Конфликт и способы его конструктивного преодоления

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта

Разъяснение требований к работе — наиболее простой способ избежать конфликта: подчиненный должен знать, что от него ожидают, когда дают поручение. Ясно определенная цель (задание четко сформулировано) позволяет избежать ошибок в исполнении поручений и связанных с этим конфликтов.

Координация позволяет при возникновении спора по поводу служебного задания обратиться за справкой к руководителю.

Определение комплексных целей позволяет соподчинить цели отдельных сотрудников (подразделений) и общие цели организации, исключить их противоречивость, снизить возможность возникновения конфликтов.

Вознаграждения  за  бесконфликтное  поведение  позволяют персоналу понять, как надо работать в конфликтных ситуациях.

4.1. Межличностные приемы

Уклонение от конфликта — наиболее простой способ предупредить конфликт.

Сглаживание — поведение по формуле: "Мы все одна организация, у нас общие цели, чем сердиться, давайте разберемся и выберем наилучшее решение".

Принуждение — заставить соперника принять твою точку зрения и добиться того, чтобы заблокировать его решение проблемы. Это возможно при наличии сильной власти над соперником, однако всетоа приводит к обиде, неудовлетворенности и, как результат, к снижению производительности труда.

Компромисс — согласие достигается только во избежание ссоры. Это — не всегда эффективно: выбирается не то решение, которое наиболее отвечает целям организации, а то, которое устраивает обе конфликтующие стороны.

Решение проблемы

Эта тактика наиболее приемлема с точки зрения целей организации и перспектив межличностного общения:

• определить проблему в категориях целей, а не решений;

• после определения проблемы выбрать решения, приемлемые для обеих сторон; сосредоточить внимание на решении проблемы, а не на обсуждении личных качеств друг друга;

• создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

• во время общения создавать положительное отношение друг к другу, проявлять симпатию и внимательно выслушивать мнения другой стороны, исключить проявления гнева и угроз.

4.2. Другие методы разрешения конфликтов

1. Метод избегания конфликта - может выражаться, например, в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или в угрозе ухода; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.

2. Метод переговоров - позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что не­избежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консен­сусу, открыть путь к сотрудничеству.

3. Метод использования посредничества. Это примирительная проце­дура. В роли посредников могут выступать как организации, так и ча­стные лица. Эти функции могут выполнять не только правительствен­ные, но и любые другие учреждения и организации, отдельные лично­сти. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник мо­жет быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Та­кая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются личности посредника (авторитет, нравственность, про­фессиональная компетентность, высокий интеллект).

4. Метод откладывания - нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопле­ния сил и изменения ситуации в ее пользу сделает, как правило, попытку вернуть утраченное.

5. Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При раз­боре строго руководствуются нормами законов, в том числе между­народного права.

5. Рекомендации, позволяющие ускорить процесс

разрешения конфликта

Как преодолеть конфликт?

Вспомнить о добрых отношениях в прошлом, об общем деле и объясниться. Главная заповедь — не сделать "злого" шага в ответ на свои домыслы о "злых" намерениях партнера, показать свое искреннее стремление к согласию к взаимопониманию, не следует "стесняться" поговорить, выяснить отношения:

• обратиться к человеку с предложением совместно обсудить, как каждый из вас понимает возникшую проблему, какие свои и его поступки вы видите как причину спора и какими видит их он;

• правильно ли ваше и его поведение в данной ситуации;

• в чем ваши мнения расходятся, и в чем едины;

• в чем (кратко и до конца) корень противоречий;

• что неприемлемо для вас в его, а для него в ваших поступках;

• что послужило пусковым механизмом конфликта;

• каковы ваши общие цели, и что каждый из вас мог бы сделать для ликвидации конфликта;

• какие действия для этого эффективны и удовлетворят вас обоих.

Важна роль в решении конфликтов руководителя, он должен быть "третейским" судьей. Однако без доброй воли, без обоюдных усилий настоящего мира не добиться.

Иногда взаимопониманию мешает скрытность, разговор не о том, чего хотят или о чем думают оба на самом деле, а о том, чтобы сказанное не было как-то использовано против говорящего.

Трудно правильно понять друг друга, если расходятся мимика и слова, если человек занят другим делом, если и настолько хочет сказать что-либо сам, что не слушает, а лишь ждет момента высказаться, если он настолько уверен в том, что знает то, что ему хотят сказать, что слушает себя, а не вас.

Поиск путей выхода из конфликтных ситуа­ций способствует выработке и других мето­дов разрешения социальных конфликтов.

Осмысление природы и содержание общественных конфликтов позволило ученым, социологам и практикам выработать рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:

                  во время переговоров приоритет должен отдаваться обсужде­нию вопросов, касающихся содержания конфликта;

                  стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

                  необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

                  участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т.е. к согласию.

Заключение

Итак, конфликт – это не стихийная спонтанно возникающая ситуация. Он поддается управлению. Но для этого необходимо вовремя и правильно понять источники конфликтного взаимодействия.

Во второй главе контрольной работы мы определили, что для наличия конфликта требуются три условия:

1)                  объективно складывающаяся кон­фликтная ситуация,

2)                  субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),

3)                  наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего раз­витию событий.

Это третья стадия протекания социального конфликта. Она предполагает знание объекта конфликта, состава его участников, его исторических корней и непосредственного повода, а также представление об уровне напряженности.

Признаком разрешения служит завершение инцидента. Это зна­чит, что между конфликтующими сторонами прекращается кон­фликтное взаимодействие. Устранение инцидента - это необходи­мое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспых­нуть вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении кон­фликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И, на­конец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки).

Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардиналь­ную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

При частичном разрешении конфликта нередко изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побуди­тельные установки к продолжению противоборства.

Успешное разрешение конфликта связано с определенными ус­ловиями:

1)                 своевременной и точной диагностикой его причин. В ходе диагностики выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так называемая деловая зона конфликта;

2)                 обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении про­тиворечий, что возможно при взаимном признании интересов каж­дой из сторон. Для этого важно субъектам конфликтов освободить­ся от недоверия друг к другу;

3)                 совместным поиском путей преодоления конфликта.

В дан­ной ситуации могут быть использованы самые разные средства и методы, некоторые их которых были рассмотрены  в контрольной работе.

Социальный конфликт внешне похож на спиралеобразные при­родные явления, такие, как водовороты, вихри и т.д. Вполне допус­тимо рассматривать каждый этап конфликта в виде витка спирали, имеющей свои подъемы и спады, напряженность и разрядку. Так, в конфликте действительно наблюдается рост психологической на­пряженности. Но этот рост не может быть бесконечен. Доходя до определенной точки, он как бы разряжается, после чего наступает спад напряженности. Признание такого спиралеобразного движе­ния отношений в конфликте важно, так как позволяет находить и использовать средства регулирования данных отношений.

Список используемой литературы

1.                  Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения спора, переговоров. – Казань, 1992, С. 344

2.                  Бодалев А.А. Восприятие и  понимание человека человеком. – М., 1986, С. 257

3.                  Бороздина  Г.В. Психология делового общения: Учебник. – 2-е изд. – М., 2002, С. 295

4.                  Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи: Современная риторика. – Ростов н/Д., 1998, С. 115

5.                  Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. - М., 1990

6.                  Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. И. В. Болгова. – М., 2003, С. 347

7.                  Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1990, С. 427

8.                  Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. – М., 1990, С. 567