Конфликт и способы его конструктивного преодоления

В этой ситуации начинается стихийное, не предусмотренное ни­какими правилами, перераспределение функций и средств. Если та­кое перераспределение происходит в группе, члены которой взаим­но дружески настроены, конфликтов не возникает. Если же нет - ­неприятные ситуации не заставят себя долго ждать.

В этом случае необходимо выяснить, какого рода функции тради­ционно выполняются на каждом рабочем месте. Фактическое рас­пределение функций может отличаться от формально закреплённо­го. Необходимо также выяснить, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими до­полнительными средствами пользуются на фактически сложивших­ся рабочих местах.

После того, как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим мес­там таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: «Ни одной функции без средств, ни од­ного средства без функций, ни одной обязанности без прав, ни одно­го права без обязанности. Ни одной функции без обязанностей или ответственности. Обязанности только в связи с выполняемыми функциями». Таковы основы первоначального диагностирования и воздействия на объективные конфликты.

3.2 Субъектные конфликты

В реальной производственной организации работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая сво­ими личностными особенностями, образуют неформальную органи­зацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рас­смотрению их природы и путей разрешения.

Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и неред­ко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённос­ти в коллективе.

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни суще­ствовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит.

Причины  возникновения

Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины принято делить на: ситуативные и личностные.

Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обо­стренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапря­жение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факто­ров обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапря­жения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированию и превращает возни­кающие затруднения в деятельности в межличностные столкнове­ния. Причиной этого может быть завышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не по­лучая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, при­писывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преиму­щественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудно­сти общения в коллективе, - это резкое различие между стереоти­пами поведения человека и нормами группы, различия в их культу­ре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремя­щийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу от­личия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со сто­роны отдельных членов группы, может стать постоянным источни­ком напряжения.

Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласова­ния, нужно прежде всего понять их причины.

Причины конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллек­тиве могут быть весьма разнообразны.

К числу наиболее распрост­ранённых относятся:

1)                 недостатки в организации производственных процессов, неблагопри­ятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;

2)                 неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использова­ние системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);

3)                 недостатки стиля работы и неправильное поведение руководите­ля, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчи­нённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;

4)                 нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «но­вичками», выделение «незаменимых» и т.д.);

5)                 рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

6)                 несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

7)                 личностные характеристики отдельных людей - специфичес­кие особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.

Ситуация противоречий, разногласий между людьми может приобретать раз­личный характер в зависимости от того, какие конкретные значения принима­ют параметры их взаимодействия. Избранные модели общения играют в этом решающую роль.

Но трудность заключается в том, что причины конфликтов, види­мые на поверхности, имеют свои глубинные, внутренние основания. Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безо­пасности, независимости или причастности. Конфликты также воз­никают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек, с которым вы конфликтуете, уезжает).

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает так­же, что люди не отдают себе отчёта в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают.

Способ разрешения

В своей книге Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определён­ные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориента­ция становится препятствием для поиска решения, которое бы учиты­вало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге, примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может суще­ствовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если за противоположными позициями попытаться найти мотивирующие инте­ресы, можно обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетво­рит интересы обеих сторон.

Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыс­кав совместные или перекрывающиеся интересы.

Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознавание скрытых желаний или страхов (дру­гого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устранят возникшую проблему.

Если проблему решить не удалось, нужно повторить все преды­дущие шаги, стараясь при этом осознать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует вовлечения личности.

Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каж­дом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложени­ями, соображениями по поводу каждого определённого этапа.

Прежде всего при этом важно взять свои эмоции под контроль. Внимательно выслушивать другую сторону, её интересы, нужды и желания, давая при этом понять, что слова другого человека и дру­гих людей услышаны вами. Собственные желания и интересы изла­гать как можно конкретнее (и честнее). В результате переходить к стадии сбора интуитивно найденных решений. После этого следует рассмотреть все возможные варианты, выбирая оптимальный, кото­рый удовлетворяет обе стороны. При таком подходе субъектный кон­фликт может быть разрешён наиболее успешно.

4. Методики и стратегические средства разрешения

конфликтных ситуаций

Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Существуют ли какие-то возможности конструктивного и успешного решения конфликта?

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

«Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив;  метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений».

Методами контроля конфликтной ситуации  может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

С чего начать?

Процесс в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, «если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения». Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в  результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является  собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.