какие же последствия может вызвать конфликт? Отнюдь не только отрицательные. Конфликт в результате своего разрешения может привести и к конструктивным (усиление групповой динамики, развитие коллектива), и к деструктивным (стагнация, развал коллектива) последствиям. 
Актуальность темы определяется необходимостью конструктивного разрешения конфликтов, возникающих между группами в трудовом коллективе, а также необходимостью построения такой модели управления группами, при которой вероятность конфликтов будет минимальной. 
Согласно исследованиям, примерно 80% производственных конфликтов имеют психологическую природу, переходят из производственной сферы в межличностные отношения, что приводит к снижению производительности труда, отнимая 15% рабочего времени. 
Кроме того, при деструктивном разрешении конфликта происходит ухудшение психологического климата в группах; в них нарушается сотрудничество и взаимопомощь, возрастает неудовлетворенность трудом, текучесть кадров, неоправданная конкуренция, наблюдается сокрытие информации, формируется представление о другой стороне как о "враге". Необходимость преодоления этих негативных последствий вызывает потребность исследования причин конфликтов (в данном случае - межгрупповых), рассмотрения наиболее типичной схемы конфликта, анализа конфликта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Факторы возникновения межгрупповых конфликтов

1.1. Причины возникновения конфликтов 

Российские конфликтологи  А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев  предлагают четко разграничить предмет  и объект конфликта. Пол предметом конфликта, пишут они в книге «Введение в общую теорию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т.д.

Определить предмет  конфликта, по их мнению, очень важно, поскольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим чётких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на

множество частных  предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Таким образом, предмет конфликта, это его внутренняя причина.

Причинами конфликтов в основном являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях  и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохая коммуникация.

Распределение ресурсов, при котором большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчинённому или группе почти неизбежно ведёт к конфликтам.

Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта, так как организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, и проблемы возникают при ненадлежащей работе одного человека или подразделения. Например, если один из нескольких инженеров, занятых разработкой проекта, не будет работать как следует, другие сочтут, что это мешает им выполнять собственное задание. В результате может возникнуть конфликт между группой и нерадивым инженером.

Определённые  типы организационных структур увеличивают  вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конфликта по структурным причинам уменьшается. (1)

Различия в  целях являются причиной конфликта, вероятность которого увеличивается по мере того, как в организации развивается специализация и она разбивается на подразделения. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях служат причиной конфликтов, когда люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Например, высококвалифицированный персонал научных лабораторий, конструкторских бюро, университетов, люди искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальники пристально следят за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что часто вызывает конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Некоторые люди постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Люди с весьма авторитарными, догматическими чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках способствуют возникновению конфликтов.

6. Неудовлетворительная коммуникация является причиной и следствием конфликта. Плохая передача, искажение информации затрудняет взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если руководство не может своевременно донести до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, сопровождающиеся новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, приведёт к конфликту. Конфликты вызывают неоднозначные критерии качества, неточное определение должностных обязанностей и функций сотрудников и подразделений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Анализ конфликта. 
Для конструктивного разрешения конфликта необходимо научиться управлять конфликтом, для чего надо уметь анализировать конфликт. 
Анализ конфликта следует начинать с выявления сторон и участников конфликтной ситуации. Затем - выявление самой конфликтной ситуации. Для этого необходимы: 
"оценка мотивов (причин и предпосылок), иногда для изменения ситуации достаточно изменить мотивы сторон; 
оценка ситуации (она "позволяет установить характер конфликта.  
Если информации о ситуации недостаточно, возможны два выхода: компромисс или переговоры ("торги")".  
"В ряде случаев необходимым условием управления конфликтом является диагностика его остроты. Модель диагностики остроты конфликтной ситуации предполагает анализ ее основных характеристик"13. Можно выделить следующие "характеристики конфликтной ситуации: 
характер разногласий (принципиальные или незначительные); 
размер ожидаемого выигрыша (потерь);  
взаимозависимость сторон конфликтной ситуации; 
продолжительность конфликта (продолжительность контактов конфликтующих сторон); 
структура и организованность противоборствующих сторон; 
участие третьей стороны; 
субъективная оценка динамики конфликта".  (2) 
 
 
 
 
 
 

1.3. Модели поведения групп 

Поведе́ние — активность живого организма, направленная на взаимодействие с окружающей средой.

Обычно под поведением понимают внешне проявляемое поведение, то есть действия, которые могут быть замечены наблюдателем (крупные движения, типа ходьбы; мелкие движения, типа мимики, дыхания, подрагиваний, движения глаз; речь; физиологические реакции — расширение зрачков, изменение пульса.

Мыслительное, внутреннее поведение — предположительно, мыслительный процесс человека, его мышление. В мыслительном поведении можно  предполагать привычки восприятия (то, как человек обычно воспринимает окружающий мир и происходящие в нём события, на что он обращает внимание, а чего не замечает), эмоциональные привычки (то, как человек привык оценивать происходящее) и волевые привычки (то, как человек привык обдумывать и принимать мысленные решения). Мыслительное поведение — всегда предполагаемое; мы не можем знать наверняка, что оно есть, оно не может быть замечено напрямую. Мы предполагаем, что оно есть, так как мы замечаем изменения во внешнем поведении, которые не можем связать с окружающими условиями, и потому предполагаем причины внутри человека. То есть внутреннее поведение проявляется только опосредованно, через внешнее поведение, и влиять на него извне можно только через внешнее поведение. Следствие: всегда существует возможность неправильно толковать внутреннее поведение по проявлениям внешнего поведения.

Поведение человека может быть сознательным или неосознанным, добровольным или вынужденным, а также нормальным или девиантным. Поведение человека управляется совокупностью внутренних (эндокринной системой, нервной системой, строением тела и т. д.) и внешних факторов (все влияния окружающей среды). То же самое можно сказать и про конкретно-взятую группу, которая в свою очередь является устойчивой совокупностью людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями.

Рассмотрим модели поведения групп в условиях конфликта.

Межгрупповой  конфликт обычно происходит, когда  один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных  случаях источник препятствий пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Группа, ставшая  негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно  является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.

Следовательно, основными источниками межгруппового  конфликта часто могут быть конфликты  между взаимно исключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы и т. д.

Некоторые общие  модели поведения групп, конкурирующих  друг с другом, повторяются с достаточной  частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. Члены группы скорее всего постараются свести до минимума личные разногласия. По мере того как конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют достижению целей группы и соответственно меньшее – удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей жесткости, а ее лидеры – к авторитарности.

В общей сложности существует пять моделей поведения отдельных личностей, которые также «переносятся» и на группы:

1. Принуждение  (борьба, соперничество). Та группа, которая выбирает данную стратегию  поведения, прежде всего, исходит  из оценки собственных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д;

2. Уход (уйти  от конфликта). Эта модель характеризуется  низким уровнем направленности  на собственные интересы и интересы соперника и является взаимной;

3. Уступка. Направленность  на собственные интересы здесь  низкая, а оценка интересов соперника  высокая, т.е. группа, принимающая  стратегию уступки, жертвует своими  интересами в пользу интересов  соперника;

4. Компромисс. Характеризуется  балансом интересов конфликтующих  сторон на среднем уровне. Стратегия  компромисса не только не портит  межгрупповые отношения, но и  способствует их положительному  развитию;