Конфликт: виды, причины

- разный  подход к оценке одних и  тех же должных событий , внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации( изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей);

- стремление  больше брать , чем отдавать;

- стремление  к власти;

- психологическая  несовместимость.

4. Личностные:

  - субъективная оценка поведения партнера как недопустимого( возможное поведение оценивается как желательное , допустимое, нежелательное и недопустимое);

- к  разным людям разный подход  и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения;

- низкая конфликтоустойчивость, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера( чрезмерная выраженность отдельных черт характера). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  №2. Охарактеризуйте  основные стили поведения  руководителя в конфликтной  ситуации

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим  прежде всего , поведение человека в  конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели  поведения положены идеи Е.Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности  восприятия конфликта, то есть  достаточно точной, неискаженной  личными пристрастиями  оценки  поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости  и эффективности общения, готовности  к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать , какие черты характера , особенности  поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:

- неадекватная  самооценка своих возможностей  и способностей, которая может  быть как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих- и почва для возникновения конфликта готова;

- стремление  доминировать, во что бы то  ни стало там, где это возможно  и невозможно;

- консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность(3).

К.У.Томасом  и Р.Х. Килменом были разработаны  основные наиболее приемлемые стратегии  поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они , определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека(2).

Стиль конкуренции , соперничества может  использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящихся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать , если:

- исход  конфликта очень важен для  вас и вы делаете большую  ставку на свое решение возникшей  проблемы;

- обладаете  достаточной властью и авторитетом  и вам представляется очевидным,  что предлагаемое вами решение-  наилучшее;

- чувствуете , что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

- должны  принять непопулярное решение  и у вас достаточно полномочий  для выбора этого шага;

- взаимодействуете  с подчиненными , предпочитающими  авторитарный стиль.

Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства осуждения он ничего больше не может вызвать. Его также целесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать , если, отстаивая интересы , вы вынуждены принимать во внимание нужды другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения- разработка долгосрочного решения. Такой стиль требует умения выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороны;
• основной целью является приобретение совместного опыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же , но знают , что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
• вас ожжет устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• компромисс позволит вам хоть что то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:

• источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными  задачами, а поэтому вы считаете , что не стоит тратить на него силы;
• знаете , что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
• хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое- либо решение;
• пытаться решать проблему немедленно- опасно, так как вскрытые и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
• подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
• у вас был трудный день , а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не  следует думать что этот стиль  является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной , но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается , что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас , либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми , чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете , что правда не на вашей стороне;
• чувствуете , что у вас  недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как  ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для более успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр( рис. 1).

 
 
 
 

 
 

 
 

 

                                     

                                         
 

                                        Рис1. Карта  конфликта

Из схемы  видно , что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон , причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта ( рис.2).