Конфликты: причины и типы

     Аналогичный  конфликт  может   возникнуть    на    почве    выполнения должностных  обязанностей.   Например,  когда   руководитель  предпринимает непопулярные дисциплинарные меры.  Группа может отреагировать  на  эти  меры снижением производительности труда.

     Этот конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

     Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

     Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.              Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

     Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:

1.Позиция – официальное, определяемое должностью положение

2.Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)

3.Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса.

4.Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности.

5.Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

     Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:

1. с нарушением ролевых ожиданий; 

2. с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;

3. с нарушением групповых норм.

Третья  особенность отражается в форме  проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория. 

2.4. Межгрупповой  тип конфликта 

      Организация  состоит  из  множества  групп  как формальных,  так и неформальных. Даже  в  самых  лучших  организациях  между такими  группами    могут    возникать   конфликты.    Типичным   примером межгруппового конфликта является противостояние  администрации  организации, с одной стороны, и профсоюзом, с другой стороны. Другим примером  межгруппового  конфликта  может  быть  противостояние линейных  руководителей  и  работников    функциональных    служб.   Штабные работники  обычно  более  молоды   и   лучше   образованы,    чем   линейные руководители.    Линейные   руководители   (начальники   цехов,   начальники участков,  мастера) могут  отвергать  рекомендации  штабных  специалистов  и выражать недовольство по поводу  своей  зависимости от  них  во  всем,   что связано с  информацией.  В  экстремальных  ситуациях  линейные  руководители могут намеренно   выбрать   такой   способ  выполнения  предложений  штабных специалистов,  что вся затея закончится  провалом.   И  все  это  для  того, чтобы  "поставить   на   место"  специалистов.  Штабной  персонал,  в   свою очередь, может возмущаться,  что  его  представителям  не  дают  возможность самим провести в  жизнь свои решения,  и стараться сохранить  информационную зависимость от   них   линейного    персонала.    Это    яркие     примеры дисфункционального конфликта. Часто  из-за  различия  целей  начинают  конфликтовать   между   собой функциональные  группы   внутри   организации.    Например,    отдел   сбыта ориентирован  на  покупателя,  а   производственные   подразделения   больше заботятся о соотношении прибыль-затраты. Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит -  столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

     Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный)

носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта

сводится  к следующим явлениям:

1 - Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»

2 -  Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

3 - Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

4 - Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

     К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. 

     Причины трудового конфликта:

1.неудовлетворительные условия труда

2.система распределения ресурсов

3.выполнение договоренностей

     Формы:

1.забастовка

2. демонстрация

3.обращение к общественности через СМИ

4.пикеты и т.д.

      Условия межэтнических конфликтов:

1. заниженный или завышенный уровень национального самосознания наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия

2. наличие политических сил, способных  использовать в борьбе за власть два первых фактора.

     Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Модели конфликтов

     Итак, не избегать конфликтов, а  эффективно разрешать их.

     Попробуем проследить, как на  основе одной и той же ситуации могут развиться разные конфликтные модели.

     Изменения технико-технологического  процесса в цехе привели к  тому, что, по мнению начальника  цеха, существование одного из  участников в качестве самостоятельного  подразделения стало нецелесообразным. На одном изсовещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с другим, смежным по технологической линии. Однако его начальник категорически возражал против этого, утверждая, что такое объединение ничем не оправдано с технико-организационной точки зрения, отрицательно скажется на качестве продукции, приведет к снижению производительности труда, осложнению ситуации на его участке, ухудшению отношений между людьми.

     Столкнулись две точки зрения. Можно ли основываясь на этом, предсказать развитие ситуации и ее последствия? Очевидно, нет. Для ответа на этот вопрос мы должны, помимо непосредственной причины конфликта, обратиться к другим составляющим конфликтной ситуации.

     Принципиальными для развития  конфликта являются такие чисто  психологические моменты, как  восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов, с разными моделями развития, разными последствиями для их участников.

     Рассмотрим на конкретных примерах, как указанные психологические  характеристики варьируют в разных  типах конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.1. Модель 1. Деловой спрос или дополняющее взаимодействие. 

     В ситуациях этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, как правило, конкретному, связанному с их совместной деятельностью. Это может быть столкновение точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и т.д. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. «Противники» верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсивным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характера доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.

     Если описанная выше ситуация разногласий между начальникам цеха и начальникам участка будет развиваться в соответствии с этой схемой, то это означает, что они предметом своей борьбы сделают конкретное обстоятельство, вызвавшее разногласия, - решение о целесообразности или нецелесообразности слияния двух участков, не перенося эти разногласия на другие аспекты своей работы. Можно надеется, что в этой ситуации будет принято действительно лучшее из предлагаемых решений или же будет найден третий вариант, удовлетворяющий обе стороны. Т. е. при общении с другим человеком я получаю то, что ожидаю от него получить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Модель 2. Формализация отношений или пересекающаяся. 

     Для конфликтных ситуаций, развивающихся  по этой схеме, характерно увеличение  зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распространяются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т.д. Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий          ( даже если это признание не имеет явного, открытого характера, возникло не в результате внутреннего убеждения), оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда просто не желают обсуждать спорные вопросы. В случае же необходимости принятия какого-то решения ( например, выбора из двух предлагаемых ими альтернатив) они стремятся обратиться к каким-то внешним, официальным способам решения ( «как решит руководство», «пусть решают члены коллектива» ). Если один из оппонентов выше по должностному положению, он использует данные ему права окончательного решения. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебными взаимодействиями.

     Как разовьются события в избранной  мной для примера ситуации  в соответствии с этой схемой? Обнаружив разногласия между  собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своих разногласий перейти, напротив, ее расширению, т.е начнут предъявлять друг другу претензии и в отношении других аспектов взаимодействия ( «Я неоднократно убеждался, что еще не разобравших, в чем дело, вы сразу пускаетесь в споры…», «Вы всегда принимаете решение, ни с кем не советуясь…», «Легко вам принимать решения, выполнять то другим придется…», и т.д. ). Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые быстро приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позиции друг друга им не удастся. Придя к этому, партнеры могут отказаться от обсуждения возникшей проблемы, избрав официальные способы принятия решения ( «Вы начальство – вам виднее», «Я вижу, что нам не договориться, поэтому считайте что это приказ», «Раз нам с вами не найти общего языка , пусть коллектив решает» ). Отказавшись от совместного принятия решения, констатировав взаимные разногласия и претензии, невозможность договориться, партнеры наносят, как правило, серьезный урон своим будущим отношеним. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, напротив, предпочитают по возможности ограничивать свое общение. Из их взаимоотношений уходит все личное, а поэтому такое развитие конфликтное ситуации мы назвали формализацией отношений.