Экспериментально-психологическое исследование личностных характеристик женщин руководителей

 

3. Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о других – подчинённых. Это своего рода диагностическое умение руководителя, когда он по внешним и чаще всего по эмоционально-экспрессивным проявлениям получает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и психологической проницательности.

 

Морально-этические (нравственные) качества. Они являются залогом авторитета руководителя. Честность, порядочность, принципиальность – вот главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую очередь и служат основой для любой личностной оценки. Они важнейшие, но не единственные. Согласно проведённым опросам, для коллектива значимы и такие качества как, справедливость, уважение к другим людям, умение держать своё слово, обязательность, доброжелательность. Все эти качества непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе [8, с. 36 - 47].

 

 

1. 3.  Пол и возраст руководителя как фактор эффективности управления.

 

Руководители-женщины  в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно  привести немало примеров того, как великолепно руководители-женщины справляются со своей работой. Больше того, есть сферы производства, где только руководитель-женщина имеет шансы на успех. Например, предприятия, где работают в основном женщины (ткацкие, трикотажные и др.), ведь управление женским коллективом имеет свою непростую специфику.

Интересным представляются отличия  руководителя-женщины и  руководителя-мужчины  [5,12, 23, 32].

На основании проведённых исследований можно говорить о том, что отличает руководителя-женщину от руководителя-мужчины: высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику. Любую информацию воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях. А поэтому здесь уместно отметить, что руководители-женщины проявляют больший, по сравнению с мужчинами, интерес к межличностным отношениям. Руководящая работа, которой они поглощены полностью, восполняет в известной мере неполноту личной жизни. Мужчины, работающие под их непосредственным руководством, часто не понимают мотивы их решений и отношений – говорят: «Женская логика». Да и сами женщины не всегда могут это объяснить: «Чувствуем, что надо именно так и всё» [5, с. 23 - 54].

В смешанных коллективах женщины  реже становятся лидерами (руководителями) и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.

Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6 % высказались отрицательно, у остальных не было твёрдого мнения на этот счёт. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью [12, с. 63 - 65].

При этом считается, что руководители-мужчины  обладают большей компетентностью  в решении групповой задачи, а  также стремлением доминировать в группе в силу наличия определённого  культурного стандарта поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения.

Процесс развития личности характеризуется  динамичностью и гетерохронностью. Каждому возрастному периоду  свойственны особые качественные сочетания  основных структур компонентов личности, на основании которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям.

В результате проведённых исследований были получены следующие оценки руководителей  разных возрастных категорий: пик «расцвета» руководителей предприятий, по мнению работников, приходится на 41-50 лет. Наивысшие оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё довольно активным поведением. Ш. Бюлер подчёркивает, что «к 45 годам человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка точных и чётких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном поприще…» [30, с. 54]. В этом возрасте, - отмечает Э. Эриксон, - развивается максимальная потребность в самореализации [15, с. 29].

Поэтому довольно высокая активность начальника этой возрастной категории  в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и  т.д. приводит к восприятию его подчинёнными как наиболее эффективного руководителя.

Их более молодые (31 - 40 лет) и старшие коллеги (51 – 60 лет) оцениваются значительно ниже. Такие  оценки обусловлены рядом факторов. В числе них можно назвать  следующие [27, с. 48 - 72]:

1. Для возрастной группы 31 – 40 лет: примерно к 30 годам у человека завершается профессиональное самоопределение личности и происходит профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются. Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих возрастных группах могли оказаться в должности случайно. Молодые руководители имеют также существенный отрыв в оценках, в связи с тем, что имеют короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и получают широкий общественный резонанс.

Влияние на восприятие молодых управленцев работниками оказывают социальные стереотипы прошлых лет, которые не связывают успешность директорской деятельности с молодостью. Руководители моложе 40 лет по-прежнему воспринимаются стереотипно: «молодо - зелено», но после 40 лет в них видят оптимальное сочетание опыта и молодости (т.е. энергии, активности), с ними связывают свои ожидания работники – «они могут сделать для предприятия многое».

2. Для возрастной группы 51 – 60 лет: снижение оценок качеств личности руководителя старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью. В этом возрасте физическая активность снижается. Хотя инерция работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период. Происходит перестройка мотивационной сферы. «Человек пересматривает свои цели с учётом своего профессионального статуса, физического состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер).

Важно отметить, что подобные исследования, проводимые в экономически высоко развитых странах мира, дали иные результаты. Так, например, средний  возраст президентов (и руководителей) в крупных японских компаниях  составляет 63,5 года. Л. Якокка: «Возраст – это во многом опыт, это не только природная, но и в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе руководителя» [18, с. 87].

На основе проведённых  исследований и выше примеров можно  сказать, что и пол руководителя и его возраст оказывают непосредственное влияние на восприятие его подчинёнными.

 

 

§ 2. Психологические  особенности современной женщины  руководителя.

 

До  недавнего  времени  в обществе признавался образ  преуспевающего мужчины, уверенного в  себе руководителя, пока  на  жизненной  арене  не  появились  деловые  женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не  боящиеся  трудностей.

Наше  общество  ещё  далеко  от  стабильности, а  ведь  именно  в  устойчивом обществе  женщина  имеет  больше  шансов  занять  лидерские  позиции. Нужно сказать,  женщина  оказалась  в  парадоксальной  ситуации: на  неё  взвалили  всю  ответственность  за  семью, тогда  как  мужчина  от  семейной  ответственности  был  отстранён. У  женщин  не  было  возможностей  для  функционирования  вне  семьи, возможностей  для  деловой активности. В  новой  роли  женщины  вынуждены отказаться от  традиционных  женских  ценностей, принимая  ценности  традиционно  мужские. Конфликт  состоит  в  противоречии  ценностей «семья, дом, любовь» и  ценностей  независимости  и  роста. Занимая  руководящий  пост, они  всеми  силами  стараются  упразднить  в  себе  лидера, потому  что беспрекословное  послушание  вышестоящим  лицам  несовместимо   с  такими  качествами  настоящего  лидера, как  азарт, инициатива, строптивость,  в конце концов.

Пожалуй, наиболее  полно  психология  деловой  женщины за рубежом была  изучена  американскими  исследователями  Маргарет Хеннинг  и  Анн  Жарден [23]. В России, исследованию данной проблемы уделено не меньше внимания: исследование лидерских качеств женщин (Чирикова А. Е., Кричевская О.Н.); морально-нравственные качества женщин-руководителей (Ф.Н. Портнова, Э.С. Чугуновой);   субъективный экономический статус (А. Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко); стиль руководства у женщин, и его отличительные особенности (Самарцевой и Т. Фоминой);  деловая женщина в российском обществе (Рябоконь О. Н.).

Восхождение  по  лестнице  успеха  оказалось  делом  тяжёлым  и  небезопасным.  Деловая  женщина  должна  постоянно  доказывать  себе  и окружающим, что занимается  именно  своим делом. Примерно  1/3  всех  нервных расстройств у бизнес-леди  происходит  от  столкновения  их  роли  руководителя  на  работе  и исполнителя дома. Оба автора пришли  к выводу, что главная помеха  деловой   карьеры многих  женщин -  в неумении  девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть  снисходительными  к недостаткам других  людей.

Но как отмечают Чирикова А.Е., Кричевская О.Н., «у  женщины есть ряд преимуществ, реализовав  которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает боле тонким  социальным  интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других  людей. Правда, её  больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу  у своих эмоций. А истеричность  и лидерство - есть  вещи  несовместимые» [5, с. 93].

Женщина обладает большей контактностью  и практичностью  мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на  долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас» [23, с. 22 - 29]. Женщина лучше мужчины контролирует свои  и чужие ошибки; она, как правило, лучше  формулирует  свои  мысли  и  выражает  идеи. Замечено, что она меньше, чем  мужчины  реагирует  на  ухаживания  и  сексуальные  притязания  в  деловых  отношениях. Она  чётко различает дело  и  развлечения.

Один  из  главных  подводных  камней  на  пути  развития  карьеры  деловой  женщины - нехватка  глобального, обзорного  взгляда  на  проблему, более  развитый  консерватизм, тенденция  погрязать  в  мелочах  и  эмоциях, вязнуть  в  системе  человеческих  отношений [5, с. 29].

В последнее время стал модным постоянно напоминать женщине об её естественном предназначении, – быть хранительницей очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Трудно быть полноценным руководителем, находясь во власти семьи, детей, имея свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Данная противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала.

 

 

2. 1. Мотивы трудовой деятельности женщин.

 

Теоретический анализ мотивации  трудовой деятельности у женщин  показал, что наиболее значимым мотивом  является материальный, хотя и с  психологическим оттенком: женщинам нравится иметь свой заработок и  быть  независимыми [5].

Вторым по значимости  - мотив  морально-этического  характера:  работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и  не представляют  свою жизнь без  работы [23].

На  третьем  месте  - мотивы, которые  можно отнести к  категории   компенсаторных: благодаря работе  женщины не  чувствуют себя  одинокими; на  работе они забывают  о домашних  и личных  неурядицах, неприятностях [32].

Согласно проведенным социологическим  исследованиям, работа позволяет  проявлять  женщинам творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение  со стороны знакомых, друзей, родственников [23, с. 25 - 31]. Однако эти последние престижные  моменты имеют малое значение. Настораживает тот факт, что для женщин  мотивы  труда являются  как бы  внешними, труд в меньшей степени является  самоценностью.

На профессиональный статус женщины серьёзное влияние  оказывает её  семейное  положение, необходимость совмещения ролей, что  ограничивает  выбор  деятельности, затрудняет  должностное продвижение, создаёт  трудности  в  работе. Около 1/3  опрошенных  указали  на  большую  нервную  нагрузку, 14 %  работниц и 19 % служащих  отметили  усталость, вызываемую  домашней  работой  и  болезнью  детей.

Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают  перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное нервное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т. п. Разумеется, все эти привходящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.

 

 

2. 2. Характерные  психологические черты

современной женщины  руководителя.

 

Традиционно женские  качества, образующие стереотип женственности (зависимость, мягкость, интуиция), дополняются (а нередко и подменяются) качествами, которые характеризуют определенный стереотип «мужественности» (независимость, энергия, инициативность и т.д.), что приводит к сочетанию в индивиде «мужских» и «женских» характеристик – психологической андрогинии. Особенно остро проблема изменения полоролевых стереотипов касается женщин в связи с их все большим включением в «нетрадиционные» виды деятельности и связанной с этим необходимостью психологической перестройки.