Факторы возникновения и методы предотвращения межгрупповых конфликтов

Руководство ООО "Фармальянс" не использовало какого-либо метода разрешения этого конфликта, хотя здесь необходим был комплекс методов. Во-первых, система вознаграждений за работу в условиях вредных для здоровья людей до переезда в новое помещение. Во-вторых, метод сглаживания и метод компромисса для того, чтобы хотя бы снять очень напряженную обстановку. В-третьих, метод решения проблемы - выбор варианта решения конфликта.

В идеале было бы ввести должность грамотного психолога  в ООО "Фармальянс", чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и  руководителей фирмы. Также необходим  специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, фирма сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данной организации.

В итоге, хочется  пожелать фирме ООО "Фармальянс" процветания и дальнейших перспектив, но более детального подхода к принятию решений в сфере управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3

3.1. Пути разрешения конфликтов.

То значение, которое имеет общение участников конфликтной ситуации для ее исхода, делает понятным, почему многие специалисты считают центральным моментом конфликта переговоры. В ходе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам  руководитель является одной из сторон конфликта) или с участниками конфликта (если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллектива), руководитель должен предварительно, по возможности полно, проанализировать создавшуюся ситуацию. Именно поэтому не рекомендуется идти на сложный разговор, повинуясь внезапному решению, без предварительной подготовки. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Он предполагает выяснение того, кто является участником конфликтной ситуации, чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте, кто является его инициатором и какую цель он преследует, какова реакция других членов коллектива, на создавшуюся ситуацию и т. д. Помимо уточнения основных объективных обстоятельств конфликтной ситуации, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, т. е. по возможности уяснить себе, какие особенности их личности, их характеров сыграли роль в возникновении конфликта, что вообще характерно для их поведения в трудовом коллективе. Это необходимо, чтобы найти те "точки", где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликтной ситуации, чтобы учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам  руководитель является одной из сторон конфликта) или с участниками конфликта (если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллектива), руководитель должен предварительно, по

Помимо общего анализа ситуации и обрисовки  характеров ее участников, предварительная подготовка к проведению беседы с участниками конфликта предполагает формулировку цели беседы и ее основной схемы. Если руководитель не до конца уяснил позиции сторон, то целью беседы может быть уточнение позиций оппонентов. Если они ему ясны, и он видит конструктивный выход, то целью беседы может быть обсуждение предлагаемого руководителем решения конфликта. Цель переговоров может состоять и в устранении напряженности между участниками конфликта, в создании основ их делового сотрудничества в дальнейшем. Не следует ставить перед собой все цели сразу: и разобраться в ситуации, и тут же попытаться договориться, снять напряженность и разрешить ситуацию. Такое "одномоментное" решение конфликта возможно только в относительно простых ситуациях. Чем сложнее конфликт, тем рискованнее пытаться решить все проблемы сразу, ибо непродуманное решение может нанести серьезный вред возникшей ситуации. (7)

Начиная беседу, необходимо продемонстрировать собеседникам свое доброжелательное и искреннее  желание разобраться в ситуации и понять ее участников. Если руководитель сразу обнаружит свое недовольство возникшей проблемой и желание поскорее устранить ее, то участники конфликта не почувствуют интереса к себе и своим проблемам и беседа может не получиться. Полезно в начале беседы вслух сформулировать ее цель, чтобы придать разговору более целенаправленный характер. Например: "Мне хотелось бы еще раз услышать ваши токи зрения по поводу создавшейся ситуации и тех вариантов решения, которые вы считаете приемлемыми".

Проводя беседу с участниками конфликта, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, т. е. управлять ходом разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. (8) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Разработка стратегии  разрешения конфликтов 

В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные  факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться  при разрешении конфликта. Сотрудникам  рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

После этого  выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

При разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие  методы:

- во избежание  неверного решения, руководителю  в конфликте рекомендуется обязательно  выслушать подчиненного;

- руководителю рекомендуется не доводить конфликт до его обострения, так как его в последствии становится сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении  конфликта руководителю необходимо  соблюдать дистанцию по отношению  к подчиненному, то есть обращается  к нему на "Вы", обратное является  фактическим унижением подчиненного (проявлением неуважения к нему) и он отвечает тем же;

- во время  конфликта руководитель не должен  повышать голос на подчиненного, так как грубость считается  признаком не владения данной  ситуацией и собой, а спокойствие  руководителя усиливает в глазах  подчиненного справедливость требований;

- руководитель по возможности не должен злоупотреблять должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель  не прав в конфликте, то он  должен уступить подчиненному, при  этом указав, что подчиненный также допустил ошибки;

- руководитель  не должен затягивать конфликты  с подчиненными, так как происходит  потеря рабочего времени и  сил, а также все это чревато  взаимными обидами и недомолвками.

Подчиненные при  разрешении конфликтов с руководством должны стараться выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить  противодействовать руководителю  в конфликтной ситуации;

- стараться не  уступать в главном;

- предлагать  несколько вариантов разрешения  конфликтов, не настаивать на  одном;

- не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя  на откровенный разговор;

- если не прав  в конфликте, необходимо сразу  уступить руководителю;

- необходимо  в процессе работы изучать  и учитывать индивидуально-психологические  особенности руководителя, это позволит быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта. (9) 

Заключение

В заключение необходимо отметить основные положения такой проблемы, как межгрупповые конфликты в организации. 
Любой конфликт может носить конструктивный характер, если правильно будет разрешена конфликтная ситуация. Для правильного разрешения конфликтной ситуации необходимо: 
1) уяснить причины конфликта; иными словами, руководителю необходимо: 
а) определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; 
б) установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения; 
2) анализ предмета конфликта. 
Посредством него руководитель выясняет: 
а).преследует ли конфликт цели какого-либо практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений; 
б).имеет ли место перевод деловых разногласий в сферу деловых отношений или наоборот; 
г).кто является активной, а кто - пассивной стороной в данной конфликтной ситуации; 
д).каковы цели инициатора конфликта. 
Если дробить конфликт на составные части, проанализировать его, провести последовательное рассмотрение составных частей конфликта, то конфликт может стать вполне управляемым, быть конструктивным, то есть его последствиями могут быть не раскол, а сплочение коллектива, укрепление позиции руководителя, выдвижение умелых посредников, достижение большей эффективности работы. 
Не следует бояться конфликтов, обнажая порой худшее в человеческих отношениях, они в то же время способны обогатить нас. 

Список  используемой литературы: 
 

1). Альбеков А.У., Иванова О.Б. « Межгрупповые конфликты » - Ростов-на-Дону, РИНХ, 2005. (1)

2).  Валевич Р.П., Давыдов Г.А. « Конфликты». - Минск "школа", 2003. (2)

3). Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. « Конфликтные ситуации и их разрешения». - Санкт-Петербург "Петрополис", 2005. (3)

4). Гордеев Г.Д., Иванова Л.Я. « Позитивные стороны конфликтных ситуаций» (учебник)- М.: "Среда обитания" - 2004. (4)

5). Гребнев А.И., Баженов Ю.К. « Виды конфликтов» - М., 2004. (5)

6). Даненбург В., Монкриф Р. « Потребности конфликтов». - Санкт- Петербург "Нева-Ладога-Онега", 2005. (6)

7). Джон Гэммон « Конфликты. Их пути и решения». - М.: "Психология", 2006. (7)

8). Коровкин В.В., Кузнецов Г.В. « Все о конфликтах» (четвертое издание) - М.: "Стрикс", 2005. (8)

9). Костоглодов Д.Д., Парамонов М.Ю. « Конфликты в коллективе» (учебное пособие) - Ростов-на-Дону, 2006. (9)