Конфликты в организации. Их причины и виды. Роль антикризисного управляющего в разрешении конфликтов

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «антикризисное управление»

На тему: «Конфликты в организации. Их причины и виды. Роль антикризисного управляющего в разрешении конфликтов»

Научный руководитель:

к. ф. н., доцент Веревкин Леонид Прокофьевич

Выполнила студентка 4 курса

Факультета социального управления

Кафедры социального менеджмента и туризма

Группы МОТ- Д‑4-1

Букеева Е. Д.

МОСКВА 2011

Содержание:

Введение                                                                                                                                                                        3

Глава 1. Конфликт. Причины и виды. Основные характеристики. 4

1.1.           Определение конфликта.                                                                                                                4

1.2.           Характеристика конфликта                                                                                                  5

1.3.           Структура и стадии конфликта                                                                                                  8

Глава 2. Анализ конфликтов.                                                                                                                10

2.1. Причины возникновения конфликта.                                                                                    10

2.2. Подходы к пониманию конфликта. Положительные и отрицательные функции конфликта.                                                                                                                                                                        16

2.3. Конфликты в антикризисном управлении. Роль антикризисного управляющего

                                                                                                                                                                                      18

Глава 3. Управление конфликтом.                                                                                                  24

3.1. Стратегии и методы управления конфликтами                                                                      24

3.2. Управление конфликтами на примере организации ООО «Хостел»                            25

Заключение                                                                                                                                                          29

Список использованной литературы                                                                                                  32

Приложение                                                                                                                                                          33             

Введение

Общество характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Но если вдруг возникают помехи на пути реализации этих потребностей, интересов, а также целей и ожиданий, то это, в свою очередь, приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, особое место в которых занимают конфликты, а именно конфликты в организациях.

Эта тема будет актуальна, пока существует человек, так как конфликты возникают в процессе взаимодействия людей. Человек всегда борется за право обладания какими-либо ресурсами. Большую часть времени мы проводим на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Подсчита­но, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование кон­фликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени. Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Наиболее успешные антикризисные управляющие, обладающие высокой стрессоустойчивостью, способны рационально принимать решения в разрешении конфликтов.

Предметом нашей курсовой работы являются конфликты в организации, а объектом – антикризисное управление.

Целью данной работы является рассмотрение конфликтов в процессе антикризисного управления, меры по их преодолению или применению в «удобном» направлении для организаций.

В работе поставлены следующие задачи:

1)     Рассмотреть основные понятия, структуры, виды и причины конфликтов;

2)     Проанализировать конфликты в организации, их причины возникновения;

3)     Рассмотреть роль антикризисного управляющего в организации при разрешении конфликтов, а также методы по разрешению их;

4)     Рассмотреть конкретные примеры конфликтов в организации и способы из разрешения.

Для решения данных задач мы пользуемся методами анализа, сравнения, сопоставления и обобщения.

При написании работы были использованы работы таких авторов, как:

Глава 1. Конфликт. Причины и виды. Основные характеристики.

1.1. Определение конфликта.

Существует множество определений конфликта.

Конфликт (лат.conflictus– столкновение) – способ взаимодействия людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разрушения достигнутого единства, согласия и сотрудничества. (политологический словарь)

Конфликт - актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов (от лат. opponentis - возражающий) и даже столкновения самих оппонентов. (психологический словарь)

1.2. Характеристика конфликта

Существует четыре основных вида конфликтов:

-внутриличностный (здесь участниками являются различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. При работе в организации конфликты могут возникать на произ­водстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия ра­боты при необходимости находиться на рабочем месте. Исследования показывают, что они связаны с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом)

- межличностный (Один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как пра­вило, лежат объективные причины

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполни­телем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руко­водителями одного ранга.

- между личностью и группой (может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации)

- межгрупповой (может возникнуть между множеством формаль­ных и неформальных групп… Например, между руководством и исполнителями, между работниками раз­личных подразделений, между неформальными группами внутри подразде­лений, между администрацией и профсоюзом)

Также характеристика конфликта может быть дана в зависимости от вовлеченных организационных уровней (по отношениям статуса) участников:

-Горизонтальный конфликт (между сотрудниками) Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями.

-Смешанный конфликт (представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие)

-Вертикальный конфликт (между начальником и подчиненным("высший против низшего"), родителями и детьми) приходится 70-80% от общего числа. Также существует ситуация

"Высший против среднего и против низшего". "Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется.
 

1.3. Структура и стадии конфликта

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентации от интересов, ценностных ориентации другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.

Успех работы с конфликтом во многом зависит от точности описания структуры конфликта: субъектов, предмета, инцидента, отношений, ситуаций[1].

Под субъектами конфликта понимаются участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, социальной организацией.

Предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие.

Выделяют два вида инцидентов: информационный и деятельностный. Информационный инцидент – событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Деятельностный инцидент представляет собой повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций.

Конфликтные отношения это форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

Таким образом, чтобы точно описать конфликт, надо:

· установить его действительных участников;

· изучить их мотивы, цели, особенности характера, профессиональную компетентность;

· выявить их отношения в предконфликтной фазе;

· выявить главные различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту;

· узнать намерения участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта;

· выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих пока в конфликтном взаимодействии;

· определить все возможные в данном конфликте пути преодоления.

Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики. Под пространственными характеристиками конфликта понимаются: сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; результат конфликта; средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами, как длительность, частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов, а также временные параметры отдельных этапов.

Стадии конфликта:[2]

Конфликты имеют процессуальный характер, т. е. представляют со­бой имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенно­стей протекания конфликта выделяют следующие его стадии.

1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недо­вольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоб­рожелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слу­хов и пр.).

2. Формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание, или преобразование. Это стадия полного или частич­ного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо ис­черпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Глава 2. Анализ конфликтов.

2.1. Причины возникновения конфликта.

Конфликтная ситуация содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

      администрация организации;

      средний управленческий персонал;

      низший управленческий персонал;

      основные специалисты (в штате);

      вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);

      технический персонал;

      структурные подразделения;

      неформальные группы сотрудников.

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективная обычно связана с производственными вопросами, а субъективная — с конкретными личностями. Как известно, в коллективе подбираются люди не всегда психологически совместимые, но им приходится работать вместе, приспосабливаясь друг к другу. Субъективная причина часто может породить объективную, и наоборот.[3] Объективное начало в возникнове­нии конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той возможной почвой, на ко­торой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в та­кие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в кол­лективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примеча­тельно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оста­вался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществ­ляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.